Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

اکنون برای کسب و کارها خصوصاً آنهایی که در محیطی پرآشوب تر فعالیت می کنند، مسلم شده که به کارگیری کارآ و اثربخش از اطلاعات داخلی و پیرامونی لازمه بقا و رشد است. در این راستا و در پاسخ به این نیاز، سیستمها و نرم افزارهای برنامه ریزی جامع سازمان ERP توانسته تا اندازه زیادی انتظارات راهبران کسب و کارها را برآورده ساخته و نظرات را به سوی خود جلب کند. سودای اینکه تصمیم گیران بتوانند در هر زمانی که اراده کردند از اطلاعات تازه، ناب و خواستنی بدون طی تنگناهای اداری که برای کسب اطلاعات معمول است، بهره مند شوند، اغوا کننده است. به طوری که درخشش فوایدی که توصیف می شود، گاهی مانع از امکان سنجی و نیز پیاده سازی مناسب این سیستمهای عظیم در سازمان می شود. گذشته از چالشهای انتخاب و استقرار یک سیستم توانمند، توجه به کاربران، روابط جدیدی که با این سیستمها ایجاد می شود و نحوه ورود داده ها که مستقیماً بر روی کارآیی سیستم تأثیر می گذارد، گاهی به شایستگی در نظر گرفته نمی شود که نگارنده به برخی از آنها در پیاده سازی این سیستمها در صنایع برخورده است. بسیار دیده شده که تکیه صرف بر برنامه ها و سخت افزارهای گران قیمت نه تنها نتوانسته گرهی از مشکلات باز کند، بلکه خود عامل پدید آمدن مشکلات جدیدی شده است. تعدد شرکتهایی که مصمم به استفاده از این مزیتها بوده ولی در نهایت نتوانسته اند آن را پیاده کنند و ضمن قبول شکست، هزینه های اضافی بابت خرید، اقدامات استقرار سیستم جدید و اقدامات استقرار سیستم قدیمی را نیز متحمل شدند، گویاست. حیاتی است که فناوری اطلاعات در عین کارآیی، ساده بوده و متناسب و هم وزن مسائل پیش رو طراحی و تهیه شود.

در این نوشتار به برخی از مشکلاتی که در اثر انتخاب، به کارگیری و پیاده سازی غیر حرفه ای سیستم های عمدتاً پرهزینه و وارداتی ERP خصوصاً مسائلی که در ارتباط با نیروی انسانی از قبیل کاربران، توسعه دهندگان، مدیران و روابط بین ایشان پیش می آید، می پردازیم.

- تأمین نرم افزار مناسب

شناسایی و جلب همکاری تأمین کننده ای که بتواند نرم افزاری متناسب با ویژگی های تعریف شده برای سیستم ERP را مهیا کند، قدم اساسی اول است. پس از مذاکرات قیمتی و چگونگی واگذاری امتیاز و توافق بر روی تعداد کاربران مجاز به استفاده، نوبت به سنجش توانایی تأمین کننده در پشتیبانی و بومی سازی نرم افزار متناسب با استانداردهای پذیرفته شده منطقه و نیازها و گزارشات مورد نیاز برای ذینفعان است. با توجه به اینکه این نرم افزارها معمولاً برای فعالیت در محیطی جدای از محل به کارگیری طراحی شده اند، احتمال عدم تناسب آن با محیط مورد عمل وجود داشته و به کارگیری آن نیاز به سفارشی سازی های گزاف دارد که باید محاسبات این سفارشی سازی ها در تحلیل قیمت و زمان به کارگیری در نظر گرفته شود. سفارشی سازی ها عمدتاً محتاج به کارگیری توسعه دهندگان پرهزینه و برنامه نویسان است که تأمین کنندگان به راحتی زیر بار تقبل این دسته از هزینه ها نمی روند؛ البته این مشکل در صورتی شایان توجه است که به کار گیرنده خوش شانس بوده و بتواند در زمان مورد نیاز، این توسعه دهندگان نرم افزار را شناخته و به پروژه توسعه و سفارشی سازی فرا خواند.

- خدمات پشتیبانی

حق لیسانس کاربری گران، خود می تواند مانع به کارگیری بهینه یک سیستم جامع شده و ورود داده ها و گزارش گیری ها را مختل کند. استراتژی برخی از تأمین کنندگان، فروش ارزانتر نرم افزار و جبران هزینه ها و سود در فروش کاربری ها، دسترسی ها و لیسانس های جدید و متناسب سازی است. شاید این وضعیت برای سازمانهای تازه تأسیس فرصتی درخشان دیده شود ولی تخمینی از تعداد کاربران در آینده می توان برآوردی دقیق تر از هزینه تمام شده استقرار و به کارگیری نرم افزار به دست دهد.

- سطح درک عمومی از محیط پیرامون

بسیار دیده شده که شرکتهای جوانی که حتی فاقد زیر ساخت کسب و کاری لازم برای استفاده بهینه از برنامه جامع سازمانی هستند و فرآیندهای اصلی و فرعی کسب و کار را طراحی و اجرا نکرده اند، تصمیم به اکتساب و به کارگیری این سیستم جامع می گیرند. در این شرایط بسیاری از کارکنان (یا همان کاربران سیستم) هنوز با فرآیندهای اصلی و زیرفرآیندهای کسب و کار و حتی وظیفه محوله آشنا نبوده و بدین ترتیب در دام پیچیدگی نحوه استفاده از سیستم می افتند. در این وضعیت ایشان فعالیت خود را محدود به تلاش در استفاده از سیستم نموده و از فراگیری وظایف خود و پیدا کردن جایگاه مناسب در سازماندهی و طراحی سازمان غافل می شوند. در این وضعیت، سیستمی که می تواند توسط کارکنان شرکت به کار گرفته شود تا به درکی از وضعیت محیط و نیز توانایی ها و ضعفهای داخلی رسیده و از این طریق، شرکت را در رسیدن به اهداف یاری کند، این توانایی را از کارکنان گرفته و به تافته ای جدا بافته که تلاش خود را متمرکز بر منویات شخصی اش می نماید تبدیل می شود. در این شرایط توانایی های شناخت و تحلیل کارشناسان کم سو شده و باعث می شود که ایشان به کاربر بودن بسنده نمایند.

- غول سیستم

غالب شدن و محور شدن سیستم و حل مسائل مربوط به چگونگی راندن و استفاده، قابلیت آن را دارد که در ورای مسائل اساسی کسب و کار اولویت یافته و در پی استفاده از سیستمی اینچنین پیچیده، ابتکار عمل به دست کاربران متبحر افتاده و ایشان در جایگاهی قرار گیرند که با بر شمردن و وزن دهی به آلترناتیوهای ممکن و بازداشتن از بعضی راه حلها که توسط سیستم امکان پذیر نبوده و یا مشکل می نماید، تصمیمات را برای اداره شرکت هدایت کنند! در این وضعیت، ساخت راه حلها و انتخاب بهترین ها محتاج بررسی رقبا، بازار و به طور عمومی محیط سازمان در کنار توانایی ها نبوده بلکه وابسته به این می شود که کاربرانی متمرکز روی سیستم و منفک از واقعیت، آن را تأیید و اجرا کنند. در حقیقت همانند مسائل پژوهش عملیاتی، محدوده ای بزرگ از محدوده های ممکن توسط این متغیر محدود شده و آلترناتیوها به شدت کاهش می یابند. محتمل است که این کاربران نیز ناخودآگاه و گاهی خودآگاه، به زبان غامض فنی سخن گفته و با به کارگیری اصطلاحات غیر ضرور و متعدد، یادگیری مدیران و تصمیم گیرندگان و حتی کارشناسان را مختل کنند. به صورتی که مدون نشدن سیستم و عدم مستند سازی و ارائه دستور العمل استفاده قابل استفاده توسط همگان نیز بر این مشکل می افزاید.

- گروهی ویژه و مورد عنایت

آنطور که گفته شد، محدود کردن تعداد کاربران توانمند سیستم موجب می شود دایره کاربران محدودتر شده و کاربران کم تعداد به حکم قانون اقتصاد که ارزش را به کمیابی ارزانی می دارد، حکم کیمیا را برای سازمان پیدا کنند. این عنایت ویژه توازن موجود در جبران خدمات را بر هم زده و به صورتی غیر منطقی امکانات و تسهیلات سازمانی را به منظور خوشنود کردن به سمتشان سرازیر می نماید. لازم به توضیح نیست که کارکنان نظاره گر این تخصیص نابجا، سرخورده شده و سر ناسازگاری با این دسته و در نهایت و ناگزیر با این تغییر و سیستم نوبنیاد می نهند. این تضاد و تنش خواه ناخواه نتیجه ای جز کاهش کارایی سیستم ERP و  عدم امکان استفاده از ظرفیتهای بالقوه آن را در بر نخواهد داشت.

- حفظ متخصصان تعلیم داده شده

گذشته از هزینه زیادی که بابت پرورش کاربران، کاربران ارشد و توسعه دهندگان سیستم به شرکت تحمیل می شود، فرصتهای اغوا کننده موجود در بازار کار و سرعت رشد تقاضا برای این تخصصها می تواند حفظ نیروهای مجرب پشتیبان که عمدتاً با سرمایه گذاری های شرکت خریدار آموخته می شوند نیز به سختی ممکن است. به همین دلیل نیاز است که آموزش به کاربران جدید همیشه در جریان بوده و زمان و هزینه اضافی به شرکت تحمیل کند.

- موازی کاری طولانی و عدم کارآیی

گرچه راندن دو سیستم قدیم و جدید به صورت همزمان عرف معمول برای جایگزینی سیستم است، ولی طولانی شدن و بلاتکلیفی برای زمان جابجایی کامل از بیماری های بزرگ سیستمی است؛ بطوریکه پس از گذشت  مدت زمانی راندن هر دو سیستم تصور غالب کارکنان و حتی مدیران شده و موقتی بودن وضعیت فراموش می شود. استفاده از سیستم ERP یا هر سیستم نرم افزاری دیگر در کنار سیستم سنتی در مدت زمان طولانی می تواند بر عدم ناکارآیی افزوده و کارها را دو چندان نماید. این ناکارایی را در کنار استخدام و به کارگیری عده ای تنها برای راندن سیستم و وارد کردن اطلاعات ببینید. کاری که به طور معمول بایستی توسط خود کارکنان موجود انجام شود.

- زیرساخت

ضروری است قبل از استقرار سیستم های نرم افزاری، علی الخصوص نرم افزارهای سنگین برنامه ریزی جامع سازمان، در زمینه زیر ساختهای تکنولوژی اطلاعات کسب و کار امکان سنجی فنی شود. شبکه، میزبانی و سخت افزارهای مورد نیاز در کنار حداقل پهنای باند و تدابیر مورد نیاز برای تأمین امنیت شبکه از الزامات هستند. چه در غیر اینصورت مشکلات بنیان افکنی در فعالیت سیستم و کل کسب و کار بروز خواهد نمود. اگر به موارد ناکارآیی شمرده شده، زمانی را که سیستم بنا به دلایل مختلف از قطع شبکه گرفته تا به روز رسانی بانک داده ها و خارج شدن سیستم از دسترس کاربران به منظور انجام اصلاحات را نیز بیافزاییم، هزینه ناکارآیی بیشتر خواهد بود.

- خطر افشای اطلاعات

مکرر دیده می شود که به دلیل عدم تخصیص دسترسی درست به کاربران، اطلاعات مختلف و حیاتی سازمان در سطوح مختلف فاش شده و عده زیادی به اطلاعاتی که نباید دسترسی دارند. ایشان به علت عدم توجیه و آشنایی با ضررهای افشای نابجا، حساسیت لازمه را در حفظ اطلاعات نداشته و انتشار اینگونه اطلاعات خود خالق مانعی جدید برای اجرای سیاستهای پیش رو خواهد بود. زیرا اطلاعات فاش شده بدین رویه، معمولاً به صورت سطحی و بدون محملهای توضیحی و توجیهی هستند و مقاومت و سوگیری کارکنان را موجب می شوند. ضمن اینکه حسابهای کاربری مشترک و یا با دسترسی های یکسان، امکان ردیابی منابع اطلاعات را از بین می برند.

افشای نابجای اطلاعات مختلف از جمله میزان حقوق و دستمزد و پاداشهای کارکنان، نوآوری های توسعه یافته در محصولات جدید و ... تبدیل به دلمشغولی جدید مدیران شده، به طوری که گاهی موجب بروز عکس العملهای نامتناسب از ظنین شدن به نزدیکترین یاران و کاربران مجاز گرفته تا پیچیده تعبیر کردن نحوه انتشار و توجیهاتی چون عدم اعتبار سیستمهای جاری دیگر و ... هم می شوند.

روشن است که انجام درست امکان سنجی انسانی در کنار امکان سنجی های فنی و اقتصادی و نیز آمادگی زیرساختهای انسانی و مدیریت تغییرات در کنار فراهم نمودن زیرساختهای فنی و تأمین مالی می تواند امید به موفقیت را بالا برده و نتایج بیشتری از محدوده انتظارات را فراهم کند.

مراد احمدی پور

دکتر نسیم بهنود

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

اصل چاشنی ها (مطالب کوتاه)

مطالب کوتاه منابع انسانی