$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعال
 

مصاحبه استخدامی

مصاحبه های شغلی (که مصاحبه های ساختارمند نیز خوانده می شوند) مصاحبه هایی هستند که هر کدام از پرسشهایش برای آزمایش یک یا چند مهارت طراحی شده اند. پاسخ نیز با محدوده های از پیش تعیین شده مطابقت داده می شود و بر این اساس علامت زده می شود. به عنوان نمونه مصاحبه ها ممکن است بخواهند که توانایی کاندیدا در مواجهه با استرس را با پرسیدن اینکه اولاً کاندیدا چگونه با استرس سر می کند و سپس با خواستن از کاندیدا برای ارائه مثالی در مورد شرایطی که تحت استرس کار کرده ادامه دهند.

چگونه می توان مصاحبه بر اساس شایستگی را متفاوت از مصاحبه های معمولی انجام داد؟

مصاحبه های معمولی (که مصاحبه غیر ساختارمند نیز نامیده می شوند) در حقیقت مکالمه ای است شامل  چند پرسش مربوط به آنچه که مصاحبه کنندگان می جویند ؛ با این وصف که در این خصوص هدف مشخصی غیر از درک کلی شما به عنوان یک فرد در ذهن ندارند. سوالات تقریباً شانسی بوده و گاهی می تواند خیلی باز باشد. به عنوان نمونه سوالی مثل «شما چه پیشنهادی می توانید به شرکت ما ارائه دهید» می خواهد که اطلاعاتی عمومی در مورد شما جمع آوری کند ولی هیچ مهارت یا شایستگی خاصی را تست نمی کند. در یک مصاحبه ساختار نیافته، کاندیدا بر اساس احساس کلی که بر جای می گذارد مورد قضاوت قرار می گیرد؛ بنابراین به نظر می رسد که فرآیند ذهنی باشد.

مصاحبه های شایستگی محور (که به آنها مصاحبه های ساختارمند و رفتاری نیز گفته می شود) بیشتر نظام مند بوده و هر پرسشی مهارت یا شایستگی خاصی را هدف قرار می دهد. از کاندیداها پرسشهایی پرسیده می شود که مربوط به رفتارشان در شرایط خاصی است و ایشان باید با مثالهای واقعی جواب دهند. مصاحبه کنندگان آنگاه با پرسیدن سؤالاتی در مورد توضیحات مشخص شده در مورد رفتار یا مهارت کاندیدا، عمیقتر می شوند.

مصاحبه بر اساس شایستگی چه مهارتها و شایستگی هایی را می آزماید؟

لیست مهارتها و شایستگی هایی که می تواند تست شود، بر اساس سمتی که این روش را برای آن به کار می برید، متفاوت است. به عنوان مثال برای سمت دستیار شخصی مهارتها و شایستگی ها شامل مهارتهای ارتباطی، توانایی سازمان دهی و اولویت بندی و توانایی کار تحت فشار هستند. برای یک مدیر ارشد، مهارتها و شایستگی ها ممکن است شامل مهارت نفوذ و مذاکره، مهارتی برای غلبه بر استرس و فشار و مهارت رهبری و ظرفیت قبول ریسکهای حساب شده باشد.

در اینجا لیست خلاصه ای از مهارتها و شایستگی های معمول که ممکن است از شما پرسیده شود آمده است.

مهارتها و شایستگی ها برای مصاحبه های بر اساس شایستگی

شما چه سؤالاتی در مصاحبه بر اساس شایستگی می توانید بپرسید؟

اگرچه اغلب سؤالات تمایل دارند که مثالهایی از شرایطی که شما مهارتهای خاصی را نشان داده اید بپرسند، اما آنها می توانند در غالبهای مختلفی ظاهر شوند. مثالها شامل موارد ذیل می شوند:

Ø چگونه اطمینان پیدا می کنید که روابط کاری مناسبی با همکاران بالاتر خود برقرار نموده اید؟

Ø یک نمونه از شرایطی ارائه دهید که مجبور بودید یک تنش را با مشتری داخل یا خارج سازمان حل کنید.

Ø چگونه افرادی که پیشاپیش برای درگیری آماده شده اند را تحت تأثیر قرار می دهید؟

Ø به ما از شرایطی بگویید که تصمیمی گرفتید و سپس نظر خود را تغییر دادید.

در بسیاری از مواقع، مصاحبه کننده با یک سؤال عمومی شروع می کند و پس از آن سؤالاتی بر اساس مثالهای واقعی مشخص دنبال می شوند. بنابراین به عنوان نمونه:

v چگونه مدیریت رو به ترقی را اعمال می کنید؟

v مثالی ذکر کنید که یک اختلاف عقیده ریشه ای با یکی از رؤسای خود داشته اید.

v کلید پاسخ به همه سؤالات این است که از فرد انتظار می رود «نشان دهد» که مهارتهای لازم را با استفاده از مثالهایی از تجربیات گذشته دارد و تنها در مورد موضوع در فضایی تئوری و غیرشخصی صحبت نمی کنند.

چگونه سؤالات مصاحبه بر اساس شایستگی نشانه گذاری (امتیاز دهی) می شوند؟

قبل از مصاحبه، مصاحبه کنندگان مشخص خواهند کرد که چه نوع از پاسخ ها امتیاز مثبت داشته و کدام نوع از پاسخها به ضرر کاندیدا شمرده خواهد شد. به عنوان نمونه برای سؤالاتی نظیر «زمانی را توصیف کنید که مجبور بودید با فشار سر کنید» شاخصهای مثبت و منفی می توانند به ترتیب ذیل باشند:

در بعضی از موارد شاخصهای منفی به دو قسمت تقسیم می شوند: شاخصهای منفی کوچکتر مانند آنهایی که منفی هستند ولی خیلی مهم نیستند؛ و شاخصهای منفی قاطع مانند آنهایی که قابل گذشت نیستند مثل کمک نخواستن وقتی که مورد نیاز است.

بدین ترتیب نشان گذاری ها بر اساس مقداری که پاسخهای کاندیدا متناظر با شاخصهای مثبت است یا منفی اختصاص داده می شود. در اینجا نمونه ای از جدول امتیازدهی برای جدول فوق آمده است:

در صورتی که مصاحبه کنندگان احساس کنند محدوده هایی وجود دارد که مورد بررسی قرار نگرفته اند، ممکن است با کاوش مناسب در طول مصاحبه کمک کنند. مثلاً در پاسخ به پرسش فوق «نمونه ای از زمانی را توصیف کنید که مجبور شدید با فشار سر کنید» اگر روی چگونگی مواجهه با زاویه عملی مشکل تمرکز کرده و فراموش کردید در مورد مدیریت بر استرس چه در طول و  چه بعد از رویداد صحبت کنید، مصاحبه کننده ممکن است مصاحبه شونده را با یک سؤال اضافه نظیر «چگونه در آن زمان با استرس کنار آمدید» توجهتان را برانگیزاند. این می تواند فرصتی در اختیار مصاحبه شونده قرار دهد تا تصویر کاملی از رفتارش را ارائه کند. اینجا همان جایی است که نشان گذاری (امتیازدهی) ممکن است ذهنی شود. در واقع اگر مصاحبه کننده مصاحبه شونده را دوست داشته باشد، ممکن است بیش از زمانی که از وی بدش آمده باشد بیدرنگ اغوا شده و شما را به جلو هل دهد.

آماده شدن برای یک مصاحبه بر اساس شایستگی

آماده شدن، کلیدی است شامل چند گام قابل رعایت که اگر می خواهید به همه پرسشها پاسخ دهید بدون اینکه مجبور شوید در نقطه خاص در روز مصاحبه، به میزان زیادی بر روی آن فکر کنید.

1- اطمینان یابید که می دانید چه مهارتها و شایستگی هایی مورد آزمایش قرار خواهند گرفت. ممکن است روشن به نظر برسد ولی بعضی خصوصیات شخصی ممکن است کمی مبهم باشد و نیاز است که برای اطمینان از اینکه مثالهایتان متناسب با نکته مورد نظر باشد، کمی فکر کنید. به عنوان مثال خصوصیات شخصی ممکن است بگوید که نیاز است که شما باید «مهارتهای ارتباطی خوبی برای مواجهه با اشخاص ثالث داشته باشید». برای کسی که در بخش خدمات مشتریان کار می کند، و از او انتظار می رود که در تمام طول روز به شکایتهای مشتریان رسیدگی کند، این موضوع ممکن است شامل آمیخته ای از همدلی/درک به همراه توانایی مدعی بودن در مواقع مورد نیاز و به روش درست باشد. به هر حال برای کسی که برای سمتی در سطوح پایین بخش بازرگانی درخواست می دهد، این قضیه به احتمال زیاد شامل مهارتی برای توضیح مسائل پیچیده به روش ساده و نه به میزان زیادی همدلی خواهد بود. بنابراین فهمیدن شرایط احراز شغل خواه کاملاً دقیق نوشته شده باشند یا نه در مشخصات فرد بسیار حیاتی است.

2- مثالهایی از تجربیات گذشته تان که می توانید از آن برای نشان دادن اینکه شما برخوردار از مهارتها و شایستگی های شغلی مورد درخواست هستید تعریف کنید. مجبور نیستید که مثالهای بسیار پیچیده پیدا کنید؛ به طور مشخص نتیجه داستان نباید حتماً خارق العاده باشد؛ مورد مهم این است که، نقشی که شما برای دستیابی به نتیجه بازی می کنید اثرگذار بوده است.

3- بیاموزید که داستانی را با استفاده از روش ستاره (star) شرح دهید. این به معنی تنظیم صحنه، توضیح اینکه چگونه شرایط را با تمرکز بر نقش خودتان مدیریت کردید به همراه توضیح جزئیات نتیجه و خروجی می باشد.

 

ترجمه: مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک از سایت interview-skills

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

کانون های ارزیابی در HRM
لینکدین: جذب و نگهداری 2016
رزومه یا سی وی؟
برنامه رجوع به کارکنان Employee Referral Program
کارکنان بومرنگی؛ Boomerang Employees
سؤالات کاربردی مصاحبه HR
ویدئوی زبان بدن در مصاحبه
مزایای مشوق جذب کارکنان
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
هفت نکته برای اولین روز ورود یک کارمند تازه وارد
آسان‌ترین مسیر برای رسیدن به شغل مناسب کدام است؟
در مصاحبه شغلی از این پاسخ ها بپرهیزید
هشت نکته در مصاحبه تلفنی
هشت راه حل آسان برای پذیرفته شدن در مصاحبه استخدامی
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
آیا در مصاحبه استخدامی دنبال ابرمرد می گردیم؟
ده سؤال که قبل از استخدام کارمندی با تحصیلاتMBA باید از خود بپرسید
نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی با محوریت رزومه
اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو
درج فرصتهای استخدامی منابع انسانی و اداری
فرصتهای استخدامی مدیریت منابع انسانی
فرصتهای استخدامی امور اداری

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

    مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها