$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

گذشته از روش برگزاری آنلاین، محتوای این همایش به سبب سازماندهی شدن توسط مؤسسه­ی مشاوره مدیریت منابع انسانی آر بی ال (RBL)، حائز اهمیت است. مؤسسه ای که به رهبری دیوید اولریش توانسته در شکل­دهی روند منابع انسانی یک دهه اخیر دنیا، بسیار تاثیرگذار باشد. این گردهمایی با ارائه­ی تجربیاتی آموختنی از مدیران عامل و مدیران ارشد منابع انسانی شرکتهایی نظیر شل، جنرال موتورز، ولوو، درباره برنامه­های آتی و پروژه های هدایتگر منابع انسانی­شان همراه بود. در عین حال اساتید پیشرو دانشکده های مدیریت و منابع انسانی از دانشگاههای معتبر نظیر هاروارد، شیکاگو و کالیفرنیای جنوبی نیز به اشتراک دانش در زمینه­های چابکی سازمان، نوآوری، فرهنگ و تعالی اجرا در کسب و کار و نقش پیش رونده منابع انسانی در فضای کسب و کار دیجیتال، پرداختند. فرصتی استثنایی تا هدایت­کنندگان این رشته بتوانند تحول مستمر در نقش مدیران ارشد منابع انسانی در فضای کسب و کاری که با تکنولوژی های نوین (دیجیتالی شدن، کار چابک، تغییر فرهنگ و تحول در سازمانها) احاطه شده را توصیف کنند. سرفصل نکات مورد تأکید در گردهمایی مجازی مدیران منابع انسانی به شرح ذیل بوده است:

رهبری:

با تغییرات وسیع وارد شده به منابع انسانی و سازمانها، نیاز به یک تفکر دائمی و رهبری مؤثر احساس می­شود؛ همانطور که نقش مدیر ارشد منابع انسانی به سمت توانمندساز در برابر تغییر و متخصص کسب­وکار حرکت می­کند. وقت آن است که مدیران ارشد منابع انسانی، به سمت نقش اصلی خود، که بودن یک رهبر قابل اتکا برای کسب و کار است، بچرخند. اکنون دیگر در رأس تیم منابع انسانی قرارگرفتن، کافی نیست. مدیر ارشد منابع انسانی باید رهبری سازگار شود، جذاب و همدل باشد تا بتواند سازمان را در شرایط ابهام راهنمایی کند و در عین حال، با کارکنان ارتباط مؤثر برقرار نموده و واحد منابع انسانی را به یک واحد مثال­زدنی تولید­کننده­ی ارزش برای کسب و کار، تبدیل نماید. رهبری مهمترین مهارت حرفه­ای­های منابع انسانی است که باید در برنامه کارراهه (مسیر) شغلی آینده نزدیک، برای پرورش آن اولویت قائل شوند.

تیمها:

ماهیت کار تیمی در حال تغییر است. مدلهای سنتی "سیلوها" و "چرخ و محور" جای خود را به خوشه­های شبکه­ای و توزیع شده واضح از افراد با شور و معنی و هدف­دار می دهد. ساختارهای تیمی در حال مسطح شدن و ورود به  بخشهای متنوع کسب وکاری هستند که این عامل، فضای جدید شخصی سازی، دربرگیری اعتماد، منطق و شفافیت را گریز ناپذیر می­کند.

تحول:

براساس گزارش جدید مک کنیزی، تا حدود 70 درصد از برنامه های تغییر شکست می­خورند و یا اینکه به اهداف مشخص شده در ابتدای پروژه دست پیدا نمی­کنند. برخی از مهمترین راههایی که طی آن مدیر ارشد منابع­انسانی می­تواند به اهداف تغییر کسب­وکار کمک کند، در ارتقای مهارتها برای ایفای نقش توانمند­ساز دربرابر تغییر، توضیح غفلت­هایی که در هدفگذاری اتفاق افتاده و تحلیل برای کسب و کار نهفته است. رهبران منابع انسانی می­توانند از طریق توانمندسازی، مسائل تحول را بازتعریف کنند. بدین­ترتیب تمام اجزای فنی و سازگار شونده­ی فرآیند در تمام حیطه های کسب­و­کار بهتر همراستا می­شوند.

تجربیات کارکنان:

در حالی که تکنولوژی های نوظهور از صنایع مختلفی وارد می­شوند، بسیاری از فرآیندهای مرتبط با افراد بایستی دوباره فرموله شوند تا اطمینان دهند که افراد همچنان در کانون کسب وکارها قرار دارند. این مسائل رهبران منابع انسانی را وادار می­کند روی آینده کار و تجربیات کارکنان در زمینه­ی تعادل کار و زندگی تأکید کنند. مورد اعتماد واقع شدن برای ساختن محیطی که در آن تجربیات کارکنان اولویت دارد، می­تواند به طور بالقوه یکی از مهمترین مسائل بازمانده برای نسل فعلی رهبران منابع انسانی باشد. محیطی که در پدید آمدن مفهوم وسیع­تری از معنی دار بودن و ساختن، نقش داشته باشد.

دیوید اولریش - که پدر منابع انسانی نوین نیز خوانده می شود و پیشتر با مفهوم منابع انسانی شرکتیار HR Bussines Partner شگفتی ساز شده­بود - اینبار مدل چابکی سازمان را ارائه نمود. این مدل، شامل چهار وجه اساسی (چابکی استراتژیک، چابکی سازمانی، چابکی رهبری، چابکی فردی) است که توسط شیوه­های منابع انسانی پشتیبانی می شود. در عین حال او به این موضوع نیز پرداخت که مفهوم استراتژی دیگر تنها محدود به تجزیه و تحلیل SWOT نمی شود، بلکه اکنون شایستگی های استراتژیک و اخیراً چابکی استراتژیک که به دگرگون کردن، گسیختن، بازسازی، پیشدستی و اکتشاف می پردازد، مفهومی معادل "استراتژی" پیدا کرده اند. https://isurvey.ir/5371.html 

تغییرات کسب و کاری نشان می دهد که دیگر از مدیران ارشد منابع انسانی انتظار نمی رود که تنها متخصص در حیطه­ی کاری خود باشند، بلکه به عنوان یک مدیر عمومی باید کسب وکار را نیز به خوبی بشناسند و تحلیل کنند. نیاز به استعدادها نیز به سرعت و حتی در طی هر فصل تغییر می­کند که در نتیجه بازار کار استعدادها را به شدت رقابتی کرده است. براساس تحقیقی که توسط برزین از طریق شرکت دلوئیت انجام شد، بر این امر صحه گذاشته شد که وقتی منابع انسانی در فرآیند تغییر سازمانی حضور داشته باشد، 5/2 برابر بیشتر احتمال دارد که سازمان در فرآیند تغییر دیجیتالی موفق شود. در همین راستا، بسیاری از سازمانها شروع به تحول در حوزه­های فرهنگی و عملیاتی نموده­اند که نیازمند سرمایه گذاری عظیمی روی فرآیندهای فنی و سازگار جدید است. همراستا کردن تیم رهبری و مربی­گری در سطح مدیران ارشد اجرایی و نیز سایر مدیران، گام حیاتی اول است که پس از این نقطه، توسعه­ی ظرفیتهای آتی سازمان برای همراستا شدن با تغییر، نکته­ی کلیدی بعدی آغاز می­شود.

این کار اکنون دیگر یک درخواست ساده، بدین ترتیب که مدیر ارشد منابع انسانی و کسب و کار باید به سمت موفقیت حرکت کنند، نیست. مدیران ارشد منابع­انسانی برای تحول حوزه­های دیجیتالی، فرهنگی و عملیاتی، باید رهبری تمام و کمال برای کسب و کار باشند؛ کسی که اطمینان می بخشد منابع انسانی، برنامه های نیروی کار موفقیت­آمیز و تصمیماتی که برای نتایج اساسی کسب وکار گرفته می شوند را ایجاد، اجرا و اندازه گیری می کند.

در پایان این کنفرانس سازمان دهندگان وعده برگزاری کنگره منابع انسانی در 27 و 28 نوامبر (برابر با 5 و 6 آذر) را دادند. این کنگره که به سبک تِد برگزار خواهد شد، داووس منابع انسانی خوانده شده است. هدف این کنفرانس، توانمند کردن مدیران در ساخت سازمانهایی چابک و پاسخگو است که فرهنگی مبتنی بر عملکرد را پرورش می دهند. کنگره منابع انسانی با تعابیر و تعاریف ذیل برگزار خواهد شد.

  • اکنون زمان بازسازی سازمان است.
  • تیمها، فرهنگ، رهبری، منابع انسانی
  • زمان بازسازی منابع انسانی است ولی منابع انسانی تنها در مورد منابع انسانی نیست، بلکه در مورد نتایج است. نتایجی از قبیل چابکی و عملکرد.
  • منابع انسانی در مورد کسب و کار صحبت می کند. کسب و کاری که در مورد افراد است افرادی که کسب و کار را تشکیل می دهند و می سازند.

 

* ماهنامه آینده پژوهی کسب و کار پیشران – مهر 97

نسیم بهنود - مراد احمدی پور

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

مسائل مهم منابع انسانی در 2015
Hay: روندها تا سال 2030
گزارش روند جهانی جبران خدمت
تاریخچه ظهور مدیریت منابع انسانی
دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی