یا حتا ممکن است شغل خود را عوض کنند و بعد به این فکر می کنند که شاید بهتر بود شغل شان را تغییر ندهند.

برای پرهیز از این وضعیت، باید تصمیم خروج را با تأمل بیشتری گرفت. گاهی شغل فعلی تان ممکن است که به نحو مناسبی با استعدادها، توان و انتظارات تان همسو نباشد. اگر این همسویی برقرار نباشد، در این صورت ماندن در آن مفید نخواهد بود.

در این راستا، به منظور تشخیص میزان همسویی شغل با استعدادها، توان و انتظارات تان، یک پرسشنامه خیلی کوتاه معرفی می‌کنیم که می‌تواند به تصمیم‌گیری شما در مورد آینده شغلی کمک کند.

به این پرسش نامه تصمیم به تغییر شغل و استخدام در یک شرکت دیگر یا ماندن در همین شغل نگاه کنید و با بله و خیر به آن پاسخ دهید. سپس نتایج را یادداشت کرده و با توصیه ی پایان پرسشنامه مطابقت دهید.

۱. به پروژه‌هایی که به شما ارجاع داده می‌شود و اولویت‌هایتان در کار فکر کنید. آیا آنها را دوست دارید؟

۲. آیا شغل فعلی، رزومه خوب و قابل اتکایی برای شما می‌سازد که بتوانید با این تغییرات فزاینده بازار کار، به آن اتکا کنید؟

۳. آیا سطح جبران خدمت شما با مهارت ها و تلاشی که برای انجام کارها صرف می کنید، تناسب دارد؟

۴. آیا کار شما چیزی فراتر از مبلغ حقوقی که برای شما واریز می شود به شما اضافه می کند؟

۵. آیا این احساس به شما دست می دهد که در حین انجام کارها، به صورت فردی و حرفه ای هم در حال رشد هستید؟

۶. آیا شغل شما با چشم انداز بلندمدت و هدفی که در زمینه ی حرفه ای برای خود مشخص کرده اید همراستا است؟

۷. احساس می‌کنید که در کار به شما احترام گذاشته می‌شود و کار ارزشمندی انجام می‌دهید؟

۸. جبران خدمتی متناسب با آورده ای که برای شرکت دارید دریافت می کنید و انتظارات و نیازتان برای زندگی روزمره با آن برآورده می شود؟

۹. آیا شغل شما به عنوان بخشی از روی مثبت زندگی شما در حال حاضر محسوب می‌شود؟ قسمتی از زندگی که خوشحال تان کرده و به شما انرژی بدهد؟

۱۰. آیا شغل فعلی شما می تواند بهترین نحو استفاده از زمان تان و همچنین بهترین استفاده از استعدادها و انرژی تان محسوب شود؟

برای اینکه همچنان در شرکت فعلی بمانید باید کل پاسخ‌هایی که در ۱۰ سوال بالا مثبت بودند، بیشتر از ۵ پاسخ باشد. در غیر این صورت حتماً مشکلات موجود را با مدیر خود و کارشناسان منابع انسانی مطرح کنید. با فرد خبره ای در این خصوص صحبت کنید.

اگر تعداد پاسخ‌های مثبتی که داده‌اید از ۵ پاسخ کمتر باشد به طور جدی به این موضوع فکر کنید که استعدادهای تان در کار فعلی نادیده گرفته شده است. بنابراین منطقی است که به صورت جدی به تغییر شغل خود فکر کنید.

مطالب و یادداشت های مرتبط:

مصاحبه استخدامی و پاسخ کارگشای «نمی دانم»!

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

دوره ی آموزشی جذب و اکتساب استعدادها از بازار کار

ارتباط مزاج با منابع انسانی و شغل و آشنایی با آن

اهمیت خودمختاری در طراحی شغل

کانال آپارات رایان راهبرد

فرآیند استخدام، زمانی که مدیر یک واحد، خالی بودن یک سمت را اطلاع می دهد، آغاز می شود. این سمت خالی ممکن است که به علل مختلفی نظیر ترک خدمت، پایان خدمت و یا تشخیص سازمان در نیاز به کارمندان بیشتر پدیدآید. در این زمان مدیر واحد به تیم منابع انسانی هشدار می دهد که نیاز به استخدام کارمندان جدید وجود دارد.

هرچند هر شرکتی رویه ای برای صدور مجوز برای این گونه تقاضاها دارد. این موضوع می تواند شامل تأییدیه مدیریت سطح بالاتر و بررسی جنبه ی مالی قضیه توسط واحد حسابداری و امور مالی باشد، ولی نکاتی برای تضمین کیفیت این فرآیند وجود دارد که می تواند برای مدیران و کارشناسان منابع انسانی و حتا مدیران واحدهای عملیاتی مفید باشد.

در این هنگام و پس از این که تقاضا تأیید شد، مدیر واحد بایستی برای اطمینان از کارمندیابی موفقیت آمیز، با واحد مدیریت منابع انسانی همکاری نماید.

در این راستا سرفصل های دوره جذب و استخدام که فرآیند شناسایی و انتخاب استعدادها را معرفی می کند، به شرح زیر است:

شایستگی و عملکرد

شایستگی های شغلی و کوه یخ

انواع هوش و تست های روانشناسی

روش های سنجش شایستگی ها

کانون ارزیابی و به کارگماری شایستگی محور

بازار کار و اکتساب استعدادها

روانه سازی (Onboarding , Induction)

دوره آزمایشی و قرارداد کار

بایدها و نبایدهای کارمندیابی

تاریخ برگزاری دوره جذب و اکتساب استعدادها (Talent Acquisition) که به صورت آنلاین برگزاری خواهد شد، ۲۵ آبان ماه ۱۴۰۳ از ساعت ۹:۳۰ تا ۱۷:۳۰ است.

گفتنی است امکان برگزاری حضوری در محل شرکت های متقاضی نیز وجود دارد.

مطالب و یادداشت های مرتبط

مسأله: مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی در شغل؟

کانون ارزیابی در مدیریت منابع انسانی

مصاحبه بر اساس شایستگی

مذاکره و گفت‌وگو درباره دستمزد در مصاحبه شغلی

…

استخدام فرد مناسب وابسته به تحلیل مسولیت ها و شایستگی های مورد نیاز برای این شغل و انتخاب روش مناسبی برای سنجش آنها است. برای تشخیص موجود بودن این شایستگی ها یک مصاحبه تخصصی منابع انسانی که به درستی سازماندهی شده باشد و پرسش های آن آگاهانه انتخاب شده باشد، بسیار تعیین کننده است.

در این مطلب به نکات ضروری برای موفقیت در مصاحبه استخدام منابع انسانی شرکت یار می پردازیم. این پرسش ها هم برای مصاحبه کننده برای استخدام کارشناس منابع انسانی شریک کسب و کار و هم کارجوی متقاضی و مصاحبه شونده برای این شغل می تواند مفید باشد.

به عنوان یک کاندیدای علاقه مند، دستورعمل های کلی برای موفقیت در مصاحبه های استخدامی مثل یادآوری به موقع و بیان توانمندی ها و مهارت ها و نیز اهداف شما از کار در شرکت مورد نظر و تمام چیزهایی که نشان می دهد با شرکت مطابقت دارید را برای حضور پررنگ در مصاحبه استخدامی به کار گیرید.

حال اگر مصاحبه کننده کاربلد باشد و در مورد نقش های منابع انسانی به عنوان شریک کسب و کار اطلاع کافی داشته باشد، علاوه بر موارد گفته شده و داشتن دیدگاهی به روز از فرآیندهای جاری منابع انسانی و فعالیت هایی که در این واحد انجام می شوند، آمادگی برای پاسخ به پرسش ها در مورد صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند، رقبا و بازارها و چگونگی نقش آفرینی منابع انسانی در موفقیت شرکت حیاتیست.

حال پرسش ها را در شش دسته تقسیم بندی کرده ایم که تمرکز روی هرکدام از آنها لازم خواهد بود.

پرسش های مرتبط با حل مسأله

- چگونه به سازمان کمک می کنید تا همراستایی کافی بین سنجه های منابع انسانی و خروجی های کسب و کار برقرار کند؟
— برای حل مشکل ماندگاری کارکنان و کاهش خروج خدمت چه کاری از شما بر می آید؟
— وقتی که با یک مشکل جدید مواجه می شوید، چگونه تحقیق در مورد آن را آغاز می کنید؟
— اگر چالشی با یکی از مدیران ارشد داشته باشید، چگونه مشکل را برطرف خواهید کرد؟

پرسش های مرتبط با نقش شریک تجاری منابع انسانی

- چرا می خواهید با این سازمان همکاری داشته باشید؟
— توضیح دهید چطور می توانید به عنوان یک فرد تازه وارد، با تیم موجود ترکیب شوید.

میزان تناسب با شغل از بعد وسعت و عمق (T‑Shaped)

- توضیح دهید که چطور از برند و خوشنامی شرکت مواظبت کرده و آن را بهبود می دهید.
— یک روز معمول منابع انسانی شرکت یار (منابع انسانی شریک تجاری) را چگونه توصیف می کنید؟ این فرد در طول روز چه کارهایی انجام می دهد؟
— در مورد موقعیتی بگویید که در آن یک همکاری و مشارکت بدون مشکل خلق کردید. (به همراه جزئیات انجام این کار)

پرسش های مصاحبه رفتاری

- چه میزان از شاخص ها و سنجه های منابع انسانی برای انتخاب و ایجاد تغییر در سازمان استفاده می کنید؟
— وقتی که با مدیری مواجه می شوید که کار اشتباهی در ارتباط با کارکنان انجام داده، چگونه مداخله خواهید کرد؟
— یکی از چیزهایی که کار کردن به عنوان یک کارشناس منابع انسانی شرکت یار (HRBP) را سخت می کند، توصیف کنید.
— آیا تاکنون مجبور شده اید که کار با یکی از کارکنان را خاتمه دهید؟ در این هنگام چه احساسی داشته اید؟
— اگر شاهد وقوع خشونتی در دفتر کار باشید، اولین کاری که می کنید چیست؟

پرسش های شایستگی محور مصاحبه استخدام

- چقدر با صنعتی که ما در آن فعال هستیم و ویژگی های خاص آن آشنا هستید؟
— بزرگترین نقاط قوت شما در شغل منابع انسانی شرکت یار ( منابع انسانی شریک کسب و کار ) چیست؟
— چه مدت سابقه همکاری با منابع انسانی در نقش های مشاوره ای دارید؟
— چه عواملی تعیین کننده موفقیت و کسب نتیجه در شغل منابع انسانی شرکت یار (HR Business Partner) هستند؟
— چگونه مقررات مربوط به استخدام را به روز نگه می دارید؟

پرسش های مصاحبه موقعیتی

- اگر متوجه شوید که یکی از مدیران در حال انجام کاری غیرقانونی است، آیا این موضوع را با شخص دیگری در شرکت در میان می گذارید؟ علت این کارتان چیست؟
— موقعیتی را بگویید که طی آن در بهبود سطح دلبستگی و تعهد کاری کارکنان نقش مؤثری داشته اید.
— آیا خاطره ای از موضوعی در تجربه کاری تان که به آن افتخار می کنید دارید؟
— بزرگترین چالشی که در نقش منابع انسانی شرکت یار با آن مواجه شده اید چه بوده؟
— اگر امروز اولین روز کاری شما در اینجا باشد، اولین کاری که انجام می دهید چیست؟

مراد احمدی پور – مشاور و مدرس مدیریت منابع انسانی

مطالب مرتبط

نسخه ی به روز از منابع انسانی شرکتیار (HRBP 2.0)

نقش منابع انسانی شرکت  یار HRBP

منابع انسانی شرکت یار (HRBP)

دوره آموزش منابع انسانی شرکتیار HR Business Partner

سؤالات کاربردی مصاحبه استخدام منابع انسانی

…

این فعالیت هرچند مشترکاتی با جذب (Recruitment) دارد، ولی تفاوت های زیادی هم با آن دارد.

تفاوت جذب و اکتساب استعدادها

جذب یک فرآیند جاری و مداوم است در حالی که کارشناسان و مشاوران اکتساب استعداد روی برنامه ریزی بلندمدت منابع انسانی با توجه به وضعیت بازار کار تمرکز دارند و بیشتر روی سمت هایی کار می کنند که جذب شان مشکل تر باشد.

بازار خاصی که نیازها و ترجیحات مخصوص به خود دارد (Niche Market) مهارت های تکنولوژی محور به خصوص اگر تکنولوژی مورد استفاده به سرعت تغییر یابنده باشد، سمت هایی که به تجربه ی بالا در زمینه ای ویژه نیاز دارند و نقش های رهبری از جمله مواردی هستند که به این رویکرد بلندمدت و ویژه نیازمندند.

اگر سازمان استراتژی نوآورانه را انتخاب کرده باشد و یا در برخی سمت ها نیاز به افرادی پیشرو داشته باشید به احتمال بیشتری این گونه فعالیت ها و این سمت می تواند به شما کمک کند.

اگر به ذهن مان هم رجوع کنیم، بعید نیست که تصاویری از گذشته های دور را به خاطر بیاوریم! آیا این لغت و مفهوم تنها به گذشته تعلق دارد یا امروز هم به آن توجه می شود؟

از خودگذشتگی (Selflessness) که به معنی درنظر گرفتن منافع جمعی و اولویت دادن به این منافع برای موفقیت یک فعالیت جمعی است، در ادبیات مدیریت منابع انسانی امروزی هم به عنوان یک شایستگی به ویژه برای مدیران تعریف شده است.

تمایل به خیر جمعی و ترجیح موفقیت فعالیت های گروهی نظیر کارهایی که در سازمان انجام می شود به تمایلات فردی، یک تضمین برای به نتیجه رسیدن برنامه هاست.

این شایستگی موقعی که سازمان از نوع خدمات رسان و عمومی باشد، بسیار برجسته تر و حیاتی می شود. این ایده در مقابل ویژگی پی گیری مطلوبیت نهایی است که بر اساس آن فرد گزینه هایی را انتخاب می کند تا منفعت فردی خودش را بهینه کند.

به عنوان مدیر و کارشناس منابع انسانی، چقدر به این شایستگی توجه می کنیم و در استخدام مدیران و رهبران تیم ها این شایستگی را درنظر می گیریم و در سوابق فرد اثری از این ویژگی جستجو می کنیم؟

نظر شما چیست؟ در قسمت دیدگاه ها برای ما بنویسید.

مطالب و یادداشت های مرتبط:

آنچه که یک کارشناس منابع انسانی باید بداند ( شایستگی ها; آموزش منابع انسانی )

کانون ارزیابی در مدیریت منابع انسانی استخدام

سیگنال ها و نویزها؛ شایستگی مهم مدیران

مدیران غیر منابع انسانی : آشنایی با مدل یکپارچه مدیریت منابع انسانی

انتظارات و ساز و کار مدیریت عملکرد کارکنان

ویژگی های رهبران بالقوه

نفوذ مثبت؛ مرز باریک بین سلطه و تأثیرگذاری رهبران

روندهای کسب و کار تا سال ۲۰۳۰ به گزارش هی گروپ

…

در ذهن همکاران و در سوابق شرکت، اثری از این سابقه پیدا نشد. طبیعتاً پاسخ عدم امکان تأیید ادعای فرد و درخواست مدارک بیشتر جهت بررسی حقوقی را ارسال کردیم.

اما چند نکته برای مدیران و کارشناسان جذب:

- جای خالی خدمات دهندگانی که این پیگیری ها را انجام دهند، در کشور خالی است. به خاطر می آورم زمانی هم همکاران خارجی از عدم وجود این خدمت در کشور متعجب بودند. این موضوع می تواند گویای یک نیاز رفع نشده و حتا ایده ای برای راه اندازی یک کسب و کار باشد.

- هم اکنون برخی ادعاهای راستی آزمایی نشده در فضای بی خبری مطرح می شوند و افرادی ممکن است از سهل گیری برخی از شرکت ها در این زمینه سوء استفاده کنند.

- در نمونه ی گزارش شده، شرکت پیگیری کننده صحت مندرجات رزومه، به نیابت از شرکت متقاضی تحقیقات، اظهارنامه ای به امضای فرد مدعی سوابق دریافت کرده که به او اجازه ی پیگیری و تحقیق از سوابقش را می دهد و بدین ترتیب حریم محرمانگی افراد حفظ می شود.

- با توجه به اینکه بررسی سابقه ی فرد یا آنچه که در شرکت های مختلف تحت عنوان Reference Check انجام می شود، در گذشته ای نه چندان دور به طرز کاریکاتوری در برخی سازمان های داخل کشور انجام می شد و بقال و چغال محله می توانست جلوی موفقیت حرفه ای فردی را بگیرد، کلاً این موضوع لوث شده و کنار نهاده شده، در حالی که یک بازنگری در شیوه ی انجام می تواند کمک کننده باشد.

راستی شما چطور صحت مندرجات رزومه ها را بررسی می کنید؟ آیا این سوابق اصلاً در شرکت شما مهم هستند و بررسی می شوند؟

مطالب و یادداشت های مرتبط:

نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی با محوریت رزومه

دشواری‌های جذب و نگهداشت استعدادها در بازار کار امروز

بازخوردی برای تازه واردان بازار کار؛ مهارت رزومه نویسی حرفه ای

مهم ترین چالش های منابع انسانی از دید فعالین این حیطه

شفافیت جبران خدمت

یک تجربه ی واقعی از درخواست های رسیده برای مدیر منابع انسانی

گاهی دانشجویی میاد می‌نویسه می‌شه در مورد کارنوشتم باهاتون صحبت کنم؟ اسمش: دو قلب هزار لایک! فکر می‌کنه من علم غیب دارم که از چه دانشگاه یا مؤسسه‌ای، چه کلاس یا شرکتیه؟ موضوع بحث چیه؟ حالا از این بگذریم، لااقل اسمش معلوم باشه که بشه حدس زد از کجاست و موضوعش چیه؟ «دو قلب هزار لایک» کی می‌تونه باشه؟ واقعا یه لایک هم نداره.
از این اشتباه‌ها بازم داریم. تو ارسال رزومه‌های کاری.

آخه دوست عزیز، «جواتی فایرفیس»! شما انتظار داری من تقاضای شما رو به عنوان مهندس بررسی کنم با این اسم؟ یا مثلا «نینا دل‌پریش»!

فکر می‌کنید جوکه؟

نه! جوک و واقعیت ما دیگه قابل تشخیص نیست. آگهی استخدام دادیم ۳۰۰ تا رزومه گرفتیم همه جوره توش هست. این جوراش هم زیاده مثلا ممد اینفو ۲۰ سال سابقه‌ی کار داره! آقا محمد! شما دیگه چرا؟ بعد از ۲۰ سال مدیریت، «ممد اینفو» آخه؟ بعد می‌گه من پرستیژ کاری برام مهمه و شرکت‌های پایین ۲۰۰ نفر کار نمی‌کنم! پرستیژ به نفره؟ بعد به اسم نیست؟ لااقل اسمتو بذار «ممد دویس به بالا»!

صادق پیوسته – مدیر منابع انسانی هیلاویس

مطالب مرتبط

رزومه یا سی وی؟

نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی

سؤالات کاربردی مصاحبه استخدام منابع انسانی

هشت نکته در مصاحبه تلفنی

هفت نکته برای اولین روز ورود یک کارمند تازه وارد

…

واقعیت این است که بیکاری وجود دارد. طبق گزارش مرکز آمار ایران، نرخ کنونی بیکاری نزدیک ۱۰ درصد است. بخشی از نیروی کار نیز برای استفاده از بیمه‌ی بازنشستگی حق بیمه می‌پردازند اما در واقع بیکار هستند.

بخشی از نیروی کار هم در واقع بهره‌وری بسیار پایینی دارند اما به علل مختلف سازمان‌های نابهره‌ور تلاشی در جهت بهبود نکرده و یا آن‌ها را کنار نمی‌گذارند. تخمین‌ها در این مورد هم متفاوت است و بحث فعلی ما در این زمینه نیست.

بحث این است که چگونه استعدادها، کمیاب و جذب نیروی انسانی بهره‌ور دشوار شده است. این واقعیت سبب شده است که نیروی کار احساس کند نمی‌تواند شغل مناسبی پیدا کند تا جابه‌جا شود و در همان حال کارفرمایان احساس کنند بازار از نیروی کار شایسته خالی شده است.

در این راستا، برخی از مشاهدات روزمره در زمینه ی جذب و نگهداشت استعدادها که همچنان قابلیت فنی تر شدن با بررسی عمیق تر و جمع آوری و تحلیل داده های بازارکار به صورت سیستماتیک را نیز دارند در ادامه مرور می شوند.

توجه به این مسائل می تواند به شرکت ها و سازمان ها کمک کند تا خط مشی مناسب تری را برای جذب و نگهداشت به کار گیرند.

یک. ضعف در بانک استعدادها

هم نیروی کار و هم کارفرمایان در بازار استخدام به این مشکل برخورده‌اند که در ایران هیچ پایگاهی وجود ندارد که متقاضیان کار و شرکت‌های متقاضی نیروی کار را به صورتی مناسب بایگانی کرده باشد تا این دو به خوبی به بانک اطلاعاتی مناسب دسترسی داشته باشند.

وقتی بانک استعدادها وجود نداشته باشد که عرضه‌کنندگان و متقاضیان استعداد را به شکلی معتبر و راستی‌آزمایی‌شده در برگیرد، تصور نبود کار و نبود نیروی کار دامن زده می‌شود. این تصور فراتر از میزان بیکاری و میزان نیروی کار آماده به اشتغال است.

موارد موجود و وب سایت ها و پورتال هایی که در این زمینه فعالیت می کنند، ضعف‌هایی عمده دارند. از جمله این که رزومه‌های ارائه شده از کارجویان به‌روز نیستند، سطح حقوق ادعا شده، صحه گذاری نشده و در بسیاری مواقع واقعی نیست. تخصص‌های عنوان شده هم نیز واقعی نیستند. نه‌تنها به این دلیل که به‌عمد فراتر از نیاز یا توانایی لیست شده‌اند بلکه بیشتر به این علت که دو طرف به واقع به تخصصی که دارند یا می‌خواهند آگاه نیستند.

بانک استعدادها محلی برای آموزش سنجش کلی نیازهای تخصصی، تخصص‌های افراد و سازمان‌ها و بیان درست آن‌ها است. چیزی که در ایران امروز کمتر دیده می شود، دقیقا همین است. به همین علت، اغلب گزارش‌های موجود با واقعیت بازار فاصله دارند.

دو. کم‌ارزش شدن توانمندی تخصصی

در ایران امروز به علل مختلف که خارج از بحث فعلی است، تخصص‌های پیچیده کم‌ارزش شده‌اند.

برای مثال، مدیر یک واحد صنعتی از شرکت‌های کوچک و متوسط (SME) که ۱۰ تا ۱۵ سال سابقه دارد و از سطح کارشناسی رشد کرده است، ممکن است به‌طور نرمال ماهانه بین ۱۰ تا ۲۰ میلیون تومان دریافت کند. البته از دریافتی در برخی از شرکت‌ها و سازمان های کمتربهره‌ور که نظارت صاحبان سرمایه در آنها ضعیف تر است، بگذریم.

در همین حال، درآمد ماهانه ی شغل های ساده تری مانند رانندگی برای تاکسی های اینترنتی در تهران امروز با ۲۰ تا ۳۰ روز کار به‌سادگی از این مبلغ می گذرد و در شهرستان‌های کوچک‌تر نیز به این مبلغ نزدیک می شود.

همین طور است کارگری در فروشگاه‌های زنجیره‌ای و برای کارهای ساختمانی و خدماتی و بسیاری دیگر از مشاغل که در طی کمتر از یک سال، فرد در آن‌ها حرفه‌ای می‌شود. بنابراین طبیعی است اگر چنین فردی از خودش بپرسد که چرا پس از گذراندن تحصیلات دانشگاهی به مدت ۴ تا گاهی ۱۰ سال و سپس مدتی هم برای تجربه‌اندوزی، وارد کار تخصصی شود؟

از سوی دیگر حداقل حقوق قانونی و عرفی برای نیروی کار و نیز بهره‌وری و سودآوری شرکت‌ها برای جبران خدمت نیروی کار محدود است. نیروی متخصص با دیدن این وضعیت رقمی بالاتر مطالبه می‌کند که احتمالاً مورد توافق قرار نگرفته و شاید اصلاً در حوزه‌ی توان پرداخت اغلب شرکت‌ها نباشد.

در نتیجه، آنچه در بسیاری مواقع کسب‌وکارها پس از اعلام نیازهای تخصصی به آن دست می‌یابند، متخصصی است که سطح توانمندی کمتر از خواست آن‌ها دارد.

در مواقعی هم بازار چندان به نیروی تخصصی نیاز ندارد که بتواند رقم متناسبی به متخصص پرداخت کند. اکنون با وضعیتی مواجهیم که تعداد افراد قرار گرفته در مسیر توسعه ی حرفه ای، بیش از کشش بازار است و در نتیجه بسیاری از نیروها پس از اخذ مدارک دانشگاهی یا مهارتی، شغل مناسب پیدا نمی‌کنند تا در آن باتجربه ‌شوند و نیروی بی‌تجربه نیز هر چه از زمان آموزش فاصله می گیرد، ضعیف‌تر هم می‌شود.

سه. مهاجرت استعدادها

یکی از راه‌هایی که نیروی کار ماهر در شرایط ضعف پرداخت در بازار تخصصی در هر سیستم اقتصادی می‌آزماید، مهاجرت است. هر سال بسیاری از استعدادها مهاجرت می‌کنند و بدین ترتیب کیفیت بازارهای تخصصی نیروی کار کاهش می‌یابد.

در مواقع کاهش ارزش پول ملی و قدرت خرید، اغلب کارشناسان بازار کار، مهاجرت را معمول می‌دانند. بنابراین بسیاری از آنان که می‌مانند انگیزه هایی مانند علاقه ی شخصی برای اصلاح، مسؤولیت در مقابل خانواده، ضعف در مهارت زبان خارجی و یا جستجوی فرصت هایی برای آموزش و یادگیری و از این قبیل دارند.

طبیعی است که روی دیگر این سکه، شایسته‌گزینی در مهاجرت و تضعیف بازار کار صنایع داخلی ناشی از جبران خدمت کافی و برخی عوامل دیگر می‌شود. بنابراین نرخ برابری ارز بالاتر، تنها به معنی صادرات بیشتر کالا و محصولات تولیدی نخواهد بود.

چهار. فوموی بازارها و جذب استعدادها

فومو یا ترس از دست دادن هم در مورد زمان و هم درآمد و سود وجود دارد. نیروی کار به بازارهای موازی می‌اندیشد و تصمیم می‌گیرد. اگر من زمان خود را در بازار کار تخصصی خود صرف کنم بهتر است یا جای دیگر می‌توانم به درآمد بیشتری برسم؟ آیا اینجا که هستم وقت خود را تلف نمی‌کنم؟ آیا بهتر نیست تخصصی دیگر را بیازمایم؟

امروز به همین دلیل با مجموعه‌ای از نیروهای چندتخصصی طرف هستیم که ذاتا مشکلی ایجاد نمی‌کند؛ اما وقتی تجربه به‌اندازه‌ی کافی در هیچ کدام از تخصص ها کسب نشود، در واقع با رزومه‌‌هایی بلندبالا، اما در عمل افرادی کم مهارت و بی‌تخصص طرف هستیم.

از سوی دیگر، فوموی سود در بازارهای مالی جدی است. سودهای شگفت بازارهای مالی مانند بورس و کریپتوکارنسی، افراد را ترغیب کرده است که حتی بدون دانش و قمارگونه، کار خود و جبران خدمت پیامد آن را رها کنند و در این وادی مشغول شوند. به همین ترتیب است واسطه‌گری در بنگاه‌های معاملات ملکی و بازار خوردو و موارد دیگر.

در نتیجه، حقوق، مزایا، پاداش‌های شایستگی و بهره‌وری و موارد رفاهی بیشتر هم به چشم نمی آید. طوری که تصور می شود نیروی کار، خیال پریدن و شکار ماه را دارد. همچنین، اختلاف سطح عجیبی در برخی مشاغل به‌ویژه در حوزه‌ی مالی، نرم‌افزار و واسطه‌گری، پیدا شده است و دستمزد باقی کارها در مقابل آن‌ها بی‌مقدار جلوه می‌کنند. به هر حال، جذب نیروی کار و مخصوصاً نیروی کار ماهر، به کاری دشوار تبدیل شده است.

چهار. بی‌سازمانی رفاه در بازار کار

بخش مهمی از جبران خدمت ، مزایا و تسهیلات جانبی است. تسهیلات مالی و رفاهی و مزایای کار وابسته و حتی بر عهده ی سازمان اجتماعی کار و سازمان رفاهی جامعه است نه شرکت استخدام‌کننده. فرد با داشتن بیمه و گواهی شایستگی در کار، برای خریدن خانه و خودرو و گرفتن ‌تسهیلات و کارت اعتباری، باید اعتبار و قابلیت اعتماد بالایی داشته باشد.

در ایران سازمان کار به‌ویژه در تسهیلات مالی وجود ندارد و همه‌ی حقوق و مزایا بر دوش شرکت استخدام‌کننده است. کمتر شرکتی می‌تواند باز چنین مسؤولیتی را بر دوش کشد.

پنج. تحمل بیکاری از سوی استعدادهای بالقوه

شیب تند کاهش رشد جمعیت موجب شده خانواده‌های پرجمعیت به کم جمعیت دگردیسی پیدا کنند و در این وضعیت بسیاری از خانواده‌ها می‌توانند خرج فرزندان بی‌کار خود را بدهند. به گونه ای که گاهی فرزند چنین خانواده ای، حتی در ۳۰ و ۴۰ سالگی با کم کردن توقعات و نیازهایش، زندگی غیر مولد و شبه گیاهی می‌کند و حاضر نیست کار کند. چون خیال می‌کند این بیکاری از آن حقوق اندک (با قدرت خرید کمی که ایجاد می‌کند) بهتر است.

شش. آینده ی مبهم در بازار کار برخی حرفه ها و صنایع

رشد خدماتی‌شدن اقتصاد ایران فزاینده بوده است. اگر به نمودار مقایسه ای بخش‌های تولیدی/ خدماتی اقتصاد ایران نگاه کنیم، خدمات نمودار صعودی داشته اند. این رشد به معنای کاهش مشاغل حوزه ی تولید اعم از کشاورزی و صنعتی است. وقتی تعداد فرصت های شغلی در صنعتی روند کاهشی داشته باشد، شاغل‌ها در سودای امنیت شغلی بالاتر، با وحشت از حوزه‌ای که کار در آن کم می‌شود گریزان می شوند.

در دهه‌ی اخیر حوزه‌هایی از تولید صنعتی و کشاورزی از نیروی کار خالی شده است. در بسیاری از موارد دیده می شود که هزینه ی کارگر کشاورزی در زمین‌های خُرد به‌صرفه نیست و حتا افرادی که روی زمین شخصی خود کشاورزی می کنند، در فکر فروش آن هستند. در صنایع مرتبط با کشاورزی و کشت و صنعت‌ نیز این وضعیت در مقیاس کلان تری برقرار است.

اختلاف گزارش های کارفرمایان و کارکنان

بنابراین اگر می‌خواهید نیروی کار به‌ویژه نیروی تخصصی و استعدادها را جذب کنید و در جذب و نگهداشت استعدادها موفق باشید، آخرین مهلت شما دیروز است. خبرگزاری‌ها در سال اخیر گزارش‌های زیادی با این مضمون داشته اند که «کار هست اما کارگر نیست!»

در عمل، کسانی که دستی در استخدام نیروی کار دارند حس می‌کنند که از اوایل سال ۹۹ تقاضا برای نیروی کار بالا رفته است اما شرکت‌ها با کمبود نیروی کار مواجه هستند.

حداقل حقوق درخواستی نیروی کار به‌‌ویژه نیروی کار ماهر، با توجه به تورم فزاینده در این مدت، بسیار بالاتر از حداقل های قانونی است. بسیاری از استعدادها به درآمدی فکر می‌کنند که بتواند نه‌تنها برای تأمین نیازهای اولیه مانند خوراک، پوشاک و مسکن خود و خانواده کافی باشد، بلکه بتواند آینده‌ای بهتر هم از نظر رفاهی و توسعه‌ی فردی برای خود و خانواده‌ ایجاد کند.

این‌ انتظارات به دلایل مختلفی با پرداختی کارفرمایان سازگار نیست. در مقایسه با سایر بازارهای خیال‌انگیز برای نیروی کار، استخدام شدن در کاری دایمی یا تخصصی، ‌جذابیت کمی دارد.

از سوی دیگر، کارفرمایان هم به ارزش افزوده ای که نیروی کارآزموده و باتجربه ایجاد می کند می اندیشند. تعهد و تضمینی که ماندگاری پس از صرف هزینه های آموزش و کسب تجربه تا دستیابی به حد مناسبی از بازده سرمایه گذاری برای ایشان بسیار مهم است.

ایشان ضمن دست و پنجه نرم کردن با مشکلاتی که در انواع قوانین بیمه و مالیات و تأخیر پرداخت‌ها، با فرصت های سرمایه‌گذاری در بازارهایی پربازده مانند ملک و بازارهای مالی مواجهند.
نتیجه این که امروز و در این شرایط دشوار و تفاوت در نوع نگاه، تنها تعداد کمی از نیروی کار و کارفرمایان ممکن است چشم‌انداز مشابه داشته باشند که به توافق استخدامی منجر شود.

دکتر صادق پیوسته
جامعه شناس و مدیر منابع انسانی هیلاویس
همکار مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد

مطالب مرتبط با جذب و نگهداشت استعدادها

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

تحلیل بازار کار در جبران خدمت به روش هی گروپ

روندهای کسب و کار تا سال ۲۰۳۰ به گزارش هی گروپ

چالش کسب و کار: نسل Y

منابع انسانی ایران

تعیین مهارت های مورد نیاز برای انجام مناسب یک شغل به همراه تشخیص میزان وجود این شایستگی و مهارتها در کاندیداها، یکی از دلمشغولیهای اساسی کارشناسان و مدیران منابع انسانی است.

این فعالیتها به خصوص زمانی که شرح شغل نگاشته می شود و شرایط احراز برای انجام آن تعیین می شوند، بسیار به کار می آیند. تعریف درست مهارتهای مورد نیاز و میزان اهمیت آنها تعیین کننده کیفیت بخش گسترده ای از فعالیتهای منابع انسانی است. تعریف درست شغل و کاندیدای مناسب و علاقه مند موجب فیلتر شدن بخش  زیادی از کاندیداهای نامناسب شده که با توجه به گران بودن و محدود بودن فضای رسانه ای صرفه جویی زیادی در وقت و هزینه را به ارمغان می آورد.

تصمیم گیری و قضاوت درست در مورد کاندیداهایی که معرفی می شوند، وابسته به مبنای کار که همان شایستگی های مورد نیاز برای انجام شغل است می باشد. ضمناً یک مبنای درست برای تعیین اهمیت شغل و چگونگی جبران خدمت شاغل، تابعی از شایستگی های فردی شاغل و فراوانی آنها در بازار کار است.

این شایستگی ها در ترمینولوژی منابع انسانی بر اساس سه عامل اصلی تعریف می شود: دانش، مهارت و نگرش

در این مطلب به موضوع شایستگی و مهارت پرداخته می شود و انواع مهارتها به همراه نمونه ای از آنها ذکر می گردد.

این تعاریف بر اساس اصول سایت تخصصی O*net ذکر می گردند.

مهارت های پایه ای:

توانایی هایی توسعه یافته اند که آموختن و یا کسب سریع دانش را تسهیل می کنند.

آموختن فعالانه: فهم محتویات اطلاعات جدید برای حل مسائل فعلی و آینده و تصمیم گیری

گوش دادن فعالانه: تمرکز کامل و توجه بر آنچه که افراد دیگر در حال گفتن هستند، صرف زمان به منظور فهم نکاتی که مطرح می شود و پرسش سؤالات به نحو مناسب به نحوی که در زمان نامناسب و موجب مزاحمت نشود.

تفکر نکته سنج: به کارگیری منطق و دلایل در تعریف نقاط قوت و ضعف هر کدام از گزینه های راه حل، نتایج و رویکردهای به مشکل.

استراتژی های آموختن: انتخاب و استفاده از روشهای آموزشی/دستورالعملی و رویه های مناسب برای شرایط در زمان آموزش و یاددادن چیزهای جدید.

ریاضیات: استفاده از ریاضیات برای حل مسئله.

نظارت: نظارت/ ارزیابی عملکرد خود، افراد یا سازمانهای دیگر و به منظور بهبود و یا اقدام اصلاحی.

فهمیدن از راه خواندن: فهم جملات و پاراگرافهای نوشته شده در مدارک مرتبط با کار.

علم: استفاده از قوانین و روشهای علمی برای حل مسائل.

مکالمه: صحبت با دیگران برای انتقال مؤثر اطلاعات

مکاتبه: برقراری ارتباط از راه نوشتاری به صورت مناسب برای نیازهای مخاطب

مهارت های حل مسائل پیچیده

توسعه ظرفیتهای قابل استفاده برای حل مسائل نوظهور و خوب تعریف نشده در محیط پیچیده و جهان واقعی

حل مسائل پیچیده: تعریف مسائل پیچیده و مرور اطلاعات مرتبط به منظور توسعه و ارزیابی گزینه ها و اجرای راه حلها

مهارت های مدیریت منابع و شایستگی

توسعه ظرفیتهای مورد استفاده برای اختصاص مؤثر منابع

مدیریت منابع مالی: تعیین اینکه برای انجام کار به چه گونه ای باید هزینه صرف شود و حسابداری هزینه های انجام شده

مدیریت مواد اولیه: به دست آوردن و مشاهده روش مناسب استفاده از ابزارها، تسهیلات و مواد اولیه مورد نیاز برای انجام کار مشخص

مدیریت منابع انسانی: انگیزش، توسعه و هدایت افراد شاغل و نیز تعریف بهترین افراد برای شغل

مدیریت زمان: مدیریت زمان خود و دیگران

مهارت های اجتماعی

توسعه ظرفیتهای قابل استفاده برای کارکردن با افراد به منظور نیل به اهداف

هماهنگ کردن: تعدیل فعالیتها با توجه به فعالیتهای دیگران

تعلیم دادن و ابلاغ کردن: یاد دادن چگونگی انجام کاری به دیگران

مذاکره: جمع کردن افراد دور همدیگر و تلاش در جهت سازگار کردن تفاوتها

متقاعد کردن: متقاعد کردن دیگران برای اینکه تفکر و یا رفتارشان را تغییر دهند

رویکرد خدمت رسانی: جستجوی فعالانه راههایی برای کمک به دیگران

دید اجتماعی: آگاه بودن از عکس العملهای دیگران و فهم علت این عکس العملها

مهارت های سیستمی

توسعه یافتگی ظرفیتهایی که به منظور درک، نظارت و بهبود سیستمهای اجتماعی – فنی به کار می روند

قضاوت و تصمیم گیری: ملاحظه هزینه های و فایده های مرتبط اعمال بالقوه به منظور انتخاب بهترین آنها

تحلیل سیستمها: تعیین اینکه چگونه یک سیستم باید عمل کند و چگونه تغییرات در شرایط، عملیات و محیط می تواند بر نتایج تأثیر گذارد.

ارزیابی سیستم: تعریف معیارها یا شاخصهایی از عملکرد سیستم و کارهایی که برای بهبود یا اصلاح عملکرد مرتبط با اهداف سیستم باید انجام داد

مهارت های فنی

ظرفیتهایی که به منظور طراحی، تنظیم، عملکرد و اصلاح عملکردهای نادرست کاربرد ماشینها و سیستمهای تکنولوژیکی توسعه یافته اند

تعمیر ابزار: انجام تعمیرات معمول بر روی ابزارها و تعیین اینکه چه نوع تعمیراتی و در چه موقعی مورد نیاز است

انتخاب ابزار: تعیین نوع ابزار و وسیله ای که برای انجام یک کار مورد نیاز است

نصب: نصب ابزار، ماشینها، سیم کشی و یا برنامه هایی که بر اساس شرایط خاص هر دستگاه لازم است

به کار گیری وسیله و کنترل آن: کنترل عملیات ابزار یا سیستمها

نظارت بر عملیات: مشاهده درجات و اندازه ها و شاخصهای دیگر به منظور اطمینان از کارکرد درست ماشین

تجزیه و تحلیل عملیات: تجزیه و تحلیل نیازها و الزامات محصول برای خلق یک طرح.

برنامه ریزی: نوشتن برنامه های کامپیوتری برای اهداف مختلف

تجزیه تحلیل کنترل کیفیت: به کارگیری انواع تستها و بازرسی های محصول، خدمات و یا فرآیندها به منظور ارزیابی کیفیت یا کارآیی.

تعمیر: تعمیر ماشین آلات یا سیستمها با استفاده از ابزارهای مورد نیاز

طراحی تکنولوژی: تولید یا سازگار کردن ابزار و تکنولوژی به منظور برآوردن نیاز مشتری

حل مشکل سیستم: تعیین علل اتفاق افتادن پیغامهای خطای سیستم و تصمیم گیری در مورد اینکه در مورد آن چه کاری باید انجام شود.

بانک اطلاعات مشاغل و شناسنامه های شغلی بر اساس مدل هی گروپ

بهبود و توسعه کیفی شایستگی‌ها

شایستگی های HRM پسا تحریم

مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

شکاف در شایستگی های میانی

ویژگی های رهبران بالقوه

نگرش متخصص منابع انسانی

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

آمادگی لازم برای حرفه ای شدن SVP

لینک مقاله مصاحبه استخدامی بر اساس شایستگی

اخیراً با مدیر ارشد یکی از سازمانها صحبتی داشتم.

که با جدیت دنبال یک روش تست و سنجش شایستگی بود. مقصودش این بود که بتواند خلاصه ای از ویژگی های کاندیداها و کارکنان سازمان ارائه دهد.

از دید وی این ابزار کمکی بود. تا بتواند به سرعت موضعش را در برابر صحبتها، پیشنهادات، ادعاها و شکایاتشان مشخص کند!

معمول است که برای انجام کارهای روزمره ­مان روشهایی تکراری را به کار بریم.

در همان حالی که این روشها ممکن است صرفه جویی هایی برایمان دربرداشته باشد، ما را از بعضی فرصتها محروم می کنند. نمونه ی این رویکرد در رفتارهای روزمره مان، وقتی که در نقش مدیر و یا همکار هستیم نیز ممکن است آشکار شود.

محدودیت های معمول روش های سریع

اینکه در مورد افراد پیش نگری داشته باشیم و بدتر از آن. ، این پیش نگری را با روشهایی سطحی و سریع کسب کرده باشیم، شرایط پر ابهام را پیچیده تر می کند.

این روش گزینه هایی به دست می ­دهد که بر پایه هایی لرزان بنا شده اند. پافشاری برخی از شرکتها و سازمانها در استفاده از تست ها، پیامدهای این برچسب زدن ها را ناگوارتر می کند.

تست هایی که بسیاری از مواقع در بستر فرهنگی و زبانی متفاوتی طراحی و آزمون شده اند و حتا در انتقال نیز به قدر کفایت به روایی آن توجه نشده است. تحفه آنکه برخی از این روشها به گواهی توسعه دهندگان شان به منظورهایی غیر از استخدام پرورانده شده اند.

بدین ترتیب استفاده کنندگان، سرخوش از نتایجی که به نظر می رسد به شیوه ای علمی تهیه شده، کمتر به محتویات توجه می کنند و در تصمیمات خود از گزینه های خوب غافل می شوند.

سنجش شایستگی به جای تست

در استفاده از روشهای سنجش شایستگی ها دقت کنیم؛که سویه مقابلمان انسان است.

علاوه بر همه اینها در حالات و شرایط متفاوت هم رفتار یکسانی نمی توان از ایشان انتظار داشت.

مورد­کاوی یکی از روزآمدترین نسخه هایی است که ارزشمندی خبرگان مدیریت را آشکار می کند. توانایی مشاهده، مطالعه و تحلیل رفتار فرد و تیم و تجویز راهکاری مناسب در برابر این رفتارها، یکی از شایستگی های ضروری برای مدیران امروز است.

این توانمندی در برابر تنوعی از خواسته ها و سبکهای زندگی کارکنان است که می تواند تصمیمات سازمان را به سمت گزینه های بهینه و بهره وری سوق دهد.

تست شایستگی

مطالب و یادداشت های مرتبط

رهبری اثربخش

اتومبیل استخدام کننده شرکت ولوو