$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');

 

مطالب، یادداشتها و اخبار ناب منابع انسانی

 

خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد حیطه ی نظارت بودند. این حیطه، با یک عدد جادویی نشان دهنده ی تعداد کارکنانی بود که قابل نظارت توسط یک مدیر برای دستیابی به اثربخش و کارآیی بهینه باشند.

مک کنیزی با ارائه ی دهها سال پشتیبانی به سازمانهای پیشرو دنیا در زمینه بازطراحی سازمان، روشن کرد که یک عدد رؤیایی مشخص که متناسب با انواع مدیران و کاری که انجام می دهند، وجود ندارد. در حقیقت دنبال کردن یک عدد ثابت می تواند اثر بخشی را کاهش دهد. با این حال در اینجا راهی جدید برای مشخص کردن حیطه ی نظارت و کنترل بهینه پیشنهاد می شود. 

با این روش، شرکتها در بنیان نهادن سازمانی که با درنظر گرفتن محیط و استراتژی برای هدفشان متناسب سازی شده باشد، توانمند می شوند.

نتیجه این است که بهینه کردن حیطه ی نظارت، نیازمند درک صحیحی از پیچیدگی و طبیعت کار در حال انجام توسط مدیر و کارکنان مستقیمش می باشد. با مطالعه ی هزاران شغل مدیریتی، پنج الگوی مختلف انعکاس دهنده ی انواع کارهای مدیریتی طبقه بندی شد که عبارتند از بازیگر/ مربی ها، مربی، سرپرست، تسهیل کننده و هماهنگ کننده. با به کار بستن این الگوهای مدیریتی در نقشه های فعلی مدیریتی، قادر به شناسایی فرصتهایی برای تنظیم حیطه ی نظارت، بهبود اثربخشی، کارآیی، سرعت و بهره وری در سازمان خواهید شد.

هر نقش در داخل سازمان با توجه به چهار جنبه ی "پیچیدگی مدیریتی"، "اختصاص زمان"، "استاندارد شدگی فرآیند"، "تنوع کار" و "مهارتهای مورد نیاز تیم"، قابل مشخص شدن روی این نقشه ی پنج الگویی مدیریتی خواهد بود.

 

بازیگر/ مربی (Player Coach)

یک بازیگر/ مربی، دارای سطحی حیاتی از مسؤولیت فردی است. خطوط راهنما یا فرآیندهای استاندارد شده برای این کار وجود ندارد. تیم، مجموعه متنوعی از کارهای مختلف را انجام می­دهد، در حالی که این کارها معمولا تکرارپذیر نیستند. خودکغایی تنها بعد از چند سال به دست آمده و نیازمند مهارتهایی است که تنها با کارآموزی مداوم کسب می شوند.

نمونه ی شغل: معاون اجرایی عملیاتی مدیر

حیطه ی نظارت مناسب بین 3 تا 5 نفر به صورت مستقیم است.

 

مربی (Coach)

یک الگوی مدیریتی به شکل مربی، سطح بالایی از مسؤولیت فردی داشته و در عین حال از طرف دیگران پشتیبانی اجرایی دریافت می کند. در این وضعیت، خطوط راهنمای فرآیندی تهیه شده اند. افراد زیر مجموعه، معمولاً بیش از یک نوع کار را انجام می دهند. علاوه بر این برای یک نوع کار واگذار شده، فعالیتهای مدیر به طرز متفاوتی انجام می شود. خودکفایی معمولاٌ در طول یک سال قابل کسب شدن است؛ چون این کارها نیازمند مهارتهایی است که تنها در طول دوره ی کارآموزی بلند مدت ساختارمند قابل اکتسابند.

نمونه ی شغل: مدیر تحلیلهای مشتریان در یک گروه بازاریابی

حیطه ی نظارت مناسب بین 6 تا 7 نفر به صورت مستقیم است.

 

سرپرست (Supervisor)

یک سرپرست، سطح متوسطی از مسؤولیت فردی بر عهده داشته و از سوی دیگران در زمینه­های اجرایی هدایت می شود. فرآیندکاری استاندارد شده است. افراد زیر مجموعه نوع کار مشابه با هم دارند ولی فعالیتها به طرق متفاوتی انجام می شوند. خودکفایی می تواند بسیار سریع کسب شود. (مثلا در طول 6 ماه) زیرا کار نیازمند مهارتهایی است که از طریق میزان متوسطی از کارآموزی با روش استاندارد شده قابل توسعه یافتن هستند.

نمونه ی شغل: مدیر حساب مشتریان و معاون ارشد مالی

حیطه ی نظارت مناسب بین 8 تا 10 نفر به صورت مستقیم است.

 

تسهیل کننده (Facilitator)

یک تسهیل کننده مسؤولیت محدودی برای امور فردی دارد و سطح پاسخگویی وی برای مدیریت کارهای روزمره ی دیگران بسیار محدود است. کار به میزان زیادی استاندارد شده است و اعضای تیم کارها و فعالیتهای مشابهی انجام می دهند. خودکفایی می تواند بین یک تا دو ماه کسب شود؛ چون مهارتها می توانند به سرعت کسب شوند یا حتی ممکن است افراد زیر مجموعه بخش اعظم مهارتهای شغلی را قبل از شروع کردن کار داشته باشند.

نمونه ی شغل: مدیر حسابداری حسابهای دریافتی/ پرداختی در یک سازمان بزرگ مالی

حیطه ی نظارت مناسب بین 11 تا 15 نفر به صورت مستقیم است.

 

هماهنگ کننده (Coordinator)

یک هماهنگ کننده تقریبا تمام زمان روزانه اش را در حال مدیریت کارهای روزمره است. کار به میزان زیادی استاندارد و یا حتی خودکارسازی شده است. افراد مجموعه کار و فعالیتهای دقیقاً مشابهی انجام می دهند. خودکفایی در طی چند هفته قابل به دست آوردن است زیرا کار نیازمند چند مهارت مشخص است یا اینکه افراد قبل از ورود به شغل این مهارتها را دارند.

نمونه ی شغل: مدیر یک مرکز تماس

حیطه ی نظارت مناسب بین 15 نفر و بالاتر به صورت مستقیم است.

 

رایان راهبرد چابک

آمورش و مشاوره تخصصی مدیریت منابع انسانی

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

مدل ستاره ای/استراتژی سازماندهی
ساختار سازمانی غیر رسمی
چارت سازمانی ناسا در دسترس عموم قرار گرفت
بازطراحی واحد منابع انسانی
طراحی و ساختار ارتباطات سازمان
برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
ارتباطات سازمانی
رویکردهای آتی در سازماندهی کار
لایه زدایی برای چابکی
تکنولوژی در سازماندهی
نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان
دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