$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

پژوهش‌گران و تحلیل‌گران آموزش، دانشگاه‌ها‌ را به چهار نسل تقسیم‌بندی کرده‌اند که در ادامه به مرور اجمالی فلسفه‌ی اصلی وجود دانشگاه در هر نسل خواهیم پرداخت.

نسل اول را دانشگاه‌ها‌ی آموزشی تشکیل می‌داد؛ این دانشگاه‌ها‌ پس از رنسانس (از حدود ۴ قرن پیش) شکل گرفتند. سوربن از اولین دانشگاه‌ها‌یی بود که از رویکرد آموزش محور پیروی می‌کرد. آرمان این دانشگاه‌ها‌، انتقال و ترویج یافته‌های جامعه‌ی علمی و ترویج و توسعه‌ی دستاوردهای علومی بود که توسط دانشمندان گذشته کشف شده بود. هدف اصلی این دانشگاه‌ها، روشنگری و زدودن غیار خرافات و تولید فرهیختگانی برای نگرش اندیشمندانه و عالمانه به زندگی در جامعه بود. در این نسل، انگاره‌ی فرانسیس بیکنی وجود داشت که می‌گفت علم می‌تواند بشر را نجات دهد و دگرگونی به سوی بهبود تنها از راه علم است. هر دانشگاهی، پایگاهی ملی برای توسعه‌ی دانش بود اما در ضمن، ابزری جهانی برای رستگاری بشر نیز به شمار می‌رفت. 

نسل دوم نظیر هایدلبرگ در آلمان، آغازگر نسل دانشگاه‌ها‌ی پژوهشی بودند که دانشگاه‌هایی مدرن حساب می‌شدند و در سرفصل فعالیت‌های خود، پژوهش را راهنمای آموزش قرار می‌دادند. به همین دلیل، سنت‌های پژوهشی جایگاهی جدی‌تر یافتند و ملت‌ها به فراخود نیازها و تاریخ خود، پژوهش‌هایی ترتیب می‌دادند و دستاوردهای پژوهشی برای توسعه‌ی بیشتر علمی در مفاد درسی استفاده می‌شد یعنی پژوهش، مبنای آموزش قرار می‌گرفت. در میان سیاست‌گذاران علمی آن زمان، انگاره‌ی فشار دانش یا قیف سرریز دانش به نوآوری بسیار مورد توجه بود یعنی این اندیشه وجود داشت که سهمی از دانش به فناوری و سهمی از فناوری به نوآوری تبدیل می‌شود. در نتیجه، هر چه فشار تولید دانش بیشتر باشد، نوآوری علمی بیشتری در جامعه خواهیم داشت.   

نسل سوم دانشگاه‌ها در قرن بیستم مطرح شد که دانشگاه‌ها‌ی کارآفرین بودند. پشتوانه‌ی نظری این نسل، عمدتا تجاری‌سازی بود یعنی دانشگاه می‌باید ارزش‌آفرین باشد و بتواند از دارایی علمی، ثروت مادی و حتی ارزش پایدار بسازد. در اینجا، تریپل هلیکس یا همان مثل صنعت/دولت/دانشگاه مطرح شد و سیاست‌گذاران می‌اندیشیدند که فشار علمی همواره باعث فناوری علمی و نوآوری علمی نخواهد شد بلکه لازم است مسایل صنعت و بازار کسب‌وکار در دانشگاه مطرح و حل شود. در واقع، توسعه‌ی دانشگاه‌ها باید بر مبنای مسایل صنعت و بازار باشد و پیوندی میان این دو لازم است که سیاست‌گذاران دولتی باید آن پیوند را برقرار کنند. آنان باید پلی باشند میان نیازهای کسب‌وکارها و صنایع کشور و راه‌حل‌هایی که در دانشگاه‌ها تولید می‌شوند. دانشگاه‌ها‌یی مثل ام آی تی و کمبریج در این دسته فعال بودند. هدف این دانشگاه‌ها، تولید دانشجویانی توانمند برای فعالیت در بازار کار و صنایع و در نتیجه تقویت اقتصاد ملی بود. هرچند بدفهمی‌هایی هم به تدریج پدید آمد. دانشگاه‌ها گاه به دانش‌بنگاه تبدیل شدند و چنین عرفی پدید آمد که کار دانشگاه، درآمدزایی است و به جای حل مشکلات جامعه، حل مسایل درآمدزا و حتی آفرینش این نوع مسایل مدنظر قرار گرفت.

نسل چهارم دانشگاه‌ها‌، که در قرن بیست و یکم مطرح شد، دانشگاه توانمندساز و همیار جامعه است. دانشگاه باید بتواند زبان و ابزارهایی مناسب برای زندگی اجتماعی مردم ارایه کنند. اگر دانشگاه نتواند مسایل جامعه را تجزیه و ترکیب‌بندی کرده و ابزاری برای بهبود مراودات اجتماعی ارایه کند، ناموفق خواهد بود. امروز دانشگاه‌ها سعی می‌کنند با مباحثی همچون مسؤولیت اجتماعی، دوستدار محیط زیست بودن، کارآفرینی اجتماعی، آموزش مهارت‌های زندگی و تفکر انتقادی، برپایی رخدادهایی برای سرگرمی عمومی مردم با علم و مانند این‌ها، نقش خود را در جامعه نشان دهند. دیگر کافی نیست دانشگاه، فرهیختگانی توانمند برای بازار و صنعت تولید کند بلکه باید بتواند به شکلی انتقادی، وارد مسایل جامعه شود و به اصلاح امور کمک کند. به این ترتیب، با افزوده شدن ضلع جامعه‌ی مدنی، مدلی چهارضلی به جای مثل صنعت/دولت/دانشگاه نشست و جامعه‌ی مدنی نیز به اضافه شد. دانشگاه در ارتباط با سمن‌ها، خبرگزاری‌ها، انجمن‌های محله‌ای و شهری و ملی و دیگر نهاد و سازمان‌های اجتماعی، در حل مسایل جامعه دارد و افرادی بهتر برای بهبود زندگی مردم، کاهش نابرابری‌ها و همبستگی افزونتر جامعه نقشی فعال برعهده می‌گیرد.

دانشگاه‌ها‌یی که نام‌شان در این تقسیم‌بندی‌ها آمد، آغازگر راه بودند و هر نسل از سنت‌های نوین دانشگاهی فقط محدود به آن‌ها نمانده و توسط سایر دانشگاه‌ها‌ی معتبر جهان پی گرفته شد. چنان که دانشگاه‌ها‌ی خاورمیانه (سنت‌های دانشگاهی مصر، ترکیه و اخیرا دبی) نیز با تاخیر از آن‌ها پیروی کرده‌اند. این روزها صحبت از تغییر رسالت دانشگاه‌ها‌ در کشور ما نیز مکرر به گوش می‌رسد. هرچند افراد و گروه‌هایی که این موضوع را طرح می‌کنند، هر یک از دریچه‌ی نگاه خود به این موضوع می‌نگرند و ایده‌آل خود را ترسیم می کند، خواست دگرگونی جدی را می‌توان در مجموع دید. روشن است که تدوین راهبرد و برنامه‌ریزی و ارزیابی اثربخشی دانشگاه‌ها‌ در ابعاد مختلفی که اجمالا مرور شد، بدون توجه تاریخی به تجربیات جهانی و نیز داخلی، کاری ثمربخش نخواهد بود. سخنانی که با محوریت کارآفرینی دانشگاه‌ها‌ مکررا شنیده می شود نیز به همین ترتیب، شایسته‌ی بازگشایی مفهومی و تحلیل جدی هستند. با دقت بیشتر در نسل سوم دانشگاهی که کارآفرینی را سرلوحه قرارداد و انتقاداتی که بعدا پدید آمد، مشخص می‌شود انتظاری که از دانشگاه می‌رود، نه ورود به ادبیات بازار، و فعالیت منفعت‌گرایانه، بلکه توانمندسازی جامعه در کارآفرینی است. این کارآفرینی، تنها در صورتی مناسب است که در راستای توانمندتر کردن کل جامعه قرار گیرد.

تجربیات متعددی در سایر کشورها وجود دارد که نشان می‌دهد استفاده از سازوکارهای اقتصاد آزاد در مناسبات خدمات عمومی و بسط این استفاده از این روش‌ها در سایر عرصه‌های خدمات‌رسانی عمومی دولت‌ها و مشتری تلقی کردن شهروندان (در مدل‌هایی نظیر مدیریت عمومی نوین) به پیروی و یادگیری از رویکردهای بازار محور در اقتصاد،  ضربات شدیدی به مأموریت و رسالت اصلی نهادهای عمومی وارد کرده و آن‌ها را ناچار کرده است که به تجدیدنظر جدی در فعالیت‌های خود رو آورند. ورود دانشگاه به این سبک از تعاملات با صنعت و بازار، و یا کل جامعه، رقابت را به عنوان اصل اساسی فعالیت در این فضا، به رسمیت می‌شناسد و از یاد می‌برد که دانشگاه‌ها با استفاده از دارایی‌های عمومی و مالیات مردم و برای تربیت نسلی بهتر برای آینده وظیفه دارند وارد عمل شوند و نیز آفریننده‌ی فرصت‌های آموزشی باشند به ویژه برای آنان که به هر علت، از این فرصت‌ها در خانواده و محله و شهر خویش دور مانده‌اند.

یکسره بازاری کردن دانشگاه، نشانه ای از یک نابرابری بزرگ پیش رو است و با چنین نگاهی، دور نیست زمانی که دانشگاه و متولیان آن از انتشار خیرخواهانه و بی چشمداشت علم موجود دست کشیده و آن را با توجه به ملاحظاتی برای پر کردن انبان خود و به صلاحدید منافع خود منتشر کنند. نباید فراموش کنیم که دانشگاه نهادی عمومی است و گرچه وظیفه دارد افرادی توانمند برای کسب‌وکارها تولید کند تا کشور به بهره‌وری تولید و خدمات بالاتری برسد، همچنین وظیفه دارد که بهبود مستمر جامعه را با رویکردی انتقادی و ایجاد شهروندانی شایسته‌تر، تضمین نماید. 

حال اگر رویکرد بازارمحور، بر مبنای رقابت اقتصادی دانشگاه‌ها و تأمین‌کننده/مشتری دیدن نهادهای بیرون دانشگاه چیره گردد و مانند اغلب موارد دیگر در کشورمان، با نقصهایی در روش اجرا نیز همراه شود، مشکل دانشجویان و کل نهاد دانشگاه در آموزش، پژوهش و هزینه‌های اداری، افزایش می‌یابد و همزمان از عدالت آموزشی هم فاصله‌ی فزاینده می‌گیریم. نهاده‌های مالی و امکانات و همه‌ی آنچه در دانشگاه‌های امروز وجود دارد، یا فروخته می‌شود یا حتی مدیران متولیان دانشگاهی موجود به خود اجازه می‌دهند با فعالیت تحت نام دانشگاه، از امکانات و نام آن در راستای منافع فردی و گروهی بهره برند و نیز از معافیت‌هایی برخوردار باشند که که پیش از این به دلیل عمومی بودن این نهاد به آن تعلق گرفته بوده است. این وضعیت افزون بر این که دانشگاه را دچار مضرات گفته شده می‌کند، از عواید حداقلی دانشگاه کارآفرین نیز دور می‌کند و در عین حال، میدانی برای رقابت نابرابر کارآفرینان و دانشگاه‌ها‌ افتتاح خواهد کرد.

مراد احمدی پور

پیشران؛ ماهنامه آینده پژوهی کسب و کار – اسفند 97

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش