$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی موقعیت‌ها و چالش‌های نو بوده و با تنوع و تفاوت‌های افراد از نظر اصول ارزشی و اخلاقی آشنا و همساز است.

ترجیح می‌دهد در تیم کار کند و از چنین کارکردنی لذت می برد. این نسل، همان است که این روزها به بازار کار سرازیر شده است و دور نیست زمانی که بسیاری از کارکنان سازمان‌ها این ویژگی‌ها را داشته باشند. نسلی که جامعه‌شناسان سازمانی، آن‌ را نسل هزاره یا نسل Y نام نهاده اند و پیش‌بینی کرده‌اند در سال 2020 نیمی از کارکنان سازمان‌ها را تشکیل دهد و به‌زودی به اکثریت تبدیل شوند.

متولدین حدود سال‌های 1980 تا 2000 میلادی به این نام و ویژگی‌ها مشهورند. در کنار این ویژگی‌ها، نکته‌ی مهم دیگری هم هست: به‌طور معمول، افراد این نسل به فعالیت‌ها و رویکرد شرکت‌ها، خوشبین نیستند و احساس می کنند که اکثریت شرکت‌ها تمرکز علایق‌شان را بر سود قرار داده اند. این نسل که در ارزش‌ها، توازن‌طلب است، چنین تمرکزی را نمی‌پسندد. نسل هزاره، افزون بر این خواسته‌ها، حد متوازنی از کار را در زندگی شخصی می‌خواهد.

 بدین ترتیب، در این سپهر تنها شرکت‌هایی در جذب و نگهداشت کارکنان جوان موفق‌تر خواهند بود که فرصت‌های پیشرفت برای آنان مهیا کرده باشند و درجه‌ای از انعطاف پذیری همچون امکان کار از راه دور را فراهم سازند. بسیاری از افراد نسل هزاره به دلیل تأمین نشدن خواسته‌های‌شان و یا همسو نبودن اهداف و ارزشهای شخصی‌شان با اولویت‌های شرکت و سازمان محل فعالیت، برای ترک زودهنگام سازمان‌شان برنامه دارند؛ زیرا ارزش‌های شخصی و علایق خود را بالاتر از اهداف سازمانی قرار می‌دهند. بنابراین، نسل هزاره موجب نگرانی بیشتر صاحبان و مدیران شرکت‌هایی است که انعطاف کافی نسبت به پویایی‌های منابع انسانی ندارند.

در این شرایط، شرکت‌ها و سازمان‌های موفق امروز، برای این نسل فردا که توانا به اجرای همزمان چند وظیفه‌ی مهم است و فهم نسبتا خوبی از فناوری و ابزارهای ارتباطی دارد، چه تدابیری اندیشیده‌اند؟ تجربه نشان می‌دهد که تمایل به پیشرفت سریع و نگاه مداوم افراد این نسل به فرصت‌های موجود در بازار کار، در کنار وفاداری کمتر به کارفرما، می تواند سازمان‌ها را از جنبه‌ی نگهداشت استعدادهای خالق مزیت رقابتی، با چالش مواجه کند.

روشن است که اتکا به سبک‌های سازماندهی و شرح مشاغل وظیفه محور سنتی، بدون تفویض اختیار کافی، علاوه بر این که بسیاری از توانایی‌ها را سرکوب می کند، بقای سازمان را نیز با خطر مواجه می‌کند. دیگر نمی‌توان به فرم‌های سنتی ارزیابی کارکنان که تنها برخی ویژگی‌های عمومی را با اتکا به سلایق شخصی مدیران می سنجند، بسنده نمود.

تعریف مشاغل با رویکرد نتیجه‌محور و دادن آزادی عمل کافی به کارکنان خبره‌ی سازمان برای تعریف «چگونگی انجام کارها» و در عوض، تاکید روی نتایج مورد انتظار می‌تواند یکی از سبک‌های مناسب تفویض اختیار و توانمندسازی در سطوح مختلف سازمان باشد. در پی این نوع از سازماندهی، سیستم‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد نیز از رصد کردن ویژگی های عمومی و اولیه فراتر رفته و بر روی نتایج توافق شده و کسب شده تمرکز خواهند کرد. روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی در جهان، روش های عمومی را کنار نهاده و با کمک مدلهایی نظیر هی‌گروپ (HayGroup) ضمن توجه به نتایج مورد انتظار از هر شغل، در پایش و بهبود عملکرد، به موردکاوی روی آورده و عملکرد هر یک از استعدادها را شایسته‌ی توجه ویژه دانسته‌اند. متخصصان مدیریت به این باور رسیده اند که اختصاص زمان کافی برای بررسی عملکرد و یافتن روش‌هایی برای بهبود عملکرد تک‌تک کارکنان سزاوار ارزش این سرمایه‌های اصلی سازمان‎ است.

افزون بر این‌ها، با روند رو به رشد فناوری‌ها به ویژه در حوزه‌ی ارتباطات و اطلاعات، بسیاری از کارها بازتعریف شده و انبوهی از مشاغل ساده از میان می‌روند. کارکنان سازمان‌ها، چندوظیفه‌ای عمل می‌کنند و نیازی دوباره به تعریف مشاغل در بازار کار پدید می‌آید. این روند شتابان هم‌اکنون در ایران نیز محسوس است. شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، اگر می‌خواهند در شرایط جدید پایدار بمانند، نمی‌توانند از آینده‌گرایی و فراهم ساختن انعطاف کافی برای رویارویی با آنچه گفته شد، چشم بپوشند. هر کس بر آینده چشم بپوشد، آینده نیز بر وی چشم خواهد پوشید.

هر سازمانی که به جذب، نگهداشت و درک پویایی نیروی انسانی بها ندهد، نسل هزاره نیز به آن بها نخواهد داد و به سازمانی کوچ خواهد کرد که ارزشمند بودن انسان را پاس دارد و او را به ابزار کار فرونکاهد. توجه به وجه «انسانی» نیروی کار به جای تمرکز بر «نیرو» به شکل مکانیکی و ابزاری، راه و روش‌هایی دارد و به معنای لفاظی نیست. چگونه می‌توان با افراد در مورد ارزش‌های‌ کاری که به عنوان شغل انجام می‌دهند، به توافق رسید و آن ارزش‌ها را در ارزیابی کارشان و سرانجام در پاداش‌ها، امتیازها و مسیر ارتقای آنان در نظر گرفت؟ روش‌هایی همچون مدل آنالیز مشاغل‌ هی‌گروپ به این منظور توسعه یافته و استاندارد شده‌اند. هر شرکت امروزی، می‌تواند با چنین روش‌هایی و توسعه‌ی آن‌ها در سازمان خویش، برای رویارویی با چالش‌های آینده آماده شود.

* این مطلب با امضای رایان راهبرد چابک در شماره خرداد 96 ماهنامه آینده پژوهی کسب و کار پیشران منتشر شده است

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

دسته بندی نسلها در نیروی کار
اولویتهای نسل هزاره برای کار
اولویتهای نسلی برای جبران خدمت و مزایا
14 ایده عالی برای شروع کسب و کار
دورنمای شبکه در کسب و کارها
مرسر: سونامی تحولات جهانی نیروی کار
نوکیا اشتباه نکرده بود
دفتر کار آینده
مجموعه «اهداف کسب و کار» شرکت SAP
سه نکته برای کوچک سازی به روش صحیح
آیا در حیطه کسب و کار شما، آسیا فضای صنعتی متفاوتی دارد؟
ده نوآوری برتر تکنولوژیکی سال 2012

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی