$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
شناخت چالش ها و ارائه ی راهکارها بر اساس الگوهای موفق دنیا
راهکارهای پیشنهادی علاوه بر انطباق با صنایع و وضعیت سازمانهای کشور، در شرکت های موفق دنیا پذیرفته شده و به کار بسته شده اند
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

جام جم آنلاين: «باباي تو چكاره است؟»، «كجا كار مي‌كنه؟»، «راستي چرا تو هيچ وقت از شغل پدرت حرف نمي‌زني؟» و... شايد تعجب كنيد اگر بگوييم جواب دادن به اين سوالات ساده براي خيلي از دانش‌آموزان مقاطع ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان بسيار سخت‌تر از آن چيزي است كه فكر مي‌كنيم.گرچه خجالت كشيدن از معرفي شغل والدين‌ خيلي هم به سن و سال ربط ندارد، اما اين مشكل براي كودكان و نوجوانان كه در سنين حساس‌تري هستند،‌ مشكلات و تبعات بيشتري ايجاد مي‌كند.

كافي است دانش‌آموز باشي و شغل پدرت نظافت كوچه‌ها و خيابان‌هاي شهر باشد، آن وقت اگر با جمع دوستانت در حياط مدرسه نشسته باشيد و از شما بپرسند «شغل پدرت چيست؟» جواب دادن به اين سوال بظاهر ساده، از پاسخ به هر سوال پيچيده رياضي و فيزيك و شيمي هم سخت‌تر مي‌شود.

تعداد اين بچه‌ها هم كم نيست. معلوم است صدها هزار كودك و نوجوان دانش‌آموز در مدرسه‌هاي ايران درس مي‌خوانند كه پدر و مادرشان نه دكتر هستند و نه مهندس. شايد پدر هر كدام از اين بچه‌ها در گوشه‌اي از ايران پهناور، آبدارچي يك شركت خدماتي باشد يا در كارگاه آجرپزي كار كند يا اين كه در كارگاه‌هاي ساختماني عرق بريزد و ماسه‌ها را بار بزند.

طبيعي است همه اين شغل‌ها كه نام برديم، شريف و محترم هستند و جامعه به همه اين مشاغل سخت و پرزحمت نياز دارد؛ اما وقتي دانش‌آموز از گفتن شغل والدينش خجالت مي‌كشد، در آن صورت است كه بايد به فكر فرو برويم و از خود بپرسيم اين ناهنجاري اجتماعي‌ چگونه از دل جامعه ما متولد شده است و از همه مهم‌تر اين كه بايد براي مبارزه با اين فرهنگ غلط، چه كارهايي انجام دهيم.

پيامدهاي تحقير مشاغل در جامعه

اگر كودكان به سيستمي عادت كنند كه حتي به شغل‌ها هم از يك تا 20 نمره بدهند، در آن شرايط خيلي سخت است كه همين كودكان در بزرگسالي براي شغل‌هايي كه از نظر آنها نمرات زير 10 مي‌گيرند، احترام و ارزش قائل شوند.

گرچه خجالت كشيدن از معرفي شغل والدين‌ خيلي هم به سن و سال ربط ندارد، اما اين مشكل براي كودكان و نوجوانان كه در سنين حساس‌تري هستند،‌ مشكلات و تبعات بيشتري ايجاد مي‌كند.

كودك و نوجواني كه تقريبا نيمي از ساعات روز را در مدرسه و در جمع هم‌سن و سال‌هايش مي‌گذراند، ‌برايش مهم است كه در جمع دوستان مدرسه‌اي‌اش تحقير نشود يا حداقل او را به خاطر شغل پدر و مادرش‌ دست نيندازند.

طبيعي است آرامش رواني دانش‌آموزان تاثير مستقيمي بر نتايج درسي كودكان مي‌گذارد و درواقع، دانش‌آموزي كه از آرامش فكري بيشتري برخوردار است و شادتر زندگي مي‌كند،‌ توان و پتانسيلش براي درس خواندن از دانش‌آموز افسرده و گوشه‌گير ‌به مراتب بالاتر خواهد بود.

