$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

اکنون برای کسب و کارها خصوصاً آنهایی که در محیطی پرآشوب تر فعالیت می کنند، مسلم شده که به کارگیری کارآ و اثربخش از اطلاعات داخلی و پیرامونی لازمه بقا و رشد است. در این راستا و در پاسخ به این نیاز، سیستمها و نرم افزارهای برنامه ریزی جامع سازمان ERP توانسته تا اندازه زیادی انتظارات راهبران کسب و کارها را برآورده ساخته و نظرات را به سوی خود جلب کند. سودای اینکه تصمیم گیران بتوانند در هر زمانی که اراده کردند از اطلاعات تازه، ناب و خواستنی بدون طی تنگناهای اداری که برای کسب اطلاعات معمول است، بهره مند شوند، اغوا کننده است. به طوری که درخشش فوایدی که توصیف می شود، گاهی مانع از امکان سنجی و نیز پیاده سازی مناسب این سیستمهای عظیم در سازمان می شود. گذشته از چالشهای انتخاب و استقرار یک سیستم توانمند، توجه به کاربران، روابط جدیدی که با این سیستمها ایجاد می شود و نحوه ورود داده ها که مستقیماً بر روی کارآیی سیستم تأثیر می گذارد، گاهی به شایستگی در نظر گرفته نمی شود که نگارنده به برخی از آنها در پیاده سازی این سیستمها در صنایع برخورده است. بسیار دیده شده که تکیه صرف بر برنامه ها و سخت افزارهای گران قیمت نه تنها نتوانسته گرهی از مشکلات باز کند، بلکه خود عامل پدید آمدن مشکلات جدیدی شده است. تعدد شرکتهایی که مصمم به استفاده از این مزیتها بوده ولی در نهایت نتوانسته اند آن را پیاده کنند و ضمن قبول شکست، هزینه های اضافی بابت خرید، اقدامات استقرار سیستم جدید و اقدامات استقرار سیستم قدیمی را نیز متحمل شدند، گویاست. حیاتی است که فناوری اطلاعات در عین کارآیی، ساده بوده و متناسب و هم وزن مسائل پیش رو طراحی و تهیه شود.

در این نوشتار به برخی از مشکلاتی که در اثر انتخاب، به کارگیری و پیاده سازی غیر حرفه ای سیستم های عمدتاً پرهزینه و وارداتی ERP خصوصاً مسائلی که در ارتباط با نیروی انسانی از قبیل کاربران، توسعه دهندگان، مدیران و روابط بین ایشان پیش می آید، می پردازیم.

- تأمین نرم افزار مناسب

شناسایی و جلب همکاری تأمین کننده ای که بتواند نرم افزاری متناسب با ویژگی های تعریف شده برای سیستم ERP را مهیا کند، قدم اساسی اول است. پس از مذاکرات قیمتی و چگونگی واگذاری امتیاز و توافق بر روی تعداد کاربران مجاز به استفاده، نوبت به سنجش توانایی تأمین کننده در پشتیبانی و بومی سازی نرم افزار متناسب با استانداردهای پذیرفته شده منطقه و نیازها و گزارشات مورد نیاز برای ذینفعان است. با توجه به اینکه این نرم افزارها معمولاً برای فعالیت در محیطی جدای از محل به کارگیری طراحی شده اند، احتمال عدم تناسب آن با محیط مورد عمل وجود داشته و به کارگیری آن نیاز به سفارشی سازی های گزاف دارد که باید محاسبات این سفارشی سازی ها در تحلیل قیمت و زمان به کارگیری در نظر گرفته شود. سفارشی سازی ها عمدتاً محتاج به کارگیری توسعه دهندگان پرهزینه و برنامه نویسان است که تأمین کنندگان به راحتی زیر بار تقبل این دسته از هزینه ها نمی روند؛ البته این مشکل در صورتی شایان توجه است که به کار گیرنده خوش شانس بوده و بتواند در زمان مورد نیاز، این توسعه دهندگان نرم افزار را شناخته و به پروژه توسعه و سفارشی سازی فرا خواند.

- خدمات پشتیبانی

حق لیسانس کاربری گران، خود می تواند مانع به کارگیری بهینه یک سیستم جامع شده و ورود داده ها و گزارش گیری ها را مختل کند. استراتژی برخی از تأمین کنندگان، فروش ارزانتر نرم افزار و جبران هزینه ها و سود در فروش کاربری ها، دسترسی ها و لیسانس های جدید و متناسب سازی است. شاید این وضعیت برای سازمانهای تازه تأسیس فرصتی درخشان دیده شود ولی تخمینی از تعداد کاربران در آینده می توان برآوردی دقیق تر از هزینه تمام شده استقرار و به کارگیری نرم افزار به دست دهد.

- سطح درک عمومی از محیط پیرامون

بسیار دیده شده که شرکتهای جوانی که حتی فاقد زیر ساخت کسب و کاری لازم برای استفاده بهینه از برنامه جامع سازمانی هستند و فرآیندهای اصلی و فرعی کسب و کار را طراحی و اجرا نکرده اند، تصمیم به اکتساب و به کارگیری این سیستم جامع می گیرند. در این شرایط بسیاری از کارکنان (یا همان کاربران سیستم) هنوز با فرآیندهای اصلی و زیرفرآیندهای کسب و کار و حتی وظیفه محوله آشنا نبوده و بدین ترتیب در دام پیچیدگی نحوه استفاده از سیستم می افتند. در این وضعیت ایشان فعالیت خود را محدود به تلاش در استفاده از سیستم نموده و از فراگیری وظایف خود و پیدا کردن جایگاه مناسب در سازماندهی و طراحی سازمان غافل می شوند. در این وضعیت، سیستمی که می تواند توسط کارکنان شرکت به کار گرفته شود تا به درکی از وضعیت محیط و نیز توانایی ها و ضعفهای داخلی رسیده و از این طریق، شرکت را در رسیدن به اهداف یاری کند، این توانایی را از کارکنان گرفته و به تافته ای جدا بافته که تلاش خود را متمرکز بر منویات شخصی اش می نماید تبدیل می شود. در این شرایط توانایی های شناخت و تحلیل کارشناسان کم سو شده و باعث می شود که ایشان به کاربر بودن بسنده نمایند.

- غول سیستم

غالب شدن و محور شدن سیستم و حل مسائل مربوط به چگونگی راندن و استفاده، قابلیت آن را دارد که در ورای مسائل اساسی کسب و کار اولویت یافته و در پی استفاده از سیستمی اینچنین پیچیده، ابتکار عمل به دست کاربران متبحر افتاده و ایشان در جایگاهی قرار گیرند که با بر شمردن و وزن دهی به آلترناتیوهای ممکن و بازداشتن از بعضی راه حلها که توسط سیستم امکان پذیر نبوده و یا مشکل می نماید، تصمیمات را برای اداره شرکت هدایت کنند! در این وضعیت، ساخت راه حلها و انتخاب بهترین ها محتاج بررسی رقبا، بازار و به طور عمومی محیط سازمان در کنار توانایی ها نبوده بلکه وابسته به این می شود که کاربرانی متمرکز روی سیستم و منفک از واقعیت، آن را تأیید و اجرا کنند. در حقیقت همانند مسائل پژوهش عملیاتی، محدوده ای بزرگ از محدوده های ممکن توسط این متغیر محدود شده و آلترناتیوها به شدت کاهش می یابند. محتمل است که این کاربران نیز ناخودآگاه و گاهی خودآگاه، به زبان غامض فنی سخن گفته و با به کارگیری اصطلاحات غیر ضرور و متعدد، یادگیری مدیران و تصمیم گیرندگان و حتی کارشناسان را مختل کنند. به صورتی که مدون نشدن سیستم و عدم مستند سازی و ارائه دستور العمل استفاده قابل استفاده توسط همگان نیز بر این مشکل می افزاید.

- گروهی ویژه و مورد عنایت

آنطور که گفته شد، محدود کردن تعداد کاربران توانمند سیستم موجب می شود دایره کاربران محدودتر شده و کاربران کم تعداد به حکم قانون اقتصاد که ارزش را به کمیابی ارزانی می دارد، حکم کیمیا را برای سازمان پیدا کنند. این عنایت ویژه توازن موجود در جبران خدمات را بر هم زده و به صورتی غیر منطقی امکانات و تسهیلات سازمانی را به منظور خوشنود کردن به سمتشان سرازیر می نماید. لازم به توضیح نیست که کارکنان نظاره گر این تخصیص نابجا، سرخورده شده و سر ناسازگاری با این دسته و در نهایت و ناگزیر با این تغییر و سیستم نوبنیاد می نهند. این تضاد و تنش خواه ناخواه نتیجه ای جز کاهش کارایی سیستم ERP و  عدم امکان استفاده از ظرفیتهای بالقوه آن را در بر نخواهد داشت.

- حفظ متخصصان تعلیم داده شده

گذشته از هزینه زیادی که بابت پرورش کاربران، کاربران ارشد و توسعه دهندگان سیستم به شرکت تحمیل می شود، فرصتهای اغوا کننده موجود در بازار کار و سرعت رشد تقاضا برای این تخصصها می تواند حفظ نیروهای مجرب پشتیبان که عمدتاً با سرمایه گذاری های شرکت خریدار آموخته می شوند نیز به سختی ممکن است. به همین دلیل نیاز است که آموزش به کاربران جدید همیشه در جریان بوده و زمان و هزینه اضافی به شرکت تحمیل کند.

- موازی کاری طولانی و عدم کارآیی

گرچه راندن دو سیستم قدیم و جدید به صورت همزمان عرف معمول برای جایگزینی سیستم است، ولی طولانی شدن و بلاتکلیفی برای زمان جابجایی کامل از بیماری های بزرگ سیستمی است؛ بطوریکه پس از گذشت  مدت زمانی راندن هر دو سیستم تصور غالب کارکنان و حتی مدیران شده و موقتی بودن وضعیت فراموش می شود. استفاده از سیستم ERP یا هر سیستم نرم افزاری دیگر در کنار سیستم سنتی در مدت زمان طولانی می تواند بر عدم ناکارآیی افزوده و کارها را دو چندان نماید. این ناکارایی را در کنار استخدام و به کارگیری عده ای تنها برای راندن سیستم و وارد کردن اطلاعات ببینید. کاری که به طور معمول بایستی توسط خود کارکنان موجود انجام شود.

- زیرساخت

ضروری است قبل از استقرار سیستم های نرم افزاری، علی الخصوص نرم افزارهای سنگین برنامه ریزی جامع سازمان، در زمینه زیر ساختهای تکنولوژی اطلاعات کسب و کار امکان سنجی فنی شود. شبکه، میزبانی و سخت افزارهای مورد نیاز در کنار حداقل پهنای باند و تدابیر مورد نیاز برای تأمین امنیت شبکه از الزامات هستند. چه در غیر اینصورت مشکلات بنیان افکنی در فعالیت سیستم و کل کسب و کار بروز خواهد نمود. اگر به موارد ناکارآیی شمرده شده، زمانی را که سیستم بنا به دلایل مختلف از قطع شبکه گرفته تا به روز رسانی بانک داده ها و خارج شدن سیستم از دسترس کاربران به منظور انجام اصلاحات را نیز بیافزاییم، هزینه ناکارآیی بیشتر خواهد بود.

- خطر افشای اطلاعات

مکرر دیده می شود که به دلیل عدم تخصیص دسترسی درست به کاربران، اطلاعات مختلف و حیاتی سازمان در سطوح مختلف فاش شده و عده زیادی به اطلاعاتی که نباید دسترسی دارند. ایشان به علت عدم توجیه و آشنایی با ضررهای افشای نابجا، حساسیت لازمه را در حفظ اطلاعات نداشته و انتشار اینگونه اطلاعات خود خالق مانعی جدید برای اجرای سیاستهای پیش رو خواهد بود. زیرا اطلاعات فاش شده بدین رویه، معمولاً به صورت سطحی و بدون محملهای توضیحی و توجیهی هستند و مقاومت و سوگیری کارکنان را موجب می شوند. ضمن اینکه حسابهای کاربری مشترک و یا با دسترسی های یکسان، امکان ردیابی منابع اطلاعات را از بین می برند.

افشای نابجای اطلاعات مختلف از جمله میزان حقوق و دستمزد و پاداشهای کارکنان، نوآوری های توسعه یافته در محصولات جدید و ... تبدیل به دلمشغولی جدید مدیران شده، به طوری که گاهی موجب بروز عکس العملهای نامتناسب از ظنین شدن به نزدیکترین یاران و کاربران مجاز گرفته تا پیچیده تعبیر کردن نحوه انتشار و توجیهاتی چون عدم اعتبار سیستمهای جاری دیگر و ... هم می شوند.

روشن است که انجام درست امکان سنجی انسانی در کنار امکان سنجی های فنی و اقتصادی و نیز آمادگی زیرساختهای انسانی و مدیریت تغییرات در کنار فراهم نمودن زیرساختهای فنی و تأمین مالی می تواند امید به موفقیت را بالا برده و نتایج بیشتری از محدوده انتظارات را فراهم کند.

مراد احمدی پور  - دکتر نسیم بهنود

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

داده های بزرگ در منابع انسانی
تغییر رویکرد از اعداد به تجربیات و واقعیات سازمان
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
شرکت اَدوَنس راهکارهای مدیریت منابع انسانی را با فناوری‌های همراه سازگار می‌کند
یک تجربه واقعی از به کارگیری برنامه ریزی جامع سازمان ERP
ده نوآوری برتر تکنولوژیکی سال 2012

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

    آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها