$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال الکتریک (که بنیانگذار آن توماس ادیسون است) در خصوص برنامه جانشین پروری برای مدیرعامل می پردازد.

او می گوید مهمترین مسئولیتی که تا کنون برای راضی کردن مشتریان و کارکنان داشته است، کمک به توسعه رهبران شرکت با تمرکز روی رهبران ارشد بوده است؛ پس از سالها تجربه در توسعه رهبری، پروژه ای که" مدیر عامل آینده جنرال الکتریک " نام گرفته، مهمترین پروژه دوره کاری اش بوده است.

جنرال الکتریک در طول 125 سال تاریخ فعالیتش، تنها ده مدیر عامل داشته و بدین ترتیب متوسط طول دوره مدیریت ایشان 5/12 سال بوده است. متوسط طول دوره مدیریت 500 شرکت برتر فعال در بورس نیویورک از سال 2001 تا 2015 نیز 8/8 سال بوده است. با این وصف، این تصمیم یکی از مهمترین تصمیماتی که سالهای پیش روی جنرال الکتریک را خواهد ساخت می باشد که میلیونها سرمایه گذار و صدها هزار کارمند چشم به آن دوخته اند؛ به همین مناسبت، این کار بیش از 6 سال تمرکز مداوم و با انضباط را طلبیده است.

اما این مسئولیت مهم چگونه به انجام رسید؟

اول از همه ما می دانستیم که سالها طول خواهد کشید تا کاندیداهای بالقوه را در نقشهای مختلف رهبری که آنها را توسعه خواهد داد، حرکت دهیم. این کار با حرکتهای بین المللی رهبران کلیدی شروع شد تا به آنها تجربیات متنوع و گسترده ای به همراه آشکار سازی بیشتری از پیچیدگی های محیط ارائه دهیم.

در سال 2012 ما شرح مشاغل را نوشتیم و به طور مداوم آن را توسعه دادیم. بدین ترتیب روی نگرشها، مهارتها و تجربیاتی که برای مدیر عامل بعدی مورد نیاز بوده تمرکز کردیم. اساس . پایه ی این کار نیز آنچه که در خصوص محیط استراتژی شرکت و فرهنگ آن می دانستیم بود. سپس لیست شایستگی هایی که برای مدیر عامل بزرگ بعدی جنرال الکتریک لازم بود، با مرور ویژگیهای بیش از 100 رهبر موفق خارجی تهیه شد.

از مهمترین یافته ها تشخیص این نکته بود که موفقیت یک مدیر عامل بیش از اینکه به آگاهی آنها از شرایط اطراف ربط داشته باشد، به سرعت یادگیری، تجربیات و انعطاف پذیری شان مرتبط بوده است.

در این سال، همچنین هیات مدیره کاندیداهای داخلی را ملاحظه کرده و ایشان را در کنار کاندیداهای خارجی و با استفاده از منابع داده ای مختلف و با توجه بر حیطه های کلیدی مورد نظر ارزیابی نمود. هیات مدیره پس از ملاحظه سوابق، جانشینی از داخلی سازمان را به عنوان بهترین مسیر انتخاب کرد. در سال 2013 زمانبندی جابجایی به دقت بررسی شد و بدین ترتیب مدیر عامل فعلی و اعضای هیات مدیره، تابستان 2017 را به عنوان زمان مناسب برای این جابجایی در نظر گرفتند.

گام آخر؛ مصاحبه ها

در ماه قبل (می 2017)، هیات مدیره جنرال الکتریک به طور مستقیم کاندیداها را در خصوص دیدگاهشان نسبت به نقش مدیر عامل و چشم اندازشان برای جنرال الکتریک مورد پرسش قرار دادند. هیات مدیره کاندیداها را با پرسیدن سوالات سخت به چالش کشید و به طرز تفکرشان عمیقا گوش قرار داد. این سوالات به موارد ذیل می پرداخت :

  • تیم فعلی تان در خصوص چه جنبه ای از نحوه رهبری باید از شما تشکر کند؟
  • برای موفقیت در محیط، جنرال الکتریک را در چه جایگاهی قرار می دهید؟
  • چه تغییرات استراتژیکی را پایه گذاری می کنید؟ ( شامل تخصیص سرمایه یا مدیریت سبد دارایی ها )
  • چه جنبه ای از فرهنگ سازمانی شرکت را به عنوان مفیدترین جنبه آن که باید حفظ شود می بینید؟ و چه چیزی را برای تغییر برنامه ریزی خواهید کرد؟
  • بدترین باز خورد های فردی که تا کنون دریافت نموده اید، کدام بوده است؟
  • چه تجربیات حرفه ای یا فردی به شما کمک کرد تا دیدگاهتان در خصوص جهان را شکل دهید؟
  • چگونه یاد می گیرید؟

سرانجام هیات مدیره جنرال الکتریک، جان فلنری، کسی که در تمام طول عمرش در حال یادگیری است و با تجربه جهانی ای که دارد، عملکردی قوی بروز خواهد داد، را به عنوان مدیر عامل بعدی انتخاب کرد. او کسی است که قابلیتهای مورد نیاز برای رهبری را نشان داده و دیگران را توانمند کرده و الهام بخش خواهد بود.

در طول سی سال همکاری، وی نشان داده که بزرگ فکر می کند، به عمق رفته و سازگار و منعطف است. یکی از ویژگی های برجسته او، چگونگی ایجاد تعهد در افراد و تیمهای تحت رهبری اش بوده است.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

رهبری تیم با استفاده ازمدل تاکمن
ویژگی های رهبران بالقوه
پنج درس رهبری از ورزشکاران المپیک
چهار پرسش برای یافتن رهبران آینده
رهبری اثربخش

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی