$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره مجازی مدیریت عملکرد
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات آن به همراه فرمها و مستندات مورد نیاز
دوره مجازی طراحی ساختار
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات آن به همراه فرمها و مستندات مورد نیاز
دوره مجازی سازماندهی و ساختار منابع انسانی
بر اساس مدل اولریش / مرسر؛ قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات آن به همراه فرمها و مستندات مورد نیاز
دوره مجازی مدیریت استعدادها
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات آن به همراه فرمها و مستندات مورد نیاز
دوره مجازی کارراهه شغلی و نظام ارتقا
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات آن به همراه فرمها و مستندات مورد نیاز
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

کنفرانس مدیریت استعدادها 2012 توسط «جامعه مدیریت منابع انسانی» و در نزدیکی واشنگتن در ابتدای مِی برگزار گردید. آنطور که تِرزا هوپکه[i]، یکی از متخصصان مشاوره کار و زندگی در سخنرانی خود مطرح کرد، «انعطاف پذیری در محل کار، نه یکی از مزایا است و نه حقی برای کارکنان؛ بلکه یک استراتژی کسب و کار است» او همچنین اضافه کرد که محل کار انعطاف پذیر، یک پیشامد خوشایند نیست، بلکه قدرتی باورنکردنی است.

هوپکه می گوید: شرایط جدید اقتصادی که سازمانهای کوچک و بسیار بهره ور را طلب می کند، کارفرمایان را مجبور کرده که در مورد استراتژی های مدیریت استعداد به صورت متفاوتی فکر کنند. او همچین ذکر کرد مطالعات نشانگر این هستند که تا حتی 81 درصد از نیروی کار ایالات متحده در حال فکر بر روی فرصتهای دیگر استخدامی هستند. تعهد و نگهداری استعدادهای برترتان با خطر مواجه است که این موضوع می تواند مستقیماً بر روی موفقیت و پایداری سازمانتان تأثیر گذارد. انعطاف پذیری یکی از بهترین ابزارهایی است که می تواند موجب تشویق و نگهداری استعدادها شده و شکافهای مهارتی را ببندد.

به عنوان یک نمونه، هوپکه به مشاوری با سوابق عملکرد درخشان که پیشنهاد داد که هفته ای یک روز را در منزل کار کند اشاره می کند. او پس از رد شدن این پیشنهاد شرکتشان را ترک کرده بود. (به او مثل دیگر نمونه ها گفته شده بود که اگر ما این کار را برای شما بکنیم، مجبوریم که این کار را برای همه انجام دهیم؛ بدون اینکه فکر شود که انجام این کار در واقع چقدر می تواند برای شرکت خوب باشد.) پس از این مسأله، آن زن مشاوره به صورت شخصی را شروع کرد.

همانند یک «گلوله نقره» انعطاف پذیر باشید

انجام این سیاست خواه کار از راه دور باشد یا هفته ی کاری فشرده و یا برنامه کاری جایگزین و یا هماهنگی های دیگر که هوپکه آنها را انعطاف محل کار نامیده، همانند یک گلوله نقره در میان جبران خدمات غیر مالی، استقلال کارمند را برای کنترل اینکه کِی، کجا و چگونه کارش را انجام دهد، تضمین می کند.

در حالی که پژوهشها نشان می دهند که هشتاد درصد کسب و کارهای ایالات متحده می گویند که انعطاف محل کار را اعمال نموده اند، اغلب آنها این کار را به صورت موردی و نه به عنوان یک «فرهنگ انعطاف پذیر» و بخشی از استراتژی مدیریت استعدادها به کار می برند.

انعطاف پذیری همه چیز را تحت تأثیر قرار می دهد.

هوپکه برای نشان دادن مزایای یک فرهنگ انعطاف پذیر، اظهار کرد که چگونه انعطاف پذیری بر حیطه های مختلف سازمان تأثیر مثبت می گذارد. به عنوان مثال سازماندهی و چینش انعطاف پذیر می تواند:

ü سلامت کارکنان را با کاهش استرس و اجازه دادن به کارکنان برای کار در منزل زمانی که احساس ضعف می کنند بهبود دهد (با این ارزش افزوده که آنها به محل کار نیامده و دیگر کارکنان را مریض نمی کنند)

ü هزینه های ساختمانی کمتر که با کاهش فضای اداری و یارانه کمتر برای فضای پارکینگ و ایاب و ذهاب دستیافتنی می شود.

ü اطمینان از اینکه کسب و کار با وجود شرایط نامساعد جوی، مسائل فنی و بحرانها به فعالیت ادامه خواهد داد.

ü افزایش تنوع و ظرفیت با اختصاص آنهایی که ناتوان جسمی بوده و نیاز به پرستار دارند و کسانی که به خاطر آئین های مذهبی نیازمند انعطاف هستند.

قرار دادن انعطاف پذیری در استراتژی

هوپکه پیشنهاد می کند هنگامی که انعطاف کار عمیقاً در سازمانی پایه گذاری شد، مدیران می فهمند که قبل از گفتن جواب رد به تقاضا برای برنامه کاری انعطاف پذیر، بایستی گفتن جواب مثبت را در نظر گرفته و به اینکه چگونه انعطاف پذیری می تواند در متن یک گزینه راه حل آمیز عمل کند وزن دهند. اگر مسائلی در این رابطه وجود دارد، مدیران باید آماده باشند که به جای رد این موارد، این گونه چینش کاری را در یک گروه پایلوت امتحان کنند.

وی می گوید به منظور دستیابی به این سطح از پذیرش، پشتیبانی و قبول آن از سوی مدیریت حیاتی است.

در میان پیشنهادات او موارد ذیل نیز دیده می شوند:

Ø انعطاف پذیری را به یک بخش کلیدی در گزاره ارزش کارکنان سازمان تبدیل کنید.

Ø مطمئن شوید که انعطاف پذیری هرج و مرج نیست بلکه یک سائق کلیدی برای تعهد است.

Ø از انعطاف پذیری به عنوان اهرمی برای استخدام استعدادهای بکر استفاده کنید.

Ø سازمان را به عنوان فراهم کننده راه حل های انعطاف پذیر خوشنام[ii] کنید.

Ø از انعطاف پذیری به عنوان اهرمی برای طراحی مجدد فرآیندهای کاری استفاده نمایید.

به منظور حصول این نتایج، هوپکه پیشنهاد می کند:

v انتظارات مورد نظر از چینش انعطاف پذیر را برای مدیران و کارمندان با شفافیت روشن کنید

v استفاده از گزینه های انعطاف پذیر را در برنامه های آموزش و توسعه مدیران در نظر گرفته و استفاده مؤثر از فعالیتهای انعطاف پذیر را در پرونده های کارراهه و شایستگی های مورد نیاز کارکنان قرار دهید.

v مدیران را بر اساس اینکه با چه کیفیتی چینش های انعطاف پذیر را اجرا می کنند، ارزیابی کرده و نتیجه را در تصمیمات جبران خدمت دخیل کنید.

v هوپکه سرانجام با نشان دادن یک فیلم سه دقیقه ای که برای غلبه بر مقاومت مدیران با برجسته کردن راههای متفاوت که بعضی از آنها خیلی عینی نیستند و در آنها انعطاف در محل کار موفقیت کسب و کار تضمین نموده طراحی شده بود، به پایان برد.

ترجمه: رایان راهبرد چابک

در صورتی که برای حفظ استعدادهای سازمانتان با مشکل مواجهید و آمار ترک نیروی کار باارزش و آموزش دیده در سازمانتان بالاست، رایان راهبرد چابک راهکارهای مطالعه و تجربه شده ای را به شما پیشنهاد می کند.



[i] Teresa Hopke

[ii] Brand

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

مفاهیم مدیریت استعداد و کارراهه
جدول نه خانه مدیریت استعدادها
دانلود کلیپ مدیریت استعدادها
افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)
جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها
استراتژی های پاداش و استعدادها
چگونه کاترپیلار، جنرال میلز و شلومبرگر استعدادهای مناسب را پیدا می کنند؟
آموزش مدیریت استعدادها

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

    آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها