$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

گزارشهای جدید نشان می دهند که چگونه بدون استخدام ستاره های گران قیمت موفق شویم. نتایج یک مطالعه پنج ساله تمرکز را از بهترین افراد به سمت افراد متوسط تغییر داده اند.

انگستان دانشگاه کمبریج 28 مِی 2012

 

بر اساس یافته های کولین کولسون توماس[i]، نویسنده گزارش جدید «مدیریت استعدادهای2[ii] شامل گزینه های بهتر»، بسیاری از رویکردهای پذیرفته شده برای بهبود عملکرد کسب و کار، وقت گیر، گران قیمت و شکست پذیر هستند.» این پروفسور می گوید: «در گذر زمان بسیاری از ذوق های اجرا که نیازهای اجرا هستند، به همراه اولویتها ممکن است تغییر کرده باشند، در حالی که فرصتها اغلب در گذر این تغییرات از بین رفته اند.»

 

این گزارش از یک تحقیق پنج ساله در کسب و کارهای مختلف پیروی می کند و مجموعه رویکردهای بیشتری را به منظور خلق سازمانهای با عملکرد بالا به دست می دهد. بر اساس گفته های کولسون توماس، «ما نیاز داریم که تأکید را از استخدام و توسعه ی افراد با عملکرد بالا[iii]، برداشته و برای آینده مبهم پیش رو به افراد کمک کنیم تا در فعالیتهایی که امروزه حیاتی بوده و در مدیریت چالشهایشان، آن طور و آن زمان که پیش بیایند، بهتر عمل کنند».

داده هایی که توسط این پروفسور محک زده شدند، روشن نمود که رویکردهای بسیاری از سازمانها هزینه بر بوده و خواه نا خواه ناراضی کننده هستند. در طی سه فصل از مشارکت دست اندر کاران در یک رای گیری در طول بررسی، مشخص شد که اندیشه مدیریت استعداد امور مورد انتظار را برآورده نمی کند. تقریباً نیمی از فرصتهای این اندیشه از دست می روند.

کولسون توماس همچنین دریافت که «جنگ استعدادها[iv] برای به دست آوردن بهترین افراد می تواند شرکتها را به سمت افزایش هزینه حقوق سوق داده و علاوه بر ضد انگیزشی بودن، مشکلات زیادی را باعث شود. افراد مستعد ممکن است به سختی مدیریت شده و نگهداریشان مشکل باشد. فردی که در یک حیطه ای خاص است، ممکن است در حیطه ای دیگر متوسط باشد. کار کردن با افرادی که جنبه ای از توانایی ها را دارند و در عوض فراهم کردن محیط مناسب پشتیبانی کننده به منظور قادر کردن ایشان به موفقیت می تواند ارزانتر باشد.»

مطالعات این پروفسور نشان داد که هزینه زیادی صرف افرادی می شود که متعهد نیستند، به نحو کارآمدی به کار نمی آیند و یا به خوبی پشتیبانی نمی شوند. دیدگاههایی که نشانگر استعدادهای برتر هستند نیز می تواند به سرعت کهنه شود. ما به راههای انعطاف پذیرتری به منظور آسان سازی درک مسائل پیچیده، و کمک به افراد موجود برای انجام مشاغل مهم، سخت و پر استرس نیاز داریم.

مدیریت استعداد 2 بر روی یکسری مشاغل خاص و شرایط احراز مورد نیاز برای موفقیت در آنها تمرکز می کند. این کار شامل ارزیابی نقشها و وظایفی که بیشترین مشارکت را در اهداف اولویت دار دارند می باشد. به طوری که اطمینان حاصل شود که افراد در آن مشاغل از طریق مشخص نمودن عوامل اساسی موفقیت، به همراه مهیا نمودن گروههای کاری آماده برای فراهم نمودن پشتیبانی مناسب عملکردی، برای بهتر شدن توانا شده اند.

گزارش مدیریت استعدادهای 2 بر اساس برنامه ای از تحقیقات عوامل اصلی موفقیت طراحی شده است. تجربه دوازده داوطلب پشتیبانی عملکرد برای ارزیابی نتایج و اشاراتشان مورد آزمایش قرار گرفت. شواهد می گویند که پشتیبانی عملکرد[v] راه تمرکز شده، نسبتاً سریع و به صرفه ای که نرخ بالایی از بازگشت سرمایه را تضمین می کند، می باشد. این راه می تواند افراد را متعهد کرده و به در دسترس داشتن استعدادها بنا به نیاز منجر شود.

احساس کولسون توماس این است که «پرداخت برای افراد با استعداد در سازمانهایی که نمی توانند آنچه که آنها به صورت متفاوتی انجام می دهند را کنترل کرده، به دست آورده و به اشتراک گذارند کمی قابل پذیرش باشد. ولی ما باید از ابتکار عملهایی منفرد همانند آماده داشتن چند فرد با عملکرد بالا برای آینده ی ناشناخته به تقویت عملکرد تیمهای کاری کلیدی فعلی و انتقال سریع مزایای چندگانه به افراد و سازمانها حرکت کنیم.»

او همچنین اضافه می کند که «ما همچنین به رویکردی دست یافتنی نیاز داریم که می تواند از طریق جذب افراد آنطور که هستند - نه آنطور که ما می خواهیم باشند - منجر به نتایج بهبود یافته شود. پشتیبانی عملکرد راهی را برای دستیابی به سازمان با عملکرد بالا و اهداف چندگانه پیشنهاد می کند که با یک فرد موجود یک فرد متوسط که دیگر لازم نیست یک نفر دیگر به دنبال امور جذب و نگهداریش باشد - در کنار فرهنگ موجود در سازمان، عملی است.»

لینک منبع به زبان انگلیسی

 



[i] Colin Coulson-Thomas

[ii] Talent Management 2

[iii] High Flyers

[iv] Talent War

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها