$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بر اساس یافته های کولین کولسون توماس[i]، نویسنده گزارش جدید «مدیریت استعدادهای2[ii] شامل گزینه های بهتر»، بسیاری از رویکردهای پذیرفته شده برای بهبود عملکرد کسب و کار، وقت گیر، گران قیمت و شکست پذیر هستند.» این پروفسور می گوید: «در گذر زمان بسیاری از ذوق های اجرا که نیازهای اجرا هستند، به همراه اولویتها ممکن است تغییر کرده باشند، در حالی که فرصتها اغلب در گذر این تغییرات از بین رفته اند.»

 

این گزارش از یک تحقیق پنج ساله در کسب و کارهای مختلف پیروی می کند و مجموعه رویکردهای بیشتری را به منظور خلق سازمانهای با عملکرد بالا به دست می دهد. بر اساس گفته های کولسون توماس، «ما نیاز داریم که تأکید را از استخدام و توسعه ی افراد با عملکرد بالا[iii]، برداشته و برای آینده مبهم پیش رو به افراد کمک کنیم تا در فعالیتهایی که امروزه حیاتی بوده و در مدیریت چالشهایشان، آن طور و آن زمان که پیش بیایند، بهتر عمل کنند».

داده هایی که توسط این پروفسور محک زده شدند، روشن نمود که رویکردهای بسیاری از سازمانها هزینه بر بوده و خواه نا خواه ناراضی کننده هستند. در طی سه فصل از مشارکت دست اندر کاران در یک رای گیری در طول بررسی، مشخص شد که اندیشه مدیریت استعداد امور مورد انتظار را برآورده نمی کند. تقریباً نیمی از فرصتهای این اندیشه از دست می روند.

کولسون توماس همچنین دریافت که «جنگ استعدادها[iv] برای به دست آوردن بهترین افراد می تواند شرکتها را به سمت افزایش هزینه حقوق سوق داده و علاوه بر ضد انگیزشی بودن، مشکلات زیادی را باعث شود. افراد مستعد ممکن است به سختی مدیریت شده و نگهداریشان مشکل باشد. فردی که در یک حیطه ای خاص است، ممکن است در حیطه ای دیگر متوسط باشد. کار کردن با افرادی که جنبه ای از توانایی ها را دارند و در عوض فراهم کردن محیط مناسب پشتیبانی کننده به منظور قادر کردن ایشان به موفقیت می تواند ارزانتر باشد.»

مطالعات این پروفسور نشان داد که هزینه زیادی صرف افرادی می شود که متعهد نیستند، به نحو کارآمدی به کار نمی آیند و یا به خوبی پشتیبانی نمی شوند. دیدگاههایی که نشانگر استعدادهای برتر هستند نیز می تواند به سرعت کهنه شود. ما به راههای انعطاف پذیرتری به منظور آسان سازی درک مسائل پیچیده، و کمک به افراد موجود برای انجام مشاغل مهم، سخت و پر استرس نیاز داریم.

مدیریت استعداد 2 بر روی یکسری مشاغل خاص و شرایط احراز مورد نیاز برای موفقیت در آنها تمرکز می کند. این کار شامل ارزیابی نقشها و وظایفی که بیشترین مشارکت را در اهداف اولویت دار دارند می باشد. به طوری که اطمینان حاصل شود که افراد در آن مشاغل از طریق مشخص نمودن عوامل اساسی موفقیت، به همراه مهیا نمودن گروههای کاری آماده برای فراهم نمودن پشتیبانی مناسب عملکردی، برای بهتر شدن توانا شده اند.

گزارش مدیریت استعدادهای 2 بر اساس برنامه ای از تحقیقات عوامل اصلی موفقیت طراحی شده است. تجربه دوازده داوطلب پشتیبانی عملکرد برای ارزیابی نتایج و اشاراتشان مورد آزمایش قرار گرفت. شواهد می گویند که پشتیبانی عملکرد[v] راه تمرکز شده، نسبتاً سریع و به صرفه ای که نرخ بالایی از بازگشت سرمایه را تضمین می کند، می باشد. این راه می تواند افراد را متعهد کرده و به در دسترس داشتن استعدادها بنا به نیاز منجر شود.

احساس کولسون توماس این است که «پرداخت برای افراد با استعداد در سازمانهایی که نمی توانند آنچه که آنها به صورت متفاوتی انجام می دهند را کنترل کرده، به دست آورده و به اشتراک گذارند کمی قابل پذیرش باشد. ولی ما باید از ابتکار عملهایی منفرد همانند آماده داشتن چند فرد با عملکرد بالا برای آینده ی ناشناخته به تقویت عملکرد تیمهای کاری کلیدی فعلی و انتقال سریع مزایای چندگانه به افراد و سازمانها حرکت کنیم.»

او همچنین اضافه می کند که «ما همچنین به رویکردی دست یافتنی نیاز داریم که می تواند از طریق جذب افراد آنطور که هستند - نه آنطور که ما می خواهیم باشند - منجر به نتایج بهبود یافته شود. پشتیبانی عملکرد راهی را برای دستیابی به سازمان با عملکرد بالا و اهداف چندگانه پیشنهاد می کند که با یک فرد موجود یک فرد متوسط که دیگر لازم نیست یک نفر دیگر به دنبال امور جذب و نگهداریش باشد - در کنار فرهنگ موجود در سازمان، عملی است.»

لینک منبع به زبان انگلیسی

 



[i] Colin Coulson-Thomas

[ii] Talent Management 2

[iii] High Flyers

[iv] Talent War

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.

تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

جبران خدمت و بحران کرونا

جبران خدمت و بحران کرونا

گزارش مؤسسه ی کورن فری - هی گروپ در خصوص جبران خدمت و مزایا پس از کرونا

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

این مطلب درخصوص مدل نوین مدیریت منابع انسانی: منابع انسانی شرکتیار HR Business Partner و نسخه ی...

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

گزارش پیمایش دیدگاه های کارکنان شرکت های ایرانی در خصوص میزان حمایت شرکت محل فعالیت از کارراهه...

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهندس آرش، سرپرست و توسعه دهنده ی ارشد نرم افزار در شرکت بیمه ی ایکس، که در درک نیازمندی هایی که...

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

شرایط تحمیلی کرونا باعث شده که بسیاری از شرکت­ها/ افراد به مزایای این روش بیشتر فکر کنند؛ هرچند...

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

همه­ گیری کرونا، همچون هر بحران دیگری، بازنگری در اسباب و مقدمات سیستم مدیریت عملکرد مخصوصاً...

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

اگر سرپرستی تیمی را بر عهده دارید و یا آموزش گروهی از دانش­ آموزان و یا دانش­جویان به شما سپرده...

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

آیا سیستم توزیع اجباری روش مناسبی برای کنترل سیستم ارزیابی عملکرد است؟ آیا موجب دور شدن از هدف...

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

مصوبه مورخ 20/1/1399 شورای عالی کار در مورد میزان افزایش حداقل مزد کارگران و افزایش حقوق سایر...

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

در دنیای کسب­ وکار این کلمه که به­ صورت ترکیبی با کارگران به کار می ­رود (Geek Workers) مفهومی...

برون رفت از دام جوایز و مدلها

برون رفت از دام جوایز و مدلها

واحد منابع انسانی در برخی سازمانها و شرکتها در سالهای اخیر به کودک بیش فعالی شبیه شده که حواسش...

شاخصهای سنجش جانشین پروری

شاخصهای سنجش جانشین پروری

برنامه­ های جانشین­ پروری مثل سایر برنامه ­های مدیریت منابع انسانی نیاز به پایش و بازنگری دوره...

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

پاداشها باید برنامه ­ای برای کارکنان شیفته کامپیوتر و و کارکنانی که به صورت موقت با شرکت همکاری...

کرونا و منابع انسانی خلاق

کرونا و منابع انسانی خلاق

ایرنا- با تکیه بر شباهت موجود میان کروناویروس‌های کووید-۱۹ و سارس، محققان در یک مطالعه جدید...

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

منابع انسانی شرکت­ یار (HR Business Partner) مسئول همراستا کردن اهداف کسب­ وکار با کارکنان و...

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

سازمانها به منظور مهیا نمودن بنیادی استوار برای برندسازی کارفرمایی و مدیریت تجربیات کارکنان، از...

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

متصل کردن شیوه های منابع انسانی در سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، اثر آن را چند برابر می کند....

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • جبران خدمت و بحران کرونا

    جبران خدمت و بحران کرونا

  • نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

    نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

  • میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

    میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

  • مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

    مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

  • واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

    واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

  • مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

    مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

  • مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

    مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

  • توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

    توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

  • حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

    حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

  • گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

    گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

  • برون رفت از دام جوایز و مدلها

    برون رفت از دام جوایز و مدلها

  • شاخصهای سنجش جانشین پروری

    شاخصهای سنجش جانشین پروری

  • بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

    بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

  • کرونا و منابع انسانی خلاق

    کرونا و منابع انسانی خلاق

  • نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

    نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

  • ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

    ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

  • تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

    تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها