$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

پایین بودن دستمزدها و ادامه اختلاف بین هزینه و درآمد باعث شده است تا حداقل 35 درصد بازار کار دارای شغل دوم بوده و یا دست‌کم به آن فکر کنند.

به گزارش خبرنگار مهر پدیده چندشغله بودن؛ مسئله ای که حداقل 2 دهه است گریبانگیر بازار کار و اشتغال کشور شده و از این طریق نه تنها تعداد قابل توجهی از فرصت های شغلی برای کارجویان از دست رفته، بلکه باعث اشتغال به کار افراد در ساعات طولانی طی هر روز نیز می شود.

بررسی موضوع چندشغله بودن افراد از چند وجه قابل بررسی است. اولا این موضوع به خودی خود باعث از دست رفتن فرصت روزانه افراد برای انجام سایر کارها و احتمالا در کنار خانواده بودن شاغلان شده است.

از سویی، خستگی دائمی افراد چندشغله، ناتوانی در انجام کامل وظلیف شغلی در هر یکی از مشاغلی که افراد در طول روز برای انجام آن اقدام می کنند و همچنین درگیری مداوم با مسائل مختلف شغلی؛ از دیگر معایبی است که چندشغله بودن برای افراد به ارمغان می آورد.

دلایل چند شغله بودن

موضوع این گزارش چندشغله بودن بخشی از مدیران شاغل در بخش دولتی و دستورالعمل های بدون اجرایی که طی سال های اخیر به این منظور صادر شده است، نیست؛ بلکه گزارش سعی دارد به بررسی دلایل گرایش شاغلان بخش خصوصی کشور و بدنه بازار کار به انجام دو تا چند شغل در هر روز بپردازد.

در نگاه اول که البته درست نیز است همه افراد دلیل اصلی چندشغله بودن و یا گرایش پیدا کردن به این سمت را نیازهای معیشتی و ناتوانی افراد در تامین هزینه های زندگی از طریق یک شغل می دانند.

امروز بخش قابل توجهی از افراد شاغل در بدنه بازار کار مجبورند برای تامین هزینه های زندگی و رفع نیازهای معیشتی خود، به مشاغل دیگری غیر از شغل اصلی خود نیز بپردازند که می توان به انجام مشاغلی مانند مسافرکشی، قبول پروژه هایی برای انجام در منزل، پذیرش مشاغل نیمه وقت و از این دست اقدامات؛ اشاره کرد.

هرچه فاصله بین دستمزدهای پرداختی به شاغلان و نیازهای واقعی آنها بیشتر شود و این روند ادامه یابد، می توان انتظار داشت که افراد همچنان به انجام مشاغلی بیش از شغل اصلی خود مشغول باشند و یا به صورت جدی برای رسیدن به آن، فکر کنند.

با اینکه برخی از کارشناسان بازار کار از رواج مشاغل دوم و سوم تا حدود 50 درصد از کل شاغلان حاضر در بازار کار چه از بخش دولتی و چه خصوصی سخن می گویند، اما تخمین های خوشبینانه تر برخی دیگر از کارشناسان این میزان را چیزی بین 25 تا 35 درصد کل افراد می دانند.

گرایش نیمی از بازار کار به شغل دوم

ولی الله صالحی در گفتگو با مهر با تاکید بر این موضوع که دلایل معیشتی و همچنین شکاف بین درآمدها و هزینه های خانوار باعث گرایش بخش قابل توجهی از بازار کار به مشاغل دوم و چندم شده است، گفت: با این حال، نمی توان با دستور و صادر کردن بخشنامه با اینگونه پدیده ها برخورد کرد.

عضو سابق شورای عالی کار و نماینده کارگران کشور، اظهار داشت: قالبا به دلیل عدم تامین نیازهای افراد با یک شغل، به انجام مشاغل دیگر گرایش پیدا می کنند و به عبارتی افراد مجبور می شوند تا به کارهای دیگری بپردازند.

صالحی بیان داشت: هم اکنون برخی از افراد و مسئولان شاغل در بخش های دولتی دارای دو تا چند شغل متفرقه نیز هستند که با اینکه برای تحویل مشاغل متفرقه غیر از شغل اصلی در سال های گذشته از سوی این افراد، دولت بخشنامه هایی صادر کرده بود اما عملیاتی نشد.

وی با اشاره به اینکه نمی توان انتظار داشت از طریق تحویل مشاغل مختلف مدیران دولتی، فرصت های چندانی برای کارجویان ایجاد کرد اما این پدیده در بخش خصوصی و بدنه عادی بازار کار بسیار حائز اهمیت و قابل توجه است.

این مقام مسئول کارگری کشور، تاکید کرد: در یک دوره ای گفتند آنهای که در قالب بازنشستگی پیش از موعد از کار خارج می شوند دیگر حق اشتغال دوباره را ندارند و از این طرق سعی شد برای کارجویان فرصت هایی فراهم شود، اما متاسفانه نتوانست به جایی برسد.

به گفته صالحی، راهکار اصلی این موضوع این است که اگر افرادی در جایی بازنشسته می شوند به صورت واقعی باشد تا دیگر امکان بازگشت به بازار کار را نداشته باشند. از این طریق می توان امیدوار بود برای بخشی از نیازهای بازار کار، فرصت جدید شغلی ایجاد شود.

مشاور ارشد کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، گفت: البته دسته کوچکی نیز هستند که به دلیل سرگرمی و بیکار نماندن در منزل پس از دوران بازنشستگی به بازار کار برمی گردند!

شغل دوم فقط برای سرگرمی!

عضو سابق شورای عالی کار با تاکید بر اینکه در حال حاضر بیشترین درصد دوشغله ها در بخش های دولتی و شبه دولتی مشغول به کار هستند، بیان داشت: در بخش خصوصی به دلیل اینکه تقریبا وقت اصلی افراد در طول یک روز کاری پر می شود، دیگر امکان اشتغال در حرفه های دیگری وجود ندارد.

صالحی با بیان اینکه در برخی از مشاغل مدیریتی و پست های بخش خصوصی به افراد جایگاه های صوری داده می شود، تصریح کرد: راهکار اصلی حذف چندشغله بودن افراد و فراهم کردن امکان اشتغال کارجویان جدید این است که وضعیت حقوق و و دستمزدها بهبود یابد.

مشاور ارشد کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، افزود: متاسفانه در برخی بخش ها مانند وزارت آموزش و پرورش، افراد پس از بازنشستگی دوباره به مشاغل فراوانی بازمی گردند و در بخش خصوصی مشغول به کار می شوند. بنابراین اینگونه رویه ها نیازمند اصلاح است.

وی تاکید کرد: قالبا در مشاغل دوم و چندم افراد پست های صوری می پذیرند وگرنه افزایش بهره وری نیروی کار در گرو حضور در چندین شغل نیست و باید وضعیت حقوق ها بهتر شود تا فرد دیگر نیاز تامین معیشت به آن معنا که دست به چندین کار مختلف بزند را نداشته باشد.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

برآورد آینده رهبری نیروی کار
قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
تحلیل بازار در جبران خدمت
شرایط کاری شرکتها و سازمانها در ماه مبارک رمضان
۱۲ شغل برتر حوزه IT و مهندسی در سال ۲۰۱۲
گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران
دغدغه جهانی اشتغال
بازار سنجی؛ تعامل کارکنان و سازمانها برای نوروز*
بازاریابی استخدام؛ برترین مزیت رقابتی سازمانهای پیشرو

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها