$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');

 

مطالب، یادداشتها و اخبار ناب منابع انسانی

 

خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

منابع انسانی فعال یا منفعل

نتیجه مطالعات و پیش­بینی­ های مؤسسه تحقیقاتی گارتنر در مورد منابع انسانی

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود.

در سالهای اخیر منابع انسانی پشتیبانی خوبی برای کارکنان فراهم آورده است. این پشتیبانی در طی زمان به اشکال مختلفی بروز یافته است. زمانی تنها به شکل پشتیبانی از کارکنان در تمامی مراحل کارراهه شغلی شان (از جذب تا توسعه و جابجایی) بود. سپس به پشتیبانی از نیازهای فردی که روی عملکرد تاثیر می گذارند، توسعه یافت.

متأسفانه به نظر می­رسد که این پشتیبانی کافی نبوده است و بدون توجه به این تحولات، بسیاری از کارکنان همچنان فکر می کنند که منابع انسانی به طور کارآمدی از آنها پشتیبانی نمی کند. تنها 29 درصد از کارکنان موافقند که منابع انسانی به آنها کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند و در همین راستا کمتر از نیمی رهبران کسب و کارها با این موضوع موافقند که واقعا منابع انسانی نسبت به آنچه که نیاز دارند و می خواهند، آگاهی دارد. (تحقیقات انجام شده توسط گارتنر)

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود و توجه از پشتیبانی مسائلی که کارکنان نیاز دارند، به پشتیبانی از آنچه که کارکنان تجربه می کنند، میل کند.

به جای تمرکز روی درخواستهای کارکنان (منفعل بودن منابع انسانی)، منابع انسانی باید پاسخ موارد ذیل را بجوید:

  • تجربیاتی که بیشتر به خاطر مانده و اثرگذاری بیشتری دارند کدامند؟
  • این تجربیات چه اثری روی عملکرد کارکنان می گذارند؟
  • این تجربیات چگونه روی پیش فرضهای کارکنان در مورد شغل و سازمان تاثیر می گذارند؟

تحقیقات گارتنر نشان می دهد که وقتی اولویتهای منابع انسانی از آنچه که کارکنان نیاز دارند به آنچه که تجربه می کنند، تغییر می یابد، عملکرد می تواند تا 14درصد ارتقا یابد. در مقام مقایسه، وقتی که شما راهکارهایی فراهم می کنید که تنها از نیازمندیهای کارکنان پشتیبانی می کند، عملکرد تنها 6 درصد بهبود پیدا می کند.

پتانسیل بهبود عملکرد با انتظارات فزاینده کارکنان در مورد شرایط محیط کار ارتباط نزدیک دارد، بدین معنی که کارشناسان شرکتیار منابع انسانی (HRBP= HR Business Partner) نیاز دارند که مسئول تجربیات کارکنان شوند. اگر سابقه ی این کار که حامی کارکنان بودن است، را به خاطر آوریم، و دانش عمیق این متخصصان در خصوص گروهها و خواسته­های متنوع ارباب رجوع را مورد توجه قرار دهیم، کارشناسان شرکتیار برای اجرای این نقش آمادگی کافی دارند.

لینک دریافت گزارش کامل

 

دیدگاه‌ها  

0 #2 امیر 1397-09-14 10:28
یکی از مشکلات متولیان منابع انسانی در شرکتها و سازمانها، ناآشنایی آنها با مفاهیم کسب و کار نظیر وضعیت سهم بازار، وضعیت مالی، روند تکنولوژی در صنعت، وضعیت رقبا و از این قبیل است که منجر به ارائه نظراتی در خلاء می شود. این نظرات و برنامه ها که با محیط و شرایط شرکت سازگاری ندارند، می توانند اعتبار منابع انسانی را پایین بیاورند و از اثربخشی فعالیت آن بکاهند.
با این عدم پذیرش، منابع انسانی به سمت واحدی خدمت رسان سوق داده شده است. واحدی که باید به دنبال جلب رضایت همه باشد و رسالت پیش رو بودن خود را فراموش می کند. بدتر اینکه حمایت مدیریت ارشد را هم پشت سرش نخواد داشت.
چاره در بازنگری توسعه کارشناسان منابع انسانی است. متأسفانه بسیاری از اساتید منابع انسانی در دانشگاهها نیز با مفاهیم نوین آن آشنا نیستند و در نتیجه قادر به توانمندسازی دانشجویان این رشته هم نیستند. یک بازنگری اساسی و استفاده از تجربیات و اساتید دانشگاههای معتبر خارجی در دانشکده های کسب و کار لازم است.
نقل قول کردن
+1 #1 کارشناس 1397-09-12 13:59
با سلام
متأسفانه در بسیاری از شرکتها، منابع انسانی را نه به عنوان یک واحد پیشرو و هدایت کننده، بلکه به عنوان واحدی خدمت رسان می شناسند که تنها باید به دنبال رضایت کارکنان و مدیران باشد! در حالی که مدیریت منابع انسانی، نقشی استراتژیک و راهبردی برای سازمان دارد.
نقل قول کردن

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025 رهبران...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

    دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

    مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان