$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعال
 

 فعالیتهای مرتبط با منابع انسانی گستره وسیعی دارند از مباحث رفتاری، سازمانی و مشاوره ای گرفته تا راه حلهای مدیریتی و گاهی حتی مالی؛ اما به صورت عام وظایف مدیریت منابع انسانی را می توان در دسته های ذیل طبقه بندی نمود:

ü سازماندهی

ü جذب منابع انسانی

ü توسعه منابع انسانی

ü مدیریت پاداش

ü روابط کارکنان

ü بهداشت، ایمنی و رفاه

ü امور اداری و استخدام کارکنان

جذب فرایندی است که طی آن افرادی که واجد شرایط سازمان ما هستند و در دسترس ما هستند را در پست های خالی مورد نظر سازمان به کار می گیریم.

در این میان فرآیند جذب منابع انسانی شامل موارد ذیل است:

ü برنامه ریزی

ü کارمندیابی

ü انتخاب

ü استخدام

سازمان ها به دو طریق می توانند نیروی کار مورد نیاز خود را استخدام کنند:

استخدام از داخل سازمان و استخدام از خارج سازمان

در استخدام از داخل سازمان، از منابع اطلاعاتی موجود درون سازمان استفاده می شود که از جمله مزایای آن کاهش هزینه های استخدام و افزایش روحیه وانگیزه ی کارکنان و همچنین افزایش سرعت در پر کردن پست های خالی سازمان می باشد.

اما در شرایطی که نیروی کار مورد نیاز سازمان را نتوان از میان کارکنان داخلی انتخاب کرد، ناچار به استفاده از نیروی کار خارج از سازمان می شویم.

استفاده از نیروی کار خارجی برای سازمان مزایایی دارد که عبارتند از:

امکان جستجوی نیروی کار مورد نظر در میان متقاضیان بیشتر

ورود ایده های جدید به سازمان

گسترده شدن ارتباطات سازمان از طریق ورود فرد جدید

به حداقل رساندن امکان بروز اصل پیتر

کاهش درگیری های داخل سازمان

اما سئوالی که وجود دارد این است که چگونه متقاضیان را از وجود پست خالی در سازمان مطلع کنیم و از طرف دیگر چگونه تقاضای آنها را بررسی کنیم؟

یکی از بهترین راه های بررسی افراد متقاضی دریافت رزومه آنها و مطالعه ی آن می باشد. در ادامه به شناخت رزومه و محتوای آن می پردازیم و سپس به راه های اطلاع رسانی برای پست خالی و جمع آوری رزومه می پردازیم.

 

رزومه

در محیط کار هر نوع معرفی باید رسمی باشد. از زمانی که رقابت بین افراد جویای کار زیاد شد بحث روزمه مطرح شد.

روزمه عبارت است از فرم اطلاعات فردی که به ما در مورد متقاضیان اطلاعاتی را در اختیار کارفرمایان قرار می دهد.

موارد زیر مهمترین عناصر رزومه هستند:

ü مشخصات فردی

ü سوابق تحصیلی

ü سوابق کاری

ü دوره های آموزشی

ü مهارت ها (مهارت های کامپیوتری، زبان و...)

ü موفقیت ها

ü و...

که سازمان ها می توانند این اطلاعات را در قالب یک فرم از پیش تعیین شده در اختیار متقاضیان قرار دهند و یا از متقاضیان بخواهند که یک فرم را به صورت آزادانه و با فرمت مورد نظر خود برای سازمان ارسال کنند که هر دوی این روش ها مزایا و معایب خود را دارند.

از جمله مزیت های روش اول این است که سازمان تنها اطلاعات مورد نیاز خود را دریافت می کند و از عدم جمع آوری اطلاعات اضافی و همچنین جمع آوری اطلاعات اصلی مورد نیاز خود مطمئن می شود و می تواند راحت تر اطلاعات مورد نظر خود را مستند کند. از طرف دیگر اجازه دادن به متقاضی برای ارسال رزومه به سلیقه ی خود می تواند نشان دهنده ی نیات متقاضی و مهارت ها و نقطه تاکید وی باشد.

پیشنهاد می شود در کنار ارائه فرم استاندارد روزمه از متقاضی خواسته شود تا فرم روزمه ی شخصی خود را نیز ارسال کند.

برخی سازمانها از متقاضیان می خواهند تا رزومه ی خود را به صورت آنلاین تکمیل کنند مانند بعضی از بانکها در مقابل برخی دیگر نیز از متقاضیان می خواهند تا با تکمیل فرم دانلود شده ی روزمه آن را برای سازمان به صورت پست الکترونیک بفرستند.

در این میان سازمانهایی نیز هستند که از متقاضیان می خواهند که رزومه ی خود را برای آنها پست کنند. بدیهی است که این روش زمان بر بوده و در بسیاری از موارد ناکارآمد است.

البته سازمان ها باید توجه کنند با توجه به نوع شغل و حرفه و سطح تخصص و تحصیلات متقاضی کدام یک از این روش ها مناسب تر است.

 

انواع رزومه

انواع رزومه ای که متقاضیان می توانند برای شرکت ها ارسال کنند با توجه به ترتیب قرار دادن اطلاعات در آن به صورت زیر طبقه بندی می شوند:

1. Performance resume (chronological)

2. Functional resume

3. Targeted resume

4. Alternative resume (combination)

نحوه ی قرار گرفتن اطلاعات در  رزومه عملکردی به شکل زیر است:

جزئیات مشخصات فردی شامل نام، آدرس، تلفن

جزئیات شناسنامه ای یا هدف شغلی

مسیر و کارراهه شغلی

سوابق شغلی و تجربیات

تحصیلات

علائق حرفه ای

مراجع تأیید کننده

زمانی افراد از رزومه عملکردی استفاده می کنند که بخواهند در زمینه ی شغل قبلی خود فعالیت کنند، شغل های قبلی و یا شرکت قبلی که در آن مشغول بوده اند بسیار شناخته شده و معتبر باشد و ارتقا شغلی آنها در مدت سابقه شغلی مشهود باشد.

نحوه قرار گرفتن عناصر رزومه در روزمه های وظیفه ای:

جزئیات مشخصات فردی شامل نام، آدرس، تلفن

اهداف مسیر و کارراهه شغلی

تجربیات حرفه ای

سوابق کاری

علائق حرفه ای

مدارک تحصیلی آکادمیک

جوایز

دوره های گذرانده شده

موارد استفاده از این روزمه زمانی است که فرد می خواهد بر توانمندی ها و موفقیت های خود در طول سابقه شغلی تاکید کند، تاکید بر کار در شغل های قبلی نداشته باشد، در سوابق قبلی خود تنوع داشته باشد و در مواردی سابقه ی ترک خدمت و یا مرخصی طولانی مدت و یا اخراج در شغل های قبلی خود داشته باشد.

ترتیب قرار گرفتن اطلاعات در رزومه هدفمند به صورت زیر است:

جزئیات مشخصات فردی شامل نام، آدرس، تلفن

اهداف

مهارتها و فعالیتهای انجام شده مرتبط با شغل مورد هدف

سابقه کار (مرتبط با شغل مورد هدف)

علائق مرتبط با شغل هدف

زمانی که هدف استخدام شدن در یک شغل خاص باشد، سابقه خیلی قوی برای این شغل نداشته باشد و فرد در حال تغییر شغل باشد از این روزمه استفاده می کند.

و در نهایت رزومه ترکیبی، به صورت ترکیبی از موارد فوق نوشته می شود، عموما برای احراز مشاغل مدیریتی نیست و برای مشاغلی مانند طراحی لباس و یا مسئول روابط عمومی استفاده می شود و هدف آن اثبات خلاقیت و دارا بودن هوش بالاست.

حال سئوالی که پیش می آید این است که:

چگونه رزومه افراد مورد نظر را بدست بیاوریم؟

سازمان های می توانند به سه روش زیر روزمه افراد مورد نظر خود را بدست بیاورند:

„ چاپ آگهی در روزنامه های کثیرالانتشار و محلی

„ رجوع به موسسات و سایت های کاریابی

„ جمع آوری مستمر رزومه افراد مختلف از طریق سایت شرکت

هر کدام از این روش ها مزایا و معایب خاص خود را دارند و سازمان ها باید با توجه به نیاز خود و میزان تخصص و سطح مهارت مورد نیاز خود یکی از این روش ها را انتخاب کنند.

در برخی موارد سازمان ها از روش معرفی کارمندان برای استخدام کارمند جدید نیز استفاده می کنند.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

کانون های ارزیابی در HRM
لینکدین: جذب و نگهداری 2016
رزومه یا سی وی؟
برنامه رجوع به کارکنان Employee Referral Program
کارکنان بومرنگی؛ Boomerang Employees
سؤالات کاربردی مصاحبه HR
ویدئوی زبان بدن در مصاحبه
مزایای مشوق جذب کارکنان
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
هفت نکته برای اولین روز ورود یک کارمند تازه وارد
آشنايي با فنون مصاحبه
مصاحبه بر اساس شایستگی
آسان‌ترین مسیر برای رسیدن به شغل مناسب کدام است؟
در مصاحبه شغلی از این پاسخ ها بپرهیزید
هشت نکته در مصاحبه تلفنی
هشت راه حل آسان برای پذیرفته شدن در مصاحبه استخدامی
راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید
آیا در مصاحبه استخدامی دنبال ابرمرد می گردیم؟
ده سؤال که قبل از استخدام کارمندی با تحصیلاتMBA باید از خود بپرسید
نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی با محوریت رزومه
اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو
درج فرصتهای استخدامی منابع انسانی و اداری
فرصتهای استخدامی مدیریت منابع انسانی
فرصتهای استخدامی امور اداری

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها