ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

تقریباً به همین نسبت (۶۷%) هم فکر می کنند که مزایایشان از ارزش بالایی برخوردار است. در مقابل تنها ۴۵ درصد از کارکنان می گویند که بسته­ ی مزایای ارائه شده با نیازهایشان تناسب دارد.

اولویت های اصلی کارفرمایان برای بهبود برنامه‌های مزایا در سه سال آینده، تمرکز روی تغییر طرح های مزایا در جهت مدیریت هزینه ها و تأثیرگذاری بر رفتارهاست.

 نکته مهم: کارفرمایان در حال انتخاب دیدگاهی وسیعتر از گذشته در زمینه نحوه­ ی طراحی مزایا هستند. این موضوع بدین معنی است که ایشان باید در مورد چگونگی اولویت بندی منابع و هدف های منتخب، بیشتر فکر کنند.

در حالی که در آسیا همچنان مزایای سنتی مرسوم تر از سایر مزایا و به عنوان مهمترین عامل برای کارکنان محسوب می‌شود؛ در سه سال آینده، کارفرمایان در پی ترویج مزایای غیر سنتی نظیر برنامه های سازگار با خانواده ها و نیز برنامه ها و محیط کاری که از رفاه کلی کارکنان پشتیبانی می‌کنند، هستند.

وقتی که نوبت به طراحی مزایا می‌رسد اکثریت کارفرمایان (۸۶%) همچنان روی بهینه کاوی از بیرون تکیه می کنند. با این وصف، نسبت بالایی (۷۲%) هم به نیازهای کارکنانشان نگاه می‌کنند که نشان از وجود روند فزاینده‌ای به سمت شخصی کردن و متمایز سازی مزایای پیشنهادی دارد. به طوری که نسبت کارفرمایانی که مزایای منعطف ارائه می دهند، از 14% در سال 2017، به 38% در سال 2019 بر اساس برنامه­ های موجود افزایش می یابد.

اگر کارفرمایان بخوانند مزایای مختلفی ارائه دهند توجه به "اندازه گیری"، یک نکته کلیدی محسوب می‌شود. مفهومی که در حال حاضر تنها به صورت محدود از آن استفاده می‌شود. کارفرمایان به داده های قابل اتکا برای پاسخ به سؤال هایی از این قبیل نیاز دارند:

  • آیا برنامه‌های مزایا با نیازهای کارکنان تناسب دارد؟
  • آیا این برنامه در راستای اهداف کسب­وکار قرار دارند؟
  • چطور می‌توان میزان موفقیت را اندازه گیری نمود؟
  • چگونه می توان عملکرد تامین کنندگان خدمت را پایش کرد؟

در برابر اولویت های سه سال آینده، ۷۸% از کارفرمایان به مرور و بازنگری طرح برنامه ها و پروژه های مرتبط خواهند پرداخت تا هزینه ها به صورت بهتری مدیریت شوند. ۷۵% هم این کار را برای نفوذ بهتر بر رفتار کارکنان و ۶۶% هم در جهت اداره بهتر امور مربوط به مزایا انجام خواهند داد.

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

منابع انسانی فعال یا منفعل

منابع انسانی فعال یا منفعل

نتیجه مطالعات و پیش­بینی­های مؤسسه تحقیقاتی گارتنر در مورد منابع انسانی

زود بازنشسته شویم یا دیر؟

زود بازنشسته شویم یا دیر؟

این سوال احتمالاً برای بسیاری از ما یکی از موضوعاتی است که از شروع استخدام و یا عضویت در صندوق...

شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

شرکت هایی که استاندارد اخلاقی بالاتری (به این شرکتها اصطلاحاً High Road Company* گفته می شود)...

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019 اروپا، خاورمیانه و آفریقا گزارش انستیتو بررسی های...

مزایا برای کارکنان فردا

مزایا برای کارکنان فردا

مهمترین یافته های تاورز واتسون در استراتژی‌های مزایا برای کارکنان فردا مزایا مهم هستند. تقریباً...

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  زمانی که کارم را به عنوان کارشناس منابع انسانی در یک شرکت بین المللی شروع کردم با روشی در...

گردهمایی مدیران HR دنیا

گردهمایی مدیران HR دنیا

منابع انسانی چابک (Agile HR)موضوعی بود که (18 سپتامبر برابر با 27 شهریور 97) در گردهمایی مجازی...

لایه زدایی برای چابکی

لایه زدایی برای چابکی

شرکت مشاوره ای بوستون BCG کاهش سلسله مراتب (سطح سازمانی) را یکی از راههای تقویت تعهد و تقویت...

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

با روشن شدن آثار و نتایج امیدبخش حاصل از تعهد و تعلق کارکنان، تقویت دستیابی به سطح بالایی از آن...

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

تغییرات مداوم در فضای کسب و کار و اقتصاد کلان، موجب تغییر مسیر شرکتها و سازمانها در سازماندهی...

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

نگاهی به رزومه کاری کوفی عنان، دبیرکل فقید سازمان ملل آموختنی­هایی برای منابع انسانی دارد. علاوه...

رویکرد کارراهه ای به پاداش

رویکرد کارراهه ای به پاداش

بسیاری از شرکتهایی که ماندگاری کارکنان را پدیدآورنده­ ی سطح بالاتری از اثربخشی می­ دانند، باور...

ابعاد کار انعطاف پذیر

ابعاد کار انعطاف پذیر

  در راستای نیازها و وضعیت مطلوب نیروی کار در عصر دیجیتال و منابع انسانی متعلق به "نسل هزاره"...

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

عوامل مختلفی باعث می شوند که در هنگام بروز یا اعمال تغییرات در سازمان، هیچ چیز سر جای خودش...

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

دون کرک پاتریک در سالهای دهه 40 میلادی مقاله ای در خصوص ارزیابی اثربخشی آموزش نوشت. داستان یک...

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

تعداد کارکنان منابع انسانی

تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

بازی مار و پله کارشناسان جذب و استخدام! فایل صوتی لایه زدایی از ساختار سازمان برای چابکی نقشها...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مطالعه ی مؤسسه گارتنر در خصوص منابع انسانی شرکتیار (HRBP) با دورنمای 2025 برنامه ریزی بودچه...

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • گردهمایی مدیران HR دنیا

    گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

اصل چاشنی ها (مطالب کوتاه)