كودكان و نوجوانان بسياري از گفتن شغل والدين‌شان خجالت مي‌كشند كه بايد اين فرهنگ غلط را اصلاح كنيم

اما تصور كنيد وقتي دانش‌آموزي به خاطر شغل والدينش مورد تمسخر قرار بگيرد يا حتي مجبور شود با همكلاسي‌هايش گلاويز شود و دعوا كند، نتايج درسي‌اش هم درخشان نخواهد بود.

در حقيقت، يكي از بزرگ‌ترين آفت‌هاي اين فرهنگ غلط، افت روحي و تحصيلي دانش‌آموزاني است كه از بازگو كردن حرفه پدر و مادرشان اجتناب مي‌كنند.

خطر بعدي كه اين فرهنگ نادرست به بار مي‌آورد، ادامه همين نوع نگاه به مشاغل در دوران بزرگسالي است؛ يعني كودكي كه برايش شغل‌ها سياه و سفيد تعريف شده است، نمي‌تواند در آينده به مشاغل با ديد بي‌طرف و خاكستري نگاه كند و البته بعيد نيست اين چرخه دوباره تكرار شود و همين نگاه نادرست به مشاغل مختلف، نسل به نسل به فرزندانمان منتقل شود.

نبايد از ياد ببريم اگر جامعه به سمتي پيش برود كه براي يكسري شغل‌ها، اهميت بالا و در نتيجه حقوق و دستمزد بالا قائل شود و براي گروهي ديگر، منزلت و حقوقي پايين‌تر در نتيجه نه‌تنها عدالت شغلي در جامعه كمرنگ مي‌شود، بلكه حتي احتمال دارد ديگر هيچ كسي حاضر نشود خيلي از شغل‌ها را انتخاب كند.

يعني فرض كنيد در حالي كه جامعه بشدت به وجود يك شغل يدي نياز داشته باشد، اما به دليل نوع نگاه‌هاي منفي به آن پيشه، يكسري شغل‌ها روي زمين بماند و مشكلي به مشكلات شهر اضافه شود.

ابتدا از خودمان شروع كنيم

همه مي‌دانيم هر كودكي كه به دنيا مي‌آيد، مثل يك لوح سفيد، معصوم و بي‌گناه است، البته هم معصوم و هم آموزش‌پذير.

يعني مثلا يك كودك 7 ساله در صورتي كه از بزرگ‌ترها و جامعه تقليد نكند، تفاوتي بين شأن و منزلت دو شغل متفاوت قائل نيست، اما اگر ما بزرگ‌ترها به كودك اين آموزش‌هاي غلط را منتقل كرديم كه شغل خوب و شغل بد وجود دارد؛ در آن صورت طبيعي است كه كودك نيز پيرو همين نوع نگاه ما به مشاغل مي‌شود.

در واقع بايد براي اصلاح اين فرهنگ نادرست مثل هميشه از خودمان شروع كنيم. يعني اولا بايد واقعا و بي‌تعارف در ذهن خودمان اصطلاحات نادرستي مثل شغل باكلاس و شغل بي‌كلاس را حذف كنيم و وقتي خودمان اين موضوع انساني را با ديد باز و با روشن‌بيني پذيرفتيم، آنگاه انتقال اين فرهنگ شايسته به فرزندانمان نيز بسيار راحت‌تر خواهد بود.

فرهنگسازي در سنين پايه

بايد در همين سنين پايه به كودك بياموزيم جامعه به همه شغل‌ها نياز دارد. در واقع بايد با همان زبان ساده و كودكانه به فرزندانمان ياد دهيم هر شغلي در جامعه، مشكلي از مشكلات ما را حل مي‌كند و در نتيجه هيچ شغلي بهتر يا بدتر از شغل ديگر نيست.

براي اين كار مي‌توانيم با آوردن مثال‌هايي با زبان كودكانه، نونهالان را از اهميت مشاغل مختلف آگاه كرد.مثلا با گفتن اين جملات كه «اگر مريض شويم بايد به دكتر برويم و اگر كفش‌هايمان خراب شد بايد به كفاشي برويم، پس هم دكتر و هم كفاش به ما كمك مي‌كنند تا راحت‌تر زندگي كنيم» به كودك ياد مي‌دهيم هم دكتر و هم كفاش به ما كمك مي‌كنند تا راحت‌تر زندگي كنيم و با اين‌گونه مثال‌ها مي‌توانيم كودك را طوري آموزش دهيم كه نه‌تنها هيچ شغلي را مسخره نكند، بلكه به همه مشاغل احترام بگذارد و به نوعي قدردان زحمات همه كارگران، كارمندان و كشاورزان باشد.

از آن طرف بام نيفتيم

همان‌طور كه بايد با آموزش و فرهنگسازي،‌ شرايطي را در مدارس و محله‌ها به وجود آوريم كه در آن هيچ كودك و نوجواني از شغل والدينش خجالت زده و شرمنده نشود، بايد نسبت به كودكاني هم كه با اسم و عنوان شغل پدر و مادرشان به ديگر هم سن و سال‌هايشان فخر مي‌فروشند، حساس باشيم.

اگر كودكي در مدرسه به شغل پدر يا مادرش به اصطلاح پز مي‌دهد، ‌ريشه اين رفتار را هم باز بايد در نوع آموزش و تربيت كودك در سنين پايه جستجو كرد. اتفاقا توقع جامعه از شهروندي كه در محل كارش يك پزشك متخصص و در چارچوب خانواده يك پدر يا مادر دلسوز است، ‌اين است كه اين گروه از والدين،‌ احترام به همه مشاغل را خيلي راحت‌تر و علمي‌تر به فرزندانشان بياموزند.

ذكر دوباره اين نكته نيز در اينجا ضروري است كه كودك از بدو تولد، همچون لوح سفيدي است كه آموزش‌پذير بوده و وظيفه اين‌گونه والدين اين است كه در صورتي كه احساس كردند فرزندشان به شغل پدر و مادرش فخر مي‌فروشد، او را به زبان ساده‌تري نسبت به نسبيت ارزش‌هاي شغلي آگاه سازند و به او بياموزند (و اگر آموخته‌اند دوباره يادآوري كنند) كه شغل آبرومند و شغل غيرآبرومند در جامعه وجود ندارد و هر حرفه و پيشه‌اي كه به مردم خدمت‌رساني كند، قابل احترام و ارزشمند است.

البته بديهي است در صورتي كه والدين نسبت به اين‌گونه رفتارهاي كودكانشان بي‌توجه باشند و به اين‌گونه فخرفروشي‌هاي فرزندانشان اهميت ندهند، ‌احتمال دارد رفته‌رفته چنين كودكي از جمع همسالان خود طرد شود و در چنين شرايطي، ‌اصلاح اين وضعيت براي خود كودك و والدينش دشوار خواهد بود.

وظيفه رسانه‌ها و نهادهاي فرهنگ‌ساز

علاوه بر خانواده كه اصلي‌ترين و مهم‌ترين گروه براي تربيت فرزندان خود محسوب مي‌شوند،‌ عوامل و گروه‌هاي ديگري نيز بايد دست به دست هم دهند تا فرهنگ احترام به تمام مشاغل را در جامعه نهادينه كنند.

مثلا رسانه‌ها در اين خصوص، بار سنگيني به دوش مي‌كشند. رسانه‌هاي تصويري و نوشتاري بايد ضمن معرفي مشاغل مختلف، مخاطبان را نسبت به جايگاه و اهميت هر شغلي آگاه كنند.

خيلي از مشاغل وجود دارد كه هنوز هم بچه‌هاي ما حتي اسمش را نشنيده‌اند و خيلي از شغل‌ها هم در جامعه وجود دارد كه فرزندان ما نمي‌دانند دقيقا وظيفه آنها چيست يا چه باري از دوش جامعه برمي‌دارد.

رسانه‌ها وظيفه حرفه‌اي و رسالت آگاهي‌بخشي‌شان اين است كه اولا به آحاد جامعه درخصوص مشاغلي كه كمتر از آنها نام برده مي‌شود يا به اشتباه، كم‌اهميت شمرده مي‌شوند توضيح دهند و ثانيا با نمايش افراد موفق در همه مشاغل مختلف و نشان دادن دستاوردهاي آنها، تحسين مردم نسبت به آن دسته مشاغل را برانگيزند و جو مثبت و انساني پديد بياورند كه ناخودآگاه پاسداشتتمام مشاغل به يك فرهنگ عمومي و پديده‌اي فراگير تبديل شود.

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.

تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

جبران خدمت و بحران کرونا

جبران خدمت و بحران کرونا

گزارش مؤسسه ی کورن فری - هی گروپ در خصوص جبران خدمت و مزایا پس از کرونا

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

این مطلب درخصوص مدل نوین مدیریت منابع انسانی: منابع انسانی شرکتیار HR Business Partner و نسخه ی...

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

گزارش پیمایش دیدگاه های کارکنان شرکت های ایرانی در خصوص میزان حمایت شرکت محل فعالیت از کارراهه...

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهندس آرش، سرپرست و توسعه دهنده ی ارشد نرم افزار در شرکت بیمه ی ایکس، که در درک نیازمندی هایی که...

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

شرایط تحمیلی کرونا باعث شده که بسیاری از شرکت­ها/ افراد به مزایای این روش بیشتر فکر کنند؛ هرچند...

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

همه­ گیری کرونا، همچون هر بحران دیگری، بازنگری در اسباب و مقدمات سیستم مدیریت عملکرد مخصوصاً...

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

اگر سرپرستی تیمی را بر عهده دارید و یا آموزش گروهی از دانش­ آموزان و یا دانش­جویان به شما سپرده...

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

آیا سیستم توزیع اجباری روش مناسبی برای کنترل سیستم ارزیابی عملکرد است؟ آیا موجب دور شدن از هدف...

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

مصوبه مورخ 20/1/1399 شورای عالی کار در مورد میزان افزایش حداقل مزد کارگران و افزایش حقوق سایر...

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

در دنیای کسب­ وکار این کلمه که به­ صورت ترکیبی با کارگران به کار می ­رود (Geek Workers) مفهومی...

برون رفت از دام جوایز و مدلها

برون رفت از دام جوایز و مدلها

واحد منابع انسانی در برخی سازمانها و شرکتها در سالهای اخیر به کودک بیش فعالی شبیه شده که حواسش...

شاخصهای سنجش جانشین پروری

شاخصهای سنجش جانشین پروری

برنامه­ های جانشین­ پروری مثل سایر برنامه ­های مدیریت منابع انسانی نیاز به پایش و بازنگری دوره...

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

پاداشها باید برنامه ­ای برای کارکنان شیفته کامپیوتر و و کارکنانی که به صورت موقت با شرکت همکاری...

کرونا و منابع انسانی خلاق

کرونا و منابع انسانی خلاق

ایرنا- با تکیه بر شباهت موجود میان کروناویروس‌های کووید-۱۹ و سارس، محققان در یک مطالعه جدید...

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

منابع انسانی شرکت­ یار (HR Business Partner) مسئول همراستا کردن اهداف کسب­ وکار با کارکنان و...

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

سازمانها به منظور مهیا نمودن بنیادی استوار برای برندسازی کارفرمایی و مدیریت تجربیات کارکنان، از...

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

متصل کردن شیوه های منابع انسانی در سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، اثر آن را چند برابر می کند....

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • جبران خدمت و بحران کرونا

    جبران خدمت و بحران کرونا

  • نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

    نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

  • میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

    میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

  • مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

    مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

  • واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

    واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

  • مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

    مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

  • مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

    مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

  • توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

    توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

  • حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

    حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

  • گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

    گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

  • برون رفت از دام جوایز و مدلها

    برون رفت از دام جوایز و مدلها

  • شاخصهای سنجش جانشین پروری

    شاخصهای سنجش جانشین پروری

  • بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

    بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

  • کرونا و منابع انسانی خلاق

    کرونا و منابع انسانی خلاق

  • نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

    نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

  • ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

    ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

  • تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

    تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها