$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

این مطلب در نشریه توسعه مهندسی بازار شماره چهاردهم، تابستان 89 منتشر گردیده است

آژانسها و دانشگاههای ایالت کارولینای شمالی [نیز همانند دیگر نقاط دنیا] بایستی قابلیتهای بازاریابی استخدام را به منظور جلب کاندیداهای با استعداد، توسعه دهند. با این حد از وفور شرکتهایی که برای استعدادهای کمیاب در رقابت

هستند، در عین حالی که شما مشغول تلاش برای انتخاب کاندیداهای برتر هستید، ایشان آژانس یا دانشگاه شما را انتخاب و یا رد خواهند نمود. اگر سازمان شما با قوت به تعقیب کاندیداهای با عملکرد مطلوب نپردازد، این قبیل کاندیداها جایی دیگر را برای کار کردن انتخاب خواهند نمود.

چگونه آژانس یا دانشگاه شما می تواند در این بازار کاری که به صورت فزاینده بر رقابت مبتنی است، بهترین کاندیداها را برای کار کردن جلب نماید؟ بازاریابی دربرگیرنده فروش سِمَتها، محیط کار، فرهنگ و فرصتهای موجود در سازمان به خریداران و یا در حقیقت جویندگان کار کاملاً متناسب و فعال است که می تواند شامل انواع مختلفی از دست نیافتنی ها باشد. این تلاشها شامل اطلاع رسانی در مورد گزاره های ارزشی کارکنان نیز می شود.

علامت تجاری (برند) استخدام نیز جنبه مهم دیگر بازاریابی استخدام است. هدف، خلق یک علامت تجاری استخدام مؤثر و ایجاد بسته ای شامل مناسبات استخدامی که به سهولت توسط سازمان تعریف شده و در جهت جلب و نگهداری نیروی کار با عملکرد بالا به کار می رود، می باشد. برند سازی استخدامی مؤثر به احتمال موفقیت آمیز بودن فرآیند استخدام می افزاید.

بازاریابی استخدام شامل حداکثر نمودن ارتباطات اینترنتی نیز هست. سازمان شما به چه میزان در فضای وب حضور دارد؟ دسترسی به وبسایت شما برای مرور فرصتهای شغلی به چه میزان آسان است؟ کاریابان به میزان فزاینده ای اشتغال را در اینترنت می جویند. آنجا جایی است که کاندیداهای فعال و منفعل می توانند درخواستهای استخدام را پر کرده، رزومه ها را ارسال نموده و کارفرمایان بالقوه را جستجو نموده و برای دریافت ایمیلها و خبرنامه های شرکتها در هر زمانی از شب یا روز متقاضی شوند. وبسایت آژانس یا دانشگاه شما به بازدیدکنندگان در مورد سازمانتان چه می گوید؟ آیا به روشنی از مأموریت و همینطور مزایای ملموس و نا ملموس سازمان صحبت می کند؟

تحلیل و بهبود جستجوی کاندیداها در راستای مشاغل معرفی شده، شالوده بازاریابی استخدام مؤثر است. وب سایت و معرفی شغلتان به چه میزان ایستاست؟ تحلیل مشاغل معرفی شده و آگهی های استخدام محتاج این است که آنها را طوری طراحی کنید که علاقه یک بیننده را به مدت کافی برای اینکه برای اقدام لازم انگیزه پیدا کند، جلب نماید. به جدیدترین موردی که شغلی را معرفی نموده اید نگاه کنید که آیا از پس اصول فهرست نمودن نیازمندیهای شغل بر آمده است و آیا عنوان شغلیِ وظیفه ای اعلان شده، جذاب است و آیا شرح شغلی که چالشهای شغلی و فرصتها را به خلاصه ذکر کند، موجود است؟ آیا اصلاً به اندازه کافی برای اینکه خود شما بخواهید آنجا کار کنید انرژی دارد؟

به اشتراک گذاشتن موفقیتها، نوآوری ها و داستانهایی که گویای حضور شما در جامعه است، در صفحه وب تان، اجتماعات رسانه ای، جلسات انجمنهای حرفه ای و در اجتماعات عمومی می تواند اثر بازاریابی سازمانتان را وسیع تر کند. آگهی استخدامی که هدفش کسب توجه کاندیداهای مورد نظر باشد، ایشان را برای اقدام بر خواهد انگیخت. بازاریابی مأموریت عمومی شما [یعنی آگاهی رسانی در مورد فعالیتهای عام المنفعه تان]، کسانی را که خواهان فرصتی برای ایجاد تغییر هستند را جذب می کند.

منابعی که در این نوشتار معرفی شده اند، شما را از طریق فرآیند بازاریابی استخدام رهبری می کنند. شما ابزارهایی خواهید یافت که به شما در خلق نام تجاری (برند) استخدامی، بهبود آگهی ها و اعلان های شغلی در اینترنت، استفاده بهینه از مزایای عمومی و توسعه استراتژی های بازاریابی مؤثر از طریق دفتر سخنرانان کمک می کند.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

برآورد آینده رهبری نیروی کار
قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
تحلیل بازار در جبران خدمت
شرایط کاری شرکتها و سازمانها در ماه مبارک رمضان
۱۲ شغل برتر حوزه IT و مهندسی در سال ۲۰۱۲
گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران
گرایش 50 درصد بازار کار به شغل دوم
بازار سنجی؛ تعامل کارکنان و سازمانها برای نوروز*

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها