$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');

 

مطالب، یادداشتها و اخبار ناب منابع انسانی

 

خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه فعالان منابع انسانی باید کنار بگذارند آمده است.

  • از تلاش برای نوآوری همیشگی دست بردارید. نوآوری به خودی خود تاکنون به کسی کمک نکرده است. پیش آمدن با یک فرایند جدید، یک مدل یا فرم یا فرمت جدید، چیزی نیست که کسب و کار از شما انتظار داشته باشد. بیایید از ایده های قدیمی گذشته برای مشخص کردن جایی که به درستی باید نوآوری را برای کمک فرا خواند، استفاده کنیم. از خودتان بپرسید که با این تغییر در نظر داریم کدام گره از کسب و کار را بگشاییم؟
  • انجام همه کارها توسط خودتان را متوقف کنید. این روش همان جمع سپاری است. که باید به عنوان فرآیند و استراتژی کلیدی منابع انسانی مورد توجه قرار بگیرد. همکاری کارکنان را برای طراحی نقشه تان جلب کنید.
  • از کلمات و اصطلاحات جدید به صورت بی­ رویه استفاده نکنید. همه ی کارکنان و مخصوصاً رهبران کسب و کار رویکردهای ساده ­ای که اثرگذار باشند را به آنچه که شما می ­دانید یا اصطلاحاتی که در منطقه ­ی شما باب شده ­اند ترجیح می­ دهند.
  • از برعهده ­گرفتن مسئولیت برگزاری همه­ ی جشنها و سرگرمی­ های محیط کار پرهیز کنید و بگذارید واحدهای دیگر به این کارها بپردازند. ما نمی­ خواهیم که فقط به عنوان برگزار کننده ­ی جشنها و میهمانیها و گشت و گذار شناخته شویم. به­ جای این کار بگذارید بر روی مسیرهای مشخص برای برقراری توازن بین میزان هواداری از کارکنان و بهره­ وری از طریق ساختن برند استعداد قوی و هدایت پایداری کسب­ و­کار با تمایز عملکرد بپردازیم.
  • از پذیرش افرادی که از نظر عملکردی در سایر واحدها ضعیف بودند، به عنوان همکار منابع­ انسانی امتناع کنید. منابع ­انسانی واقعاً جای افراد ته­ مانده نیست. به­ جای این کار ما باید راههایی برای جلب رهبران قوی کسب­ و­کار با رویکرد مناسب درخصوص استعداد و منابع­ انسانی در نقشهای رهبری پیدا کنیم.
  • مسابقه ­ی ناراحت کننده ­ی بهره ­وری از راه تعدیل نیروی انسانی، قبل از تعدیل کارها را متوقف کنیم. جایی را نمی­توان نشان داد که بهره ­وری، تنها با کاهش نیروی انسانی کسب ­شده­باشد. اگر این بازطراحی به­ خوبی انجام نشده ­باشد، بسیاری از این فعالیتها پایدار نبوده و در بهترین حالت منجر به دوره ­های تکراری تعدیل نیروی انسانی و سپس استخدام مجدد خواهد شد!
  • از پیچیدگی ایده­ ها لذت نبرید. پیچیده بودن به صورت خودکار موجب ارزشمند شدن و یا اثرگذار بودن شما نخواهد شد. ما ناچاریم که به قلبهای کارکنان نفوذ کرده تا از طریق ایشان، فعالیتهای کسب­ وکار انجام شوند.
  • در ساختارتان تکنولوژی منابع ­انسانی و سیستم اطلاعات منابع ­انسانی جداگانه نداشته­ باشید. اکنون زمانی است که تکنولوژی به خوبی با فرآیندهای منابع انسانی متصل شده و مطمئنیم که کارکنان منابع انسانی در زمینه­ های کامپیوتری مهارت کافی دارند. وقت آن است که دلبستگی و تعهد سازمانی کارکنان را از طریق پیمایش آنلاین انجام داده و با استفاده از یک سیستم آمیخته ­ی آنلاین و شخصی به یکدیگر متصل شده و با همدیگر طرحهایمان را ساخته و اجرا کنیم.
  • از نشستن بیش از حد خودداری کنید. هیچ­کدام از کارهای منابع انسانی در یک ایستگاه کاری تمام نمی ­شوند. بیرون رفته و با مشتریان و ذینفعانتان ارتباط دوسویه برقرار نموده و بدین­ترتیب بفهمید که چه مشکلاتی باید حل شوند و چطور باید این کار را انجام داد.
  • حالت دفاعی به خودتان نگیرید. اگر بتوانید در این اقتصاد استعداد­محور بیشتر و بیشتر اثرگذار باشید، هیچکس به­ دنبال این نخواهد بود که میز و صندلی شما را بگیرد. بنابراین از واکنش نشان دادن به نظراتی با این مضمون "آیا اصلن به واحد منابع انسانی احتیاج داریم؟" که از واحد صف می آیند پرهیز کنید . هرچه­ بیشتر بتوانید این نظرات را نادیده بگیرید و درعوض روی انجام کارها تمرکز کنید، این صداها انرژی کمتری از شما خواهند گرفت.

به امید توانمندی شما برای شکل­ دهی مناسب به منابع ­انسانی در سال جدید

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025 رهبران...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

    دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

    مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان