$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 اگر در شرکت شما شغل جدید خالی وجود دارد، نگران نباشید. از روش ذیل پیروی کنید تا از موفقیت آمیز بودن استخدام جدید و ورود دسته جدیدی از کاندیداها برای سمتهای دیگر اطمینان پیدا کنید.

آمادگی برای استخدام

فرآیند استخدام زمانی که سرپرست قسمتی خالی بودن یک سمت را اطلاع می دهد، آغاز می شود. معمولاً مدیر واحد اولین کسی است که از این جریان باخبر می شود. این سمت خالی ممکن است که به علت هر گونه ترک خدمت (Attrition)، پایان خدمت (Termination) و یا تشخیص سازمان مبنی بر نیاز به کارمندان بیشتر پدید آید. در این زمان مدیر واحد به تیم استخدام هشدار می دهد که نیاز به استخدام کارمندان جدید وجود دارد.

هر شرکتی رویه ای برای صدور مجوز برای این گونه تقاضاها دارد. این موضوع می تواند شامل تأییدیه مدیریت سطح بالاتر و بررسی جنبه مالی قضیه توسط واحد امور مالی باشد. هنگامی که تقاضا تأیید شد، مدیر واحد بایستی برای اطمینان از استخدامی موفقیت آمیز، با مدیران استخدام مشورت نماید.

در بسیاری از موارد، از گذشته فرمهای استخدامی که در گذشته استفاده می شدند در اختیار شرکت می باشد. این راهنما مدارک تحصیلی و میزان تجربه مورد نیاز را که برای سمتهای مشابه در گذشته استفاده شده، لیست می کند. در این صورت، شروع خوبی برای بهبود فرم مناسبی برای سمتهای خالی فعلی فراهم خواهد شد.

مدیر استخدام باید با مدیر مربوطه برای پالایش فرم استخدام از جمله اضافه کردن مدارک مورد نیاز و حذف مواردی که غیر مرتبط هستند، مشورت کند. زمانی که فرم جدید تأیید شد، یک استخدام کننده باید مسئولیت سمت خالی را به عهده بگیرد.

برنامه تأمین

یک برنامه تأمین به این پرسش که چگونه می توانیم کاندیدای مناسب پیدا کنیم؟ پاسخ می دهد. راههای زیادی برای برای پیداکردن کاندیداهای بالقوه وجود دارد که بر اساس کارآمدی مورد استفاده قرار می گیرند.

- بانک اطلاعات کاندیداهای داخلی: کسانی که در داخل سازمان هستند و ممکن است متناسب شغل باشند

- معرفی شدگان توسط کارکنان: از پرسنل بخواهید کسانی که ممکن است متقاضی و متناسب برای شغل باشند را معرفی کنند

- کار شبکه ای: با مشتریان و فراهم کنندگان مواد اولیه که ممکن است کارمند مناسبی را بشناسند، تماس بگیرید

- کنفرانسها و سمینارها: در رخدادهای مرتبط با صنعت نیز بدین منظور تحقیق کنید

- کارکنان سابق: بعضی کارکنان قدیمی ممکن است بخواهند به شرکت برگردند و یا شخص مناسبی را بشناسند

- رخدادهای استخدامی ویژه: به هر جایی که ممکن است کمکی در این زمینه کند، از قبیل دفاتر کاریابی سرک بکشید

- منابع اینترنتی: سایتهای شغل یابی از جمله موارد ذیل، کاندیداهای زیادی را دربر دارند.

-           LinkedIn, Facebook, MySpace and online job boards

- آگهی: روزنامه ها، انتشارات صنعت و ...... منابع بسیار ارزشمندی هستند.

- آژانسها و شرکتهای جستجو کننده

نحوه رفتار با متقاضیان

هنگامی که رزومه ها و تقاضاها دریافت می شوند، اطلاع دادن به هر کدام از متقاضیان مهم است. بعضی شرکتها در این زمینه اهمال می کنند که این موضوع می تواند به حسن شهرتشان در بازار کار آسیب وارد کند.

مدیران استخدام باید با حساسیت رزومه ها و تقاضاهای استخدام را به منظور پاسخ گویی به کمیسیون عدالت در فرصت استخدام  نگاه داشته و پی گیری کنند.

انتخاب کاندیداها برای غربال اولیه، مرحله آغاز کار است. اغلب غربال کردن به وسیله تماس تلفنی انجام می شود. هدف از این امر به دست آوردن اطلاعات کلی از شخصیت کاندیدا و میزان تمایل وی و تعیین یا تمرکز روی مدارکی که در رزومه یا تقاضای استخدام درج شده می باشد.

پس از ارزیابی نتایج غربال، برنامه مصاحبه رو در رو را هماهنگ کنید. این مرحله باید در اسرع وقت پس از غربالگری آغازین انجام شود. اجازه ندهید که کاندیدا برای چند هفته منتظر بماند.

بسته سؤالات مصاحبه باید بین تمامی مدیران شرکت کننده در مصاحبه استخدامی یک کاندیدا توزیع شود. این بسته باید شامل رزومه و یا تقاضای شغل کاندیدا، یادداشتهای کسی که غربال اولیه را انجام داده و سؤالات پیشنهادی که در طول مصاحبه پرسیده می شوند، باشد. آماده شدن مدیران برای حضور در جلسه مصاحبه بسیار مهم است.

مدیران باید ارزیابی را بلافاصله پس از مصاحبه انجام داده و نتیجه آن را به تیم استخدامی بفرستند. این ارزیابی ها مبنای انتخاب نهایی کاندیدا هستند.

باید با معرفهای کاندیداهای اولویت بالا تماس گرفت و نتیجه آن نیز باید قبل از استخدام نهایی، با مدیر استخدام کننده به بحث گذاشته شود.

در هر مرحله از فرآیند، کاندیدا را از آنچه تاکنون اتفاق افتاده، آگاه سازید. یک تماس تلفنی به کاندیدای پرشور، زمان خوبی برای اندازه گیری علائق پیشرونده وی در سمت مزبور خواهد بود. از ایشان بپرسید که آیا بر اساس اطلاعاتی که تا بحال از شرکت کسب کرده اند، پیشنهاد استخدام را قبول خواهند کرد؟

بستن موضوع

زمانی که مدیران کاندیدای ارجح را اعلام کردند، باید یک پیشنهاد استخدام تهیه کرد. استخدام کننده در میان فرآیند استخدام باید ایده ای را که موجب پذیرش پیشنهاد از سوی کاندیدا می شود، مرحله به مرحله توسعه دهد. پیشنهاد استخدام نباید پس از مطرح شدن، موجب شگفتی شود.

مشورت با کاندیدای نهایی برای حل جزئیات مواردی نظیر تاریخ شروع به کار و مزایای جانبی ضروری است. پس از آنکه کاندیدای منتخب پیشنهاد استخدام را قبول کرد، مدیران باید تستهای عدم اعتیاد و آزمایشات جانبی دیگر را هماهنگ کنند. در طول این مرحله از کار، شرکت باید تصمیم نهایی خود را مبنی بر قبول و یا عدم قبول کاندیدا اخذ کند.

پایان دادن به فرآیند استخدام

تمام کاندیداهای مردود باید توسط مکاتبه ای رسمی از عدم قبولی مطلع شوند. عقیده خوبی است که فرمی به کاندیداهای مردود شده فرستاده شود و از آنها پرسیده شود که در طول مدت فرآیند استخدام با ایشان چگونه رفتار شد و چگونه می توان آن را بهبود داد.

یک بررسی در مورد رضایت از مصاحبه باید به مدیران استخدام کننده نیز فرستاده شود. در این بررسی می توان در مورد عقاید مدیران استخدام کننده در رابطه با میزان پاسخگویی تیم استخدام و میزان رضایت ایشان از کاندیداهایی که معرفی شدند، چه از نظر تعداد و چه از نظر کیفیت پرسید و نظرشان را نیز در مورد انتخاب نهایی جویا شد.

پیگیری استخدام شده جدید

استخدام کننده باید تا اولین روز پاسخگویی به پیشنهاد استخدام و یا پشیمانی در ارتباط نزدیک با استخدام شده جدید باشد. بسته پیشنهادی شامل نامه رسمی، حقوق، تاریخ شروع به کار و فرمهای مزایای مهم باید به انتخاب شده ارسال گردد.

مدیران باید در اولین روز شروع به کار استخدام شده، به وی خوشامد گفته و برنامه ای برای آشنا نمودن کارمند جدیدالاستخدام با افراد و رویه های کاری تدارک ببینند. کارمند جدید باید مجموعه مقررات و شرایط کار را دریافت نموده و همه مدارک را به واحد مربوطه ارائه نموده و کارهای اداری مورد نیاز را انجام دهد.

سپس برنامه توسعه و بهبود کارمند جدید باید تهیه گردیده و به واحد منابع انسانی و مدیر استخدام کننده ارائه گردد. این برنامه شامل توضیحاتی در مورد آموزش و برنامه های پیشکسوتی پشتیبان که کارمند دارا خواهد بود می شود.

یادگیری از تجربه استخدام

بررسی های بازخوردی کاندیدا و مدیر استخدام باید مرور شوند تا مشخص شود فرآیند استخدامی در کدام نقاط می تواند بهبود پیدا کند. نتایجی که از کاندیداهای مختلف به دست می آید، می تواند به عنوان راهنما در استخدامهای آتی مورد استفاده قرار گیرد.

استخدام فرآیندی سیستماتیک است که از زمان معرفی یک سمت خالی شروع شده و تا موقعی که استخدام شده جدید وارد می شود، پایان نمی پذیرد. پی گیری یک برنامه منظم استخدامی بهترین تضمین کننده برای یک استخدام موفق است.

ترجمه از:

http://www.hrworld.com/features/essential-guide-recruiting-new-employee-042208/

 

رایان راهبرد چابک با کارشناسان زبده، فرآیند استخدام را برای کارفرمایان به صورت علمی طرح ریزی و اجرا می کند

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

کانون های ارزیابی در HRM
لینکدین: جذب و نگهداری 2016
رزومه یا سی وی؟
برنامه رجوع به کارکنان Employee Referral Program
کارکنان بومرنگی؛ Boomerang Employees
سؤالات کاربردی مصاحبه HR
ویدئوی زبان بدن در مصاحبه
مزایای مشوق جذب کارکنان
هفت نکته برای اولین روز ورود یک کارمند تازه وارد
آشنايي با فنون مصاحبه
مصاحبه بر اساس شایستگی
آسان‌ترین مسیر برای رسیدن به شغل مناسب کدام است؟
در مصاحبه شغلی از این پاسخ ها بپرهیزید
هشت نکته در مصاحبه تلفنی
هشت راه حل آسان برای پذیرفته شدن در مصاحبه استخدامی
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
آیا در مصاحبه استخدامی دنبال ابرمرد می گردیم؟
ده سؤال که قبل از استخدام کارمندی با تحصیلاتMBA باید از خود بپرسید
نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی با محوریت رزومه
اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو
درج فرصتهای استخدامی منابع انسانی و اداری
فرصتهای استخدامی مدیریت منابع انسانی
فرصتهای استخدامی امور اداری

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها