$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 خروج کامل انعقاد قراردادهای کاری از اجرای قانون کار باعث ایجاد نوعی آشفتگی در تنظیم قراردادها شده است، با این حال مذاکرات کارگران و کارفرمایان در پرونده اصلاح قانون کار هم شکست خورد.

به گزارش خبرنگار مهر، قرارداد به عنوان یکی از دو رکن مهم فعالیت افراد در بنگاه ها و واحدهای مختلف اقتصادی در کنار موضوع مربوط به حقوق و دستمزد؛ همواره مورد توجه، محل مناقشه و اختلاف و ایجاد پرونده های حل اختلافی در هیئت‌های تشخیص بوده و است.

متاسفانه در سالهای اخیر پیشرفت‌های مناسبی در مورد دستمزدهای نیروی کار و همچنین قراردادها حاصل نشده است و این دوموضوع مهم و حیاتی همچنان پرتنش ترین بخش ارتباط بین کارگر و کارفرما تلقی می شود.

پس از اینکه بعد از دهه 60 رفته رفته با هجوم نیروی کار به بازار، قراردادها تغییر ماهیت دادند و از دائم و رسمی به موقت و سفیدامضاء تغییر یافتند، چالش‌ها و مناقشات بین کارگران و کارفرمایان نیز افزایش یافت و پیش بینی های قانون کار نیز نتوانست راهی برای حل اینگونه مسائل به صورت عملی ارائه کند.

اختراع قراردادهای جدید

ابداع انواع قراردادهای یک طرفه، سودجویانه، دارای ماهیت استثمار نیروی کار و همچنین با عناوینی مانند سفیدامضا و مخدوش نیز امروز جای خود را به قراردادهای کوتاه مدت، ماهیانه، فصلی و هفتگی داده اند.

هرچه که در حدود 20 سال گذشته تقاضای نیروی کار برای اشتغال بالاتر رفت، بنگاه ها نیز با احساس آسانتر شدن دستیابی به نیروی کار ارزان، قراردادهایی را تنظیم و به امضای نیروی کار رساندند که اساسا نه تضمین کننده امنیت شغلی افراد است و نه اینکه پیش بینی های قانون کار را رعایت می کند.

متاسفانه دستاورد خارج شدن قراردادها از مسیر اصلی خود این شد که امروز بنگاه های بزرگ و کوچک نیز علاوه بر واحدهای خرد به انعقاد قراردادهای یکطرفه روآورده اند و بخشی از پرونده های تشکیل شده در هیئت های حل اختلاف نیز از این بخش ناشی می شود.

طی سال های گذشته نیز پس از اجرای اصلاح قیمت ها و افزایش قیمت حامل های انرژی در بنگاه های مختلف و همچنین ناتوانی دولت در تامین یارانه های تولید؛ کارفرمایان دست به ابداعات دیگری نیز در قراردادهای کاری زده اند. آنان برای جلوگیری از هرگونه ریسک و خطر برای بنگاه خود، قراردادها را به سمت تضمین منافع خود پیش برده اند.

نتیجه این شد که امروز افراد شاغل در بسیاری از واحدهای بزرگ و صاحب نام کشور نیز سالیانه مجبور به انعقاد قراردادهای مختلفی به صورت فصلی و ماهیانه می شود.

مستندسازی قراردادها

ادامه این روند می تواند به کاهش شدید بهره وری نیروی کار و همچنین بی اعتمادی افراد به واحدهای مختلف تولیدی منجر شود که نتیجه آن افت تولید و کاهش درآمد، پرشدن بازار از کالاهای خارجی و خروج تولیدات داخلی از دایره رقابت با محصولات مشابه خارجی خواهد بود.

هم اکنون آمار مستندی از وضعیت انعقاد قرارداد کاری در بنگاه ها با نیروی کار وجود ندارد که بتوان بر اساس آن گفت که آیا قراردادهای افراد در ابتدای هر سال کاری منعقد می شود و یا زمان انعقاد قراردادها را کارفرمایان تعیین می کنند؟

همچنین این سوال وجود دارد که چگونه می توان ابزاری را تعریف کرد که طی آن کارفرما خود را موظف به انعقاد قرارداد کاری با لحاظ کردن شرایط نیروی کار بداند و از سویی طرح هرگونه ادعایی در این بخش به راحتی قابل رصد و ردیابی باشد.

از سویی این ابهام وجود دارد که چه دستگاهی متولی نظارت بر انعقاد میلیون ها قرارداد کاری بین نیروی کار و بنگاه ها است و بررسی تخلفات صورت گرفته در این بخش چگونه انجام می شود؟

اولیاء علی بیگی در گفتگو با مهر در پاسخ به این سوال که با آشفتگی موجود در عرضه و تقاضای نیروی کار کشور آیا می توان امیدوار بود که بنگاه ها قراردادهای کاری مطابق با قانون کار را با نیروهای خود در اول هر سال منعقد کنند؟ گفت: متاسفانه هرگونه اظهارنظر و سخنی در اینباره نیازمند در دست داشتن آمارهایی است که در این خصوص هیچگونه بررسی و نظارتی صورت نمی گیرد.

رئیس کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور با بیان این مطلب که هم اکنون ما نمی دانیم که آیا قرارداد کاری میلیون ها کارگر و مشمول قانون کار با بنگاه ها و واحدهای مختلف اقتصادی کشور منعقد شده است و یا خیر؟ اگر منعقد نشده چه دلیلی دارد؟ و چگونه می توان متخلفان را در این بخش تحت تعقیب قرار داد؟

علی بیگی ادامه داد: امروز ما با یک واقعیت انکارناپذیر مواجه هستیم و آن هم اینکه بنگاه ها در شرایط کامل کار نیستند و این موضوع به صورت مستقیم بر انعقاد قراردادهای کاری تاثیرگذار است.

وی خاطر نشان کرد: با اینکه مبحث قراردادها به عنوان یک موضوع بدون توافق در مذاکرات سال گذشته کارگران و کارفرمایان باقیمانده است اما امیدوارم در ادامه مسیر اصلاح قانون کار چه در دولت و پس از آن در مجلس، بتوان یک راهکار بینابینی برای آن پیدا کرد.

تسلط بنگاه ها در انعقاد قرارداد

این مقام مسئول کارگری کشور، اظهار داشت: تلاش هایی صورت گرفت تا در قالب اصلاح موادی از قانون کار، راه های گریز کارفرمایان متخلف و همچنین خلاء های موجود در مورد قراردادها اصلاح شود. از این طریق به دنبال ایجاد شرایطی برای جلوگیری از سوء استفاده های احتمالی از نیروی کار هستیم.

رئیس کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، در مورد تلاش های دولت در زمینه تدوین نوع جدیدی از قراردادهای کاری در سال های گذشت که به تایید مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز رسیده بود، گفت: در آن فرم هایی که وزارت سابق کار ارائه کرده بود نوعی شرایط ضمن عقد وجود داشت.

علی بیگی با تاکید بر اینکه این فرم ها نتوانست به جایی برسد، اظهار داشت: طبق برنامه ریزی هایی که در قالب فرم های قرارداد کار صورت گرفته بود، کارفرما می توانست هر زمانی که صلاح دانست نیروی کار خود را اخراج کند که البته در دیوان عدالت اداری نقض شد.

وی افزود: بهترین شرایط این است که کارگر و کارفرما بتوانند در مورد قرارداد کار با یکدیگر گفتگو کنند. همچنین راه های برخورد احتمالی با کارفرما و همچنین کارگر متخلف نیز وجود داشته باشد، اما از قرارداد در مشاغلی که دارای ماهیت دائم و مستمر است نیز حمایت شود چرا که در حال حاضر در بسیاری از مشاغل دائم، قراردادهای موقت منعقد می شود.

این مقام مسئول کارگری، تصریح کرد: در اصلاح قانون کار باید راه های دورزدن قانون کار شناسایی و بسته شود. با این حال چیزی که امروز در بازار کار وجود دارد و ما شاهد آن هستیم، تسلط کارفرمایان بر بازار کار و قراردادها است.

منبع: خبرگزاری مهر-گروه اقتصادی

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

عدم کسر حق بیمه از کمک هزینه اقلام خانوار
دستورالعمل وزارت کار برای قراردادهای موقت
به کارگیری کارشناسان منابع انسانی خارجی در عربستان ممنوع شد
اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار
بخشنامه های مزد در سالهای مختلف
قوانین و بخشنامه های کار
مشاوره قوانین و مقررات تأمین اجتماعی
مرخصی زایمان برای مادران و همچنین پدران
رييس جديد سازمان بین المللی کار ILO معرفي شد

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

منابع انسانی و مدیریت عملکرد

منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

    ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

  • تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

    تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها