$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

هر سال در آستانه تعطیلات نوروز، موضوع تقسیم بندی و برنامه ریزی تعطیلات در کنار سایر فعالیتها و تلاشها، به یکی از دلمشغولیهای اساسی کارکنان شرکتها و سازمانها و طبیعتاً خانواده ها تبدیل می شود. افراد شاغل خانواده، تلاش می کنند برنامه ای بریزند تا ضمن برآوردن خواسته های اعضای خانواده برای مسافرت و تفریح، در کارشان نیز خللی ایجاد نشود.

از سوی دیگر شرکتها و سازمانها هم نگرانند که مبادا در حین تعطیلات نوروز نتوانند پاسخگوی مشتریان باشند و یا از برنامه هایشان عقب بمانند.

بدین منظور شرکت مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک تحقیقی میدانی با مشارکت 110 نفر از کارکنان سازمانهای مختلف که با این مسأله مواجه بودند، سازماندهی نمود. این سنجش رفتار فعالان بازارکار با هدف تقویت جریان آزاد اطلاعات در فضای کسب و کار در آستانه نوروز 1392 انجام گردیده است. طی این تحقیق رفتار کارکنان شرکتها و سازمانها با توجه به صنایع مختلفی که در آن فعالیت می کنند، تخصص و وضعیت زندگیشان و نحوه تعامل با همکاران و مدیران مورد پرسش و تحلیل قرار گرفت.

ضمن تشکر از پاسخگویانی که در این نظرسنجی شرکت کرده اند، نتایج حاصل از بررسی رفتار کارکنان و سازمانها در تعطیلات و سال نو، در ادامه تقدیم می شود. امیدواریم با همکاری شما بتوانیم تحقیقات فراگیرتری را در آینده انجام داده و شما را از نتایج آن آگاه سازیم.

پاسخ دهندگان در بازه سنی بیست تا شصت و پنج سال را شامل می شد که گروه سنی بین سی تا چهل سال بیشترین آنها را با 48% تشکیل داده است. ایشان در صنایع مختلفی فعالیت می نمودند. پراکندگی صنعتی که شرکت / سازمان متبوع شرکت کنندگان در آن قرار گرفته، مطابق با نمودار ذیل است:

بسیاری از سازمانها به دلایل مختلف از جمله تعطیلی بازار ، به صرفه نبودن فعالیت، رفاه حال کارکنان و ... در طی نوروز فعالیتشان را تعطیل می کنند. در این میان 47% پاسخ دهندگان بیان کردند که سازمان متبوعشان در تعطیلات عید به فعالیت ادامه می دهد.

ایشان در رسته های مختلف شغلی به ترتیب ذیل فعالیت می نمودند:

بیش از نیمی از کارکنان کسی را در واحد محل کار داشتند که شغلی شبیه ایشان داشته باشد و بتواند جای خالی شان را پر کند و بدین ترتیب می توانستند در صورت برنامه ریزی صحیح و همدلانه، بر مشکل کثرت تقاضای مرخصی در این مدت محدود فائق آیند. اما با این وصف یکی از یافته های قابل توجه این بود که 37 درصد از کارکنان به نحوی عدم تفاهم با همکاران در برنامه ریزی مرخصی ها را تجربه کرده اند.

بیشترین عدم تفاهم در بین کارکنان واحد برنامه ریزی و کیفیت دیده شده و پس از ایشان به ترتیب واحدهای مالی و حسابداری، تکنولوژی اطلاعات و سپس اداری و منابع انسانی قرار داشته اند.

دامنه این گونه اختلافات ممکن است زیاد شده و پس از پایان تعطیلات حتی تشدید شده و به کیفیت کار تیمی تأثیر گذارد. بدین ترتیب لازم است مدیران و کارفرمایان به منظور پرهیز از اینگونه کدورتها، وارد عمل شده و به نحوی تعادل را برقرار نمایند.

همچنین مشخص شد که به منظور پرهیز از تعارضات و اختلافات در برنامه ریزی مرخصی ها و تعطیلات، تقریباً نیمی از مدیران، برنامه ریزی مرخصی کارکنان زیر مجموعه را طی مدت تعطیلات، خود بر عهده می گیرند. شاید به دلیل فوق باشد که مدیران برنامه ریزی و کیفیت ، به همراه مدیران تکنولوژی اطلاعات بیشتر از دیگر مدیران تمایل دارند که خودشان برنامه ریزی مرخصی و تعطیلات را برای کارکنانشان انجام دهند.

برخی از سازمانها هم که تصمیم گرفته اند در طول تعطیلات به فعالیت ادامه دهند، و در عین حال از شدت تقاضا برای مرخصی در این مدت بکاهند، راهکارهای تشویقی را یافته و به کارکنانشان معرفی می کنند. پرداخت فوق العاده اضافه کاری، پاداش، و فرصت استفاده از مرخصی پس از تعطیلات بعضی از این راهکارها هستند که شرکتها با توزیع ذیل از این روشها استفاده کرده اند:

لازم به ذکر است که از بین پاسخگویان، شرکتهایی که در صنایع خدمات، خودرو و ارتباطات قرار دارند، کمترین مزیت را در صورت عدم استفاده کارکنان از تعطیلات و مرخصی عید قائل می شوند.

آنطور که در قانون کار تصریح شده است، کارگران تنها مجاز به انتقال 9 روز از مرخصی استحقاقی به سال آینده هستند. شرکتها در برابر کارکنانی که بیش از 9 روز از مرخصی های استحقاقی خود را استفاده نکرده اند، واکنشهای مختلفی بروز می دهند.

بسیاری از سازمانهایی که به کارآیی بلند مدت کارکنانشان می اندیشند، در سیاستها، استفاده اجباری از مرخصی طولانی مدت کارکنان (بیش از یک هفته) را از الزامات بر شمرده اند. این مدت نسبتاً طولانی می تواند فرصتی به کارکنان دهد تا از موقعیت تکراری و نیز استرس آور کار خلاصی یافته و مدتی را بدون اندیشیدن به این گونه مشکلات به مسافرت رفته و توان خود را بهبود بخشند. و بدین ترتیب توانسته اند گامی در جهت کاهش فرسودگی سرمایه های انسانیشان بردارند. این مورد حتی جای خود را در قوانین کار بسیاری از کشورها باز کرده است. با بررسی انجام شده روشن شد که هم اکنون حدود شانزده درصد شرکتهای داخلی این سیاست را در مجموعه مقرراتشان گنجانده اند. شرکتهای مشاوره ای همانطور که انتظار می رود، با 33 درصد، بیشتر از شرکتهای دیگر بر این سیاست پافشاری می کنند.

یکی از روشهای معمول که نگهداری حسابهای شرکتها را آسانتر کرده و در عوض باعث کاهش ثبات و احساس عدم امنیت شغلی کارکنان می شود، پرداخت تمامی مطالبات کارکنان از قبیل حقوق و مزایا و سنوات خدمت در پایان سال کاری و انعقاد قرارداد کاری جدید در ابتدای هر سال است.

این مطالعه نشان داده که 55% درصد کارفرمایان در پایان سال مالی، با کارکنانشان تسویه حساب کرده و هیچ طلبی را از ایشان به سال آینده منتقل نمی کنند.

شرکتهای گروه تولید صنعتی با 18 درصد در این کار پیشگام بوده و شرکتهای ارتباطات و فناوری اطلاعات از این گروه پیروی می کنند.

اما آنچه که در این بین بیشتر شایسته توجه است، تعویق تمدید قرارداد به پس از تعطیلات نوروز است. بنا به اظهار پاسخگویان به این بازار سنجی بازار کار 34% از کارفرمایان شروع قرارداد جدید را به پس از تعطیلات موکول می کنند. شرکتهای ارتباطات و فناوری اطلاعات این بار گوی سبقت را از همه دسته های شغلی دیگر ربوده اند و با آمار 22% سعی می کنند که شروع قرارداد را به بعد از تعطیلات بیاندازند.

اما حدود 16% از شرکتها و سازمانها بیشتر از حداقلها به رفاه کارکنانشان می اندیشند و در ابتدای سال اضافه حقوقی حتی بیشتر از اضافات مصوب شورای عالی مزد (ابلاغ شده توسط ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی) را تضمین می کنند. بیشترین تعداد این شرکتها در رسته تولید صنعتی قرار دارند و شرکتهای نفت، گاز و پتروشیمی به همراه شرکتهای ارتباطات و فناوری اطلاعات و نیز ساخت و ساز در رده دوم هستند.

به نظر می رسد به کارگیری این گونه اطلاعات برای این تعطیلات نه چندان کوتاه مدت، می تواند در پروراندن برنامه های کاری متناسب به نحوی که خللی در امور پیش نیاید، کمک کند.

کارکنان نیز با داشتن اطلاعاتی در مورد نحوه عمل و واکنشهای مختلف می توانند آلترناتیوهای مورد استفاده همتایانشان در شرکتهای دیگر را به عنوان گزینه های جدید مورد توجه قرار دهند. همچنین در موقعیتهایی که به دنبال شغل جدیدی هستند، می توانند شدت احتمالات ممکن در گزینه های مختلف را سنجیده و محل کاری متناسب با علائق و ترجیحاتشان انتخاب نموده و از اینکه به این علتها دچار فرسودگی های شغلی شوند، دور باشند.

* گزارش این تحقیق در روزنامه دنیای اقتصاد صفحه مدیران - تاریخ 28 اسفند 1391 نیز منتشر شده است.

لینک مقاله در دنیای اقتصاد

 

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

برآورد آینده رهبری نیروی کار
قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
تحلیل بازار در جبران خدمت
شرایط کاری شرکتها و سازمانها در ماه مبارک رمضان
۱۲ شغل برتر حوزه IT و مهندسی در سال ۲۰۱۲
گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران
گرایش 50 درصد بازار کار به شغل دوم
بازاریابی استخدام؛ برترین مزیت رقابتی سازمانهای پیشرو

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

    آیا نام واحد محل خدمت و تخصصمان (منابع انسانی) درست انتخاب شده؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها