$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

حتی کمی صحبت کردن در اولین روز حضور در شغل جدید می تواند کمی غریب باشد. زمانی که تازه وارد پا را از در به داخل می گذارد، این تنها محیط نیست که کاملاً تغییر کرده است، چون در کنار آن اسامی جدیدی وجود دارند که باید آموخته شوند، حتی موقعیت اشیا و مکانها نیز تغییر کرده اند. همچنین فشار مداومی مبنی اینکه برخورد اول خوبی داشته باشد نیز بر او وارد می آید. اینها همه قبل از اینکه کارمند کار جدیدش را شروع کند، اتفاق می افتند. اما با چند قدم ساده می توان این انتقال را راحت و تسهیل کرد. در اینجا لیستی شامل هفت مورد از مواردی که شما به عنوان مدیر باید در مورد کارمند جدید اجرا کنید تا موجب رونق کسب و کارتان شود ذکر می گردد. این پیشنهاد را پی گیری کنید و مطمئن باشید با اجرای این روش، چه برای شروع به کار کارمند جدید و چه برای پایه ریزی و فراهم نمودن مسیر شغلی درست، موافق خواهید بود.

1- کارمند جدید را تحویل بگیرید. (نشاندن، منتظر گذاشتن، نگران کردن درست نیست.

کارمند جدیدتان را در اتاق انتظار به حالت ناخوشایند منتظر نگذارید. مطمئن شوید که کسی می داند که کارمند جدید کی می آید. حتی اگر خودتان وقت ندارید یا نمی توانید کسی را به عنوان مسئول خوش آمد گویی آنجا نگه دارید. این قدم کوچک در روز اول کاری کارمند می تواند به صورت بالقوه باقی مدت خدمتش در شرکت را تحت تأثیر قرار دهد.

2- محیط کاری خوب و راحتی را مهیا کنید.

قبل از اینکه کارمند بیاید، برایش یک جای کار مشخص درنظر بگیرید. به کارمند این اطمینان خاطر را بدهید که یک جای مخصوص برای وی وجود داشته است و او یک فرد اضافه که به مجموعه تحمیل شده، نیست.

3- همکاران را هم در برنامه به کارگیری کارمند جدید به مشارکت فرا خوانید.

نگذارید که استخدام به صورت آنی و طوری که مورد تعجب همگان شود، به صورت موردی که اهمیت ندارد و یا چیزی که آنقدرها هم مورد توجه نیست، اتفاق بیافتد. مطمئن شوید که کارمندان فعلیتان آماده و ترغیب شده اند که خود را به عنوان همکار به کارمند جدید معرفی نمایند. اگر هم آنان از انجام این کار خجالت می کشند، این معرفی را توسط مهمترین کارمندان انجام دهید. هیچ چیزی بدتر از این نیست که کارمند از طرف کسانی که با آنها کار خواهد کرد، تحویل گرفته نشود.

4- اصول کار را به کارمند یاد دهید.

فکر کنید که در روز اول کاریتان دوست دارید چه چیزی را بدانید. تازه واردان را مجبور نکنید که همه چیز را خود بپرسند و در این مورد اذیت شوند. از محیط کار شروع کنید: آبدارخانه، پرینتر، روشویی و انبار لوازم و هر چیزی که فکر می کنید برای کارهای روزمره کارمند مورد نیاز است را به او نشان دهید. سپس روی کار تمرکز کنید. نقشش را در شرکت به وی یادآور شوید؛ البته تنها کلیات را بگویید چون نمی خواهید که او در اولین روز کاری احساس ناراحتی کند. کارمند جدید باهوش و گوش به زنگ است (به همین دلیل است که شما وی را استخدام نموده اید) امروز برنامه تنها این است که احساس کند که عضوی از شرکت شده است؛ او جزئیات را خود بعداً خواهد آموخت.

5- مجاری و ابزارهای روابط سازمانی را برایش مهیا نمایید.

مطمئن شوید که کارمند جدید کتابچه راهنمای ایمیلهای شرکتی، لیست تلفنها و کسانی را که می توانند به وی کمک کنند، از قبیل سرپرست مستقیم را دریافت نموده است.

کارمند جدید شما ممکن است فکر کند که با پرسیدن سوالاتش، برای همکاران ایجاد زحمت خواهد کرد؛ بنابراین شما او را با یک همکار که شغل مشابه وی دارد، آشنا کنید تا به او در پیدا کردن جواب سؤالاتش کمک نماید. اگر کارمند جدید بداند که به آن همکار برای کمک کردن به وی در طول روز سفارش شده است، در پرسیدن سؤالاتش بیشتر احساس راحتی خواهد کرد.

6- نهار آن روز را با کارمند جدید میل نمایید.

نگذارید که کارمند جدید به تنهایی غذا بخورد؛ یا خود این کار را کنید و یا اینکه کسی یا کسانی را برای این کار مشخص کنید. بدتر از این چیزی وجود ندارد که کارمند جدید در رستوران شلوغی که مجبور است از این به بعد هر روز آدمهای آن را ببیند، به تنهایی پشت یک میز نشسته و تنها غذا بخورد.

7- از وی بخواهید که در طول روز به شما بازخورد بدهد.

از او سؤالاتی بپرسید و مطمئن شوید که همه چیز به خوبی پیش می رود و هر چیزی که لازم دارد مهیا است. این نوع ارتباط، (آمادگی برقراری ارتباط و سهولت این ارتباط) رابطه ای است که شما از اولین روز باید به دنبال ایجاد آن باشید.

با این موارد، شما می توانید روز اول کارمند تازه وارد را که معمولاً با حالت آزرده یا تحت فشار شدید عصبی است به روزی دلپذیر که او را در مورد شغل جدیدش بسیار خوشبین و مشتاق کرده تبدیل کنید. کارمندی که اینچنین احساس خوبی در وی ایجاد شده، بسیار کارآمد بوده و هیچ چیز نمی تواند بیش از این موجب به پیش راندن اهداف شرکت شود.

 

http://www.hrworld.com/features/7-things-first-day/

 

یکی از خدمات گروه مشاوره ای منابع انسانی رایان راهبرد چابک، تهیه مقررات پرسنلی و نیز برنامه آشنایی کارکنان جدید با شرکت است. برنامه های Induction & Onboarding بدین منظور طراحی می گردند. مدیران می توانند بدین منظور با شرکت تماس گیرند.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

کانون های ارزیابی در HRM
لینکدین: جذب و نگهداری 2016
رزومه یا سی وی؟
برنامه رجوع به کارکنان Employee Referral Program
کارکنان بومرنگی؛ Boomerang Employees
سؤالات کاربردی مصاحبه HR
ویدئوی زبان بدن در مصاحبه
مزایای مشوق جذب کارکنان
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
آشنايي با فنون مصاحبه
مصاحبه بر اساس شایستگی
آسان‌ترین مسیر برای رسیدن به شغل مناسب کدام است؟
در مصاحبه شغلی از این پاسخ ها بپرهیزید
هشت نکته در مصاحبه تلفنی
هشت راه حل آسان برای پذیرفته شدن در مصاحبه استخدامی
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
آیا در مصاحبه استخدامی دنبال ابرمرد می گردیم؟
ده سؤال که قبل از استخدام کارمندی با تحصیلاتMBA باید از خود بپرسید
نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی با محوریت رزومه
اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو
درج فرصتهای استخدامی منابع انسانی و اداری
فرصتهای استخدامی مدیریت منابع انسانی
فرصتهای استخدامی امور اداری

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.

تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

جبران خدمت و بحران کرونا

جبران خدمت و بحران کرونا

گزارش مؤسسه ی کورن فری - هی گروپ در خصوص جبران خدمت و مزایا پس از کرونا

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

این مطلب درخصوص مدل نوین مدیریت منابع انسانی: منابع انسانی شرکتیار HR Business Partner و نسخه ی...

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

گزارش پیمایش دیدگاه های کارکنان شرکت های ایرانی در خصوص میزان حمایت شرکت محل فعالیت از کارراهه...

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهندس آرش، سرپرست و توسعه دهنده ی ارشد نرم افزار در شرکت بیمه ی ایکس، که در درک نیازمندی هایی که...

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

شرایط تحمیلی کرونا باعث شده که بسیاری از شرکت­ها/ افراد به مزایای این روش بیشتر فکر کنند؛ هرچند...

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

همه­ گیری کرونا، همچون هر بحران دیگری، بازنگری در اسباب و مقدمات سیستم مدیریت عملکرد مخصوصاً...

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

اگر سرپرستی تیمی را بر عهده دارید و یا آموزش گروهی از دانش­ آموزان و یا دانش­جویان به شما سپرده...

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

آیا سیستم توزیع اجباری روش مناسبی برای کنترل سیستم ارزیابی عملکرد است؟ آیا موجب دور شدن از هدف...

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

مصوبه مورخ 20/1/1399 شورای عالی کار در مورد میزان افزایش حداقل مزد کارگران و افزایش حقوق سایر...

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

در دنیای کسب­ وکار این کلمه که به­ صورت ترکیبی با کارگران به کار می ­رود (Geek Workers) مفهومی...

برون رفت از دام جوایز و مدلها

برون رفت از دام جوایز و مدلها

واحد منابع انسانی در برخی سازمانها و شرکتها در سالهای اخیر به کودک بیش فعالی شبیه شده که حواسش...

شاخصهای سنجش جانشین پروری

شاخصهای سنجش جانشین پروری

برنامه­ های جانشین­ پروری مثل سایر برنامه ­های مدیریت منابع انسانی نیاز به پایش و بازنگری دوره...

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

پاداشها باید برنامه ­ای برای کارکنان شیفته کامپیوتر و و کارکنانی که به صورت موقت با شرکت همکاری...

کرونا و منابع انسانی خلاق

کرونا و منابع انسانی خلاق

ایرنا- با تکیه بر شباهت موجود میان کروناویروس‌های کووید-۱۹ و سارس، محققان در یک مطالعه جدید...

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

منابع انسانی شرکت­ یار (HR Business Partner) مسئول همراستا کردن اهداف کسب­ وکار با کارکنان و...

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

سازمانها به منظور مهیا نمودن بنیادی استوار برای برندسازی کارفرمایی و مدیریت تجربیات کارکنان، از...

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

متصل کردن شیوه های منابع انسانی در سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، اثر آن را چند برابر می کند....

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • جبران خدمت و بحران کرونا

    جبران خدمت و بحران کرونا

  • نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

    نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

  • میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

    میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

  • مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

    مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

  • واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

    واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

  • مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

    مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

  • مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

    مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

  • توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

    توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

  • حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

    حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

  • گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

    گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

  • برون رفت از دام جوایز و مدلها

    برون رفت از دام جوایز و مدلها

  • شاخصهای سنجش جانشین پروری

    شاخصهای سنجش جانشین پروری

  • بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

    بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

  • کرونا و منابع انسانی خلاق

    کرونا و منابع انسانی خلاق

  • نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

    نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

  • ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

    ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

  • تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

    تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها