$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
شناخت چالش ها و ارائه ی راهکارها بر اساس الگوهای موفق دنیا
راهکارهای پیشنهادی علاوه بر انطباق با صنایع و وضعیت سازمانهای کشور، در شرکت های موفق دنیا پذیرفته شده و به کار بسته شده اند
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

سمت خالی

 اگر در شرکت شما شغل جدید خالی وجود دارد، نگران نباشید. از روش ذیل پیروی کنید تا از موفقیت آمیز بودن استخدام جدید و ورود دسته جدیدی از کاندیداها برای سمتهای دیگر اطمینان پیدا کنید.

 

آمادگی برای استخدام

فرآیند استخدام زمانی که سرپرست قسمتی خالی بودن یک سمت را اطلاع می دهد، آغاز می شود. معمولاً مدیر واحد اولین کسی است که از این جریان باخبر می شود. این سمت خالی ممکن است که به علت هر گونه ترک خدمت (Attrition )، پایان خدمت (Termination) و یا تشخیص سازمان مبنی بر نیاز به کارمندان بیشتر پدید آید. در این زمان مدیر واحد به تیم استخدام هشدار می دهد که نیاز به استخدام کارمندان جدید وجود دارد.

هر شرکتی رویه ای برای صدور مجوز برای این گونه تقاضاها دارد. این موضوع می تواند شامل تأییدیه مدیریت سطح بالاتر و بررسی جنبه مالی قضیه توسط واحد امور مالی باشد. هنگامی که تقاضا تأیید شد، مدیر واحد بایستی برای اطمینان از استخدامی موفقیت آمیز، با مدیران استخدام مشورت نماید.

در بسیاری از موارد، از گذشته فرمهای استخدامی که در گذشته استفاده می شدند در اختیار شرکت می باشد. این راهنما مدارک تحصیلی و میزان تجربه مورد نیاز را که برای سمتهای مشابه در گذشته استفاده شده، لیست می کند. در این صورت، شروع خوبی برای بهبود فرمی مناسب برای سمتهای خالی فعلی فراهم خواهد شد.

مدیر استخدام باید با مدیر مربوطه برای پالایش فرم استخدام از جمله اضافه کردن مدارک مورد نیاز و حذف مواردی که غیر مرتبط هستند، مشورت کند. زمانی که فرم جدید تأیید شد، یک استخدام کننده باید مسئولیت سمت خالی را به عهده بگیرد.

برنامه تأمین

یک برنامه تأمین به این پرسش که "چگونه می توانیم کاندیدای مناسب پیدا کنیم؟" پاسخ می دهد. راههای زیادی برای برای پیداکردن کاندیداهای بالقوه وجود دارد که بر اساس کارآمدی مورد استفاده قرار می گیرند. بعضی از این منابع عبارتند از:

- بانک اطلاعات کاندیداهای داخلی: کسانی که در داخل سازمان هستند و ممکن است متناسب شغل باشند

- معرفی شدگان توسط کارکنان: از پرسنل بخواهید کسانی که ممکن است متقاضی و متناسب برای شغل باشند را معرفی کنند

- کار شبکه ای: با مشتریان و فراهم کنندگان مواد اولیه که ممکن است کارمند مناسبی را بشناسند، تماس بگیرید

- کنفرانسها و سمینارها: در رخدادهای مرتبط با صنعت نیز بدین منظور تحقیق کنید

- کارکنان سابق: بعضی کارکنان قدیمی ممکن است بخواهند به شرکت برگردند و یا شخص مناسبی را بشناسند

- رخدادهای استخدامی ویژه: به هر جایی که ممکن است کمکی در این زمینه کند، از قبیل دفاتر کاریابی سرک بکشید

- منابع اینترنتی: سایتهای شغل یابی از جمله موارد ذیل، کاندیداهای زیادی را دربر دارند.[1]

- LinkedIn, Facebook, MySpace and online job boards

- آگهی: روزنامه ها، انتشارات صنعت و ...... منابع بسیار ارزشمندی هستند.

- آژانسها و شرکتهای جستجو کننده

نحوه رفتار با متقاضیان

هنگامی که رزومه ها و تقاضاها دریافت می شوند، اطلاع دادن به هر کدام از متقاضیان مهم است. بعضی شرکتها در این زمینه اهمال می کنند که این موضوع می تواند به حسن شهرتشان در بازار کار آسیب وارد کند.

مدیران استخدام باید با حساسیت رزومه ها و تقاضاهای استخدام را به منظور پاسخ گویی به کمیسیون عدالت در فرصت استخدام[2] نگاه داشته و پی گیری کنند.

انتخاب کاندیداها برای غربال اولیه، مرحله آغاز کار است. اغلب غربال کردن به وسیله تماس تلفنی انجام می شود. هدف از این امر به دست آوردن اطلاعات کلی از شخصیت کاندیدا و میزان تمایل وی و تعیین یا تمرکز روی مدارکی که در رزومه یا تقاضای استخدام درج شده می باشد.

پس از ارزیابی نتایج غربال، برنامه مصاحبه رو در رو را هماهنگ کنید. این مرحله باید در اسرع وقت پس از غربالگری آغازین انجام شود. اجازه ندهید که کاندیدا برای چند هفته منتظر بماند.

بسته سؤالات مصاحبه باید بین تمامی مدیران شرکت کننده در مصاحبه استخدامی یک کاندیدا توزیع شود. این بسته باید شامل رزومه و یا تقاضای شغل کاندیدا، یادداشتهای کسی که غربال اولیه را انجام داده و سؤالات پیشنهادی که در طول مصاحبه پرسیده می شوند، باشد. آماده شدن مدیران برای حضور در جلسه مصاحبه بسیار مهم است.

مدیران باید ارزیابی را بلافاصله پس از مصاحبه انجام داده و نتیجه آن را به تیم استخدامی بفرستند. این ارزیابی ها مبنای انتخاب نهایی کاندیدا هستند.

باید با معرفهای کاندیداهای اولویت بالا تماس گرفت و نتیجه آن نیز باید قبل از استخدام نهایی، با مدیر استخدام کننده به بحث گذاشته شود.

در هر مرحله از فرآیند، کاندیدا را از آنچه تاکنون اتفاق افتاده، آگاه سازید. یک تماس تلفنی به کاندیدای پرشور، زمان خوبی برای اندازه گیری علائق پیشرونده وی در سمت مزبور خواهد بود. از ایشان بپرسید که آیا بر اساس اطلاعاتی که تا بحال از شرکت کسب کرده اند، پیشنهاد استخدام را قبول خواهند کرد؟

بستن موضوع

زمانی که مدیران کاندیدای ارجح را اعلام کردند، باید یک پیشنهاد استخدام تهیه کرد. استخدام کننده در میان فرآیند استخدام باید ایده ای را که موجب پذیرش پیشنهاد از سوی کاندیدا می شود، مرحله به مرحله توسعه دهد. پیشنهاد استخدام نباید پس از مطرح شدن، موجب شگفتی شود.

مشورت با کاندیدای نهایی برای حل جزئیات مواردی نظیر تاریخ شروع به کار و مزایای جانبی ضروری است. پس از آنکه کاندیدای منتخب پیشنهاد استخدام را قبول کرد، مدیران باید تستهای عدم اعتیاد و آزمایشات جانبی دیگر را هماهنگ کنند. در طول این مرحله از کار، شرکت باید تصمیم نهایی خود را مبنی بر قبول و یا عدم قبول کاندیدا اخذ کند.

پایان دادن به فرآیند استخدام

تمام کاندیداهای مردود باید توسط مکاتبه ای رسمی از عدم قبولی مطلع شوند. عقیده خوبی است که فرمی به کاندیداهای مردود شده فرستاده شود و از آنها پرسیده شود که در طول مدت فرآیند استخدام با ایشان چگونه رفتار شد و چگونه می توان آن را بهبود داد.

یک بررسی در مورد رضایت از مصاحبه باید به مدیران استخدام کننده نیز فرستاده شود. در این بررسی می توان در مورد عقاید مدیران استخدام کننده در رابطه با میزان پاسخگویی تیم استخدام و میزان رضایت ایشان از کاندیداهایی که معرفی شدند، چه از نظر تعداد و چه از نظر کیفیت پرسید و نظرشان را نیز در مورد انتخاب نهایی جویا شد.

پیگیری استخدام شده جدید

استخدام کننده باید تا اولین روز پاسخگویی به پیشنهاد استخدام و یا پشیمانی در ارتباط نزدیک با استخدام شده جدید باشد. بسته پیشنهادی شامل نامه رسمی، حقوق، تاریخ شروع به کار و فرمهای مزایای مهم باید به انتخاب شده ارسال گردد.

مدیران باید در اولین روز شروع به کار استخدام شده، به وی خوشامد گفته و برنامه ای برای آشنا نمودن کارمند جدیدالاستخدام با افراد و رویه های کاری تدارک ببینند. کارمند جدید باید مجموعه مقررات و شرایط کار را دریافت نموده و همه مدارک را به واحد مربوطه ارائه نموده و کارهای اداری مورد نیاز را انجام دهد.

سپس برنامه توسعه و بهبود کارمند جدید باید تهیه گردیده و به واحد منابع انسانی و مدیر استخدام کننده ارائه گردد. این برنامه شامل توضیحاتی در مورد آموزش و برنامه های پیشکسوتی پشتیبان که کارمند دارا خواهد بود می شود.

یادگیری از تجربه استخدام

بررسی های بازخوردی کاندیدا و مدیر استخدام باید مرور شوند تا مشخص شود فرآیند استخدامی در کدام نقاط می تواند بهبود پیدا کند. نتایجی که از کاندیداهای مختلف به دست می آید، می تواند به عنوان راهنما در استخدامهای آتی مورد استفاده قرار گیرد.

استخدام فرآیندی سیستماتیک است که از زمان معرفی یک سمت خالی شروع شده و تا موقعی که استخدام شده جدید وارد می شود، پایان نمی پذیرد. پی گیری یک برنامه منظم استخدامی بهترین تضمین کننده برای یک استخدام موفق است.

ترجمه: رایان راهبرد چابک



[1] رایان راهبرد چابک بسیاری از این خدمات را به همراه خدمات مشاوره منابع انسانی ارائه می دهد. [مترجم]

[2] در برخی از کشورها کمیسیون مزبور جهت ساماندهی به امور عدالت در استخدام و جلوگیری از تبعیض سازماندهی شده است [مترجم]

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

کانون های ارزیابی در HRM
لینکدین: جذب و نگهداری 2016
رزومه یا سی وی؟
برنامه رجوع به کارکنان Employee Referral Program
کارکنان بومرنگی؛ Boomerang Employees
سؤالات کاربردی مصاحبه HR
ویدئوی زبان بدن در مصاحبه
مزایای مشوق جذب کارکنان
هفت نکته برای اولین روز ورود یک کارمند تازه وارد
آشنايي با فنون مصاحبه
مصاحبه بر اساس شایستگی
آسان‌ترین مسیر برای رسیدن به شغل مناسب کدام است؟
در مصاحبه شغلی از این پاسخ ها بپرهیزید
هشت نکته در مصاحبه تلفنی
هشت راه حل آسان برای پذیرفته شدن در مصاحبه استخدامی
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
آیا در مصاحبه استخدامی دنبال ابرمرد می گردیم؟
ده سؤال که قبل از استخدام کارمندی با تحصیلاتMBA باید از خود بپرسید
نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی با محوریت رزومه
اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو
درج فرصتهای استخدامی منابع انسانی و اداری
فرصتهای استخدامی مدیریت منابع انسانی
فرصتهای استخدامی امور اداری

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.

تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

جبران خدمت و بحران کرونا

جبران خدمت و بحران کرونا

گزارش مؤسسه ی کورن فری - هی گروپ در خصوص جبران خدمت و مزایا پس از کرونا

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

این مطلب درخصوص مدل نوین مدیریت منابع انسانی: منابع انسانی شرکتیار HR Business Partner و نسخه ی...

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

گزارش پیمایش دیدگاه های کارکنان شرکت های ایرانی در خصوص میزان حمایت شرکت محل فعالیت از کارراهه...

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

مهندس آرش، سرپرست و توسعه دهنده ی ارشد نرم افزار در شرکت بیمه ی ایکس، که در درک نیازمندی هایی که...

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

شرایط تحمیلی کرونا باعث شده که بسیاری از شرکت­ها/ افراد به مزایای این روش بیشتر فکر کنند؛ هرچند...

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

همه­ گیری کرونا، همچون هر بحران دیگری، بازنگری در اسباب و مقدمات سیستم مدیریت عملکرد مخصوصاً...

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

اگر سرپرستی تیمی را بر عهده دارید و یا آموزش گروهی از دانش­ آموزان و یا دانش­جویان به شما سپرده...

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

آیا سیستم توزیع اجباری روش مناسبی برای کنترل سیستم ارزیابی عملکرد است؟ آیا موجب دور شدن از هدف...

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

مصوبه مورخ 20/1/1399 شورای عالی کار در مورد میزان افزایش حداقل مزد کارگران و افزایش حقوق سایر...

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

در دنیای کسب­ وکار این کلمه که به­ صورت ترکیبی با کارگران به کار می ­رود (Geek Workers) مفهومی...

برون رفت از دام جوایز و مدلها

برون رفت از دام جوایز و مدلها

واحد منابع انسانی در برخی سازمانها و شرکتها در سالهای اخیر به کودک بیش فعالی شبیه شده که حواسش...

شاخصهای سنجش جانشین پروری

شاخصهای سنجش جانشین پروری

برنامه­ های جانشین­ پروری مثل سایر برنامه ­های مدیریت منابع انسانی نیاز به پایش و بازنگری دوره...

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

پاداشها باید برنامه ­ای برای کارکنان شیفته کامپیوتر و و کارکنانی که به صورت موقت با شرکت همکاری...

کرونا و منابع انسانی خلاق

کرونا و منابع انسانی خلاق

ایرنا- با تکیه بر شباهت موجود میان کروناویروس‌های کووید-۱۹ و سارس، محققان در یک مطالعه جدید...

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

منابع انسانی شرکت­ یار (HR Business Partner) مسئول همراستا کردن اهداف کسب­ وکار با کارکنان و...

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

سازمانها به منظور مهیا نمودن بنیادی استوار برای برندسازی کارفرمایی و مدیریت تجربیات کارکنان، از...

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

متصل کردن شیوه های منابع انسانی در سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، اثر آن را چند برابر می کند....

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • جبران خدمت و بحران کرونا

    جبران خدمت و بحران کرونا

  • نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

    نسخه به روز از منابع انسانی شرکت­یار (HRBP 2.0)

  • میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

    میزان حمایت شرکت های ایرانی از کارراهه

  • مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

    مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

  • واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

    واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

  • مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

    مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

  • مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

    مدیریت دورکاری و آموزش از راه دور

  • توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

    توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

  • حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

    حداقل مزد و میزان افزایش حقوق کارگران در سال 1399

  • گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

    گیک ها؛ شیفتگان کامپیوتر و تکنولوژی

  • برون رفت از دام جوایز و مدلها

    برون رفت از دام جوایز و مدلها

  • شاخصهای سنجش جانشین پروری

    شاخصهای سنجش جانشین پروری

  • بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

    بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

  • کرونا و منابع انسانی خلاق

    کرونا و منابع انسانی خلاق

  • نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

    نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

  • ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

    ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

  • تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

    تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها