امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

ترجیح می‌دهد در تیم کار کند و از چنین کارکردنی لذت می برد. این نسل، همان است که این روزها به بازار کار سرازیر شده است و دور نیست زمانی که بسیاری از کارکنان سازمان‌ها این ویژگی‌ها را داشته باشند. نسلی که جامعه‌شناسان سازمانی، آن‌ را نسل هزاره یا نسل Y نام نهاده اند و پیش‌بینی کرده‌اند در سال 2020 نیمی از کارکنان سازمان‌ها را تشکیل دهد و به‌زودی به اکثریت تبدیل شوند.

متولدین حدود سال‌های 1980 تا 2000 میلادی به این نام و ویژگی‌ها مشهورند. در کنار این ویژگی‌ها، نکته‌ی مهم دیگری هم هست: به‌طور معمول، افراد این نسل به فعالیت‌ها و رویکرد شرکت‌ها، خوشبین نیستند و احساس می کنند که اکثریت شرکت‌ها تمرکز علایق‌شان را بر سود قرار داده اند. این نسل که در ارزش‌ها، توازن‌طلب است، چنین تمرکزی را نمی‌پسندد. نسل هزاره، افزون بر این خواسته‌ها، حد متوازنی از کار را در زندگی شخصی می‌خواهد.

 بدین ترتیب، در این سپهر تنها شرکت‌هایی در جذب و نگهداشت کارکنان جوان موفق‌تر خواهند بود که فرصت‌های پیشرفت برای آنان مهیا کرده باشند و درجه‌ای از انعطاف پذیری همچون امکان کار از راه دور را فراهم سازند. بسیاری از افراد نسل هزاره به دلیل تأمین نشدن خواسته‌های‌شان و یا همسو نبودن اهداف و ارزشهای شخصی‌شان با اولویت‌های شرکت و سازمان محل فعالیت، برای ترک زودهنگام سازمان‌شان برنامه دارند؛ زیرا ارزش‌های شخصی و علایق خود را بالاتر از اهداف سازمانی قرار می‌دهند. بنابراین، نسل هزاره موجب نگرانی بیشتر صاحبان و مدیران شرکت‌هایی است که انعطاف کافی نسبت به پویایی‌های منابع انسانی ندارند.

در این شرایط، شرکت‌ها و سازمان‌های موفق امروز، برای این نسل فردا که توانا به اجرای همزمان چند وظیفه‌ی مهم است و فهم نسبتا خوبی از فناوری و ابزارهای ارتباطی دارد، چه تدابیری اندیشیده‌اند؟ تجربه نشان می‌دهد که تمایل به پیشرفت سریع و نگاه مداوم افراد این نسل به فرصت‌های موجود در بازار کار، در کنار وفاداری کمتر به کارفرما، می تواند سازمان‌ها را از جنبه‌ی نگهداشت استعدادهای خالق مزیت رقابتی، با چالش مواجه کند.

روشن است که اتکا به سبک‌های سازماندهی و شرح مشاغل وظیفه محور سنتی، بدون تفویض اختیار کافی، علاوه بر این که بسیاری از توانایی‌ها را سرکوب می کند، بقای سازمان را نیز با خطر مواجه می‌کند. دیگر نمی‌توان به فرم‌های سنتی ارزیابی کارکنان که تنها برخی ویژگی‌های عمومی را با اتکا به سلایق شخصی مدیران می سنجند، بسنده نمود.

تعریف مشاغل با رویکرد نتیجه‌محور و دادن آزادی عمل کافی به کارکنان خبره‌ی سازمان برای تعریف «چگونگی انجام کارها» و در عوض، تاکید روی نتایج مورد انتظار می‌تواند یکی از سبک‌های مناسب تفویض اختیار و توانمندسازی در سطوح مختلف سازمان باشد. در پی این نوع از سازماندهی، سیستم‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد نیز از رصد کردن ویژگی های عمومی و اولیه فراتر رفته و بر روی نتایج توافق شده و کسب شده تمرکز خواهند کرد. روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی در جهان، روش های عمومی را کنار نهاده و با کمک مدلهایی نظیر هی‌گروپ (HayGroup) ضمن توجه به نتایج مورد انتظار از هر شغل، در پایش و بهبود عملکرد، به موردکاوی روی آورده و عملکرد هر یک از استعدادها را شایسته‌ی توجه ویژه دانسته‌اند. متخصصان مدیریت به این باور رسیده اند که اختصاص زمان کافی برای بررسی عملکرد و یافتن روش‌هایی برای بهبود عملکرد تک‌تک کارکنان سزاوار ارزش این سرمایه‌های اصلی سازمان‎ است.

افزون بر این‌ها، با روند رو به رشد فناوری‌ها به ویژه در حوزه‌ی ارتباطات و اطلاعات، بسیاری از کارها بازتعریف شده و انبوهی از مشاغل ساده از میان می‌روند. کارکنان سازمان‌ها، چندوظیفه‌ای عمل می‌کنند و نیازی دوباره به تعریف مشاغل در بازار کار پدید می‌آید. این روند شتابان هم‌اکنون در ایران نیز محسوس است. شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، اگر می‌خواهند در شرایط جدید پایدار بمانند، نمی‌توانند از آینده‌گرایی و فراهم ساختن انعطاف کافی برای رویارویی با آنچه گفته شد، چشم بپوشند. هر کس بر آینده چشم بپوشد، آینده نیز بر وی چشم خواهد پوشید.

هر سازمانی که به جذب، نگهداشت و درک پویایی نیروی انسانی بها ندهد، نسل هزاره نیز به آن بها نخواهد داد و به سازمانی کوچ خواهد کرد که ارزشمند بودن انسان را پاس دارد و او را به ابزار کار فرونکاهد. توجه به وجه «انسانی» نیروی کار به جای تمرکز بر «نیرو» به شکل مکانیکی و ابزاری، راه و روش‌هایی دارد و به معنای لفاظی نیست. چگونه می‌توان با افراد در مورد ارزش‌های‌ کاری که به عنوان شغل انجام می‌دهند، به توافق رسید و آن ارزش‌ها را در ارزیابی کارشان و سرانجام در پاداش‌ها، امتیازها و مسیر ارتقای آنان در نظر گرفت؟ روش‌هایی همچون مدل آنالیز مشاغل‌ هی‌گروپ به این منظور توسعه یافته و استاندارد شده‌اند. هر شرکت امروزی، می‌تواند با چنین روش‌هایی و توسعه‌ی آن‌ها در سازمان خویش، برای رویارویی با چالش‌های آینده آماده شود.

* این مطلب با امضای رایان راهبرد چابک در شماره خرداد 96 ماهنامه آینده پژوهی کسب و کار پیشران منتشر شده است

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

گردهمایی مدیران منابع انسانی دنیا با موضوع چابکی

گردهمایی مدیران منابع انسانی دنیا با موضوع چابکی

منابع انسانی چابک (Agile HR)موضوعی بود که (18 سپتامبر برابر با 27 شهریور 97) در گردهمایی مجازی...

لایه زدایی برای چابکی

لایه زدایی برای چابکی

شرکت مشاوره ای بوستون BCG کاهش سلسله مراتب (سطح سازمانی) را یکی از راههای تقویت تعهد و تقویت...

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

با روشن شدن آثار و نتایج امیدبخش حاصل از تعهد و تعلق کارکنان، تقویت دستیابی به سطح بالایی از آن...

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

تغییرات مداوم در فضای کسب و کار و اقتصاد کلان، موجب تغییر مسیر شرکتها و سازمانها در سازماندهی...

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

نگاهی به رزومه کاری کوفی عنان، دبیرکل فقید سازمان ملل آموختنی­هایی برای منابع انسانی دارد. علاوه...

رویکرد کارراهه ای به پاداش

رویکرد کارراهه ای به پاداش

بسیاری از شرکتهایی که ماندگاری کارکنان را پدیدآورنده­ ی سطح بالاتری از اثربخشی می­ دانند، باور...

ابعاد کار انعطاف پذیر

ابعاد کار انعطاف پذیر

  در راستای نیازها و وضعیت مطلوب نیروی کار در عصر دیجیتال و منابع انسانی متعلق به "نسل هزاره"...

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

عوامل مختلفی باعث می شوند که در هنگام بروز یا اعمال تغییرات در سازمان، هیچ چیز سر جای خودش...

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

دون کرک پاتریک در سالهای دهه 40 میلادی مقاله ای در خصوص ارزیابی اثربخشی آموزش نوشت. داستان یک...

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

تعداد کارکنان منابع انسانی

تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

فایل صوتی لایه زدایی از ساختار سازمان برای چابکی نقشها در مواجهه با تغییرات سازمانی نسبت افراد...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • گردهمایی مدیران منابع انسانی دنیا با موضوع چابکی

    گردهمایی مدیران منابع انسانی دنیا با موضوع چابکی

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

اصل چاشنی ها (مطالب کوتاه)