$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

مطالعه موردی شرکت نوکیا در شانزدهمین همایش بین المللی جبران خدمات و مزایا-ژوئن 2012

مقدمه:

روش مدیریت عملکرد و فرآیندی که طی آن عملکرد پرسنل اندازه گیری و امتیاز داده می شود، با توجه به تغییرات و چالش های پیش رو قابل بازنگری است. سازمان همانند دیگر فعالیتها و استراتژی هایش ناچار به بررسی محیط و اطمینان از کارآیی روش مدیریت عملکرد مورد استفاده است؛ چه در غیر اینصورت، عدم مدیریت عملکرد موجب می شود که تمایز کافی بین کارکنان تلاشگر و کارکنان بی توجه صورت نگرفته و نیز اطمینانی برای نایل شدن سازمان بر اهدافش وجود نداشته باشد. روشن است که در این وضعیت، چالش جدیدی به چالشهای موجود اضافه شده و سازمان در ورطه ای جدید می افتد.

در این راستا ارزیابی روش مدیریت عملکرد شرکت نوکیا و نتایج حاصله با توجه به ورود رقبای جدید بسیار پیشرو به بازار تکنولوژی اطلاعات توسط یکی از مدیران منابع انسانی این شرکت انجام گرفته که در نوع خود برای مدیران و متخصصان منابع انسانی شرکتهای کشورمان بسیار آموزنده است. (مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک)

در شرکت نوکیا افرادی از 113 ملیت متفاوت، در 73 کشور مختلف پراکنده هستند که 41 درصد آنها را زنان تشکیل می دهند. این شرکت 1.3 میلیارد کاربر با 850000 مرکز فروش دارد.

بر اساس واقعیات ذیل در استراتژی نوکیا تغییراتی صورت گرفته است:

· 11 فوریه 2011، پلات فرم جدید تأیید شد.

· استراتژی جدید کسب و کار، مشارکت با مایکروسافت گردید

· رویکرد جدید در راهی که طبق آن عمل می کنیم، حرکت به سمت "قویترین رقیب" بودن در بازار است.

· فرهنگ مبتنی بر عملکرد و رفتار گردید که به عنوان یکی از 6 رکن اصلی تغییر شناخته شده است.

· مدیریت به این نتیجه رسید که مدیریت عملکرد به سبک قدیم دیگر جوابگو نیست.

خلق فرهنگ مبتنی بر عملکرد در نوکیا

رویکرد سابق یه مدیریت عملکرد در نوکیا اینگونه بود:

· ارزیابی عملکرد به صورت سالانه صورت می گرفت

· هر فرد رتبه بندی هایی در مورد اینکه "چه کاری" را "چگونه" انجام داده دریافت می کرد.

· مقیاس عملکرد به صورت سه درجه ای بود.

· یک جدول مشخص شده بود که نشان می داد که کل رتبه بندی ها برچه مبنایی با در نظر گرفتن ترکیبی از "چه کاری" و "چگونگی" انجام کار مشخص شده توسط مدیران انجام شود.

· هیچ گونه تعیین اعتباری انجام نمی شد.

· مدیران صفی اختیار کامل در این امر داشتند.

رویکرد جدید مدیریت عملکرد از 1 ژانویه 2012 به صورت ذیل تغییر یافته است:

تمرکز بر رفتارهای رقابتی در عملکرد با توجه به سه اصل مسئولیت پذیری، همدلی و فوریت صورت گرفت. بر این اساس

1) اهداف همه ی کارکنان باید از طریق اهداف فردی ای که در جهت نیل به اهداف تیمی هستند، مستقیما با استراتژی نوکیا ارتباط پیدا کنند.

2) ساده کردن فرایند برای کارکنان و مدیران صفی صورت گیرد.

3) تمام کارکنان باید  به طور دقیق بدانند که عملکردشان در هر مقطع زمانی از سال چگونه بوده است.

4) استفاده مداوم و منصفانه از رتبه بندی های عملکرد توصیه گردید.

5) رتبه بندی عملکرد باید بین کارکنان تمایز بیشتری ایجاد کند

6) کارکنان باید در زمانهای مشخصی از سال در مورد مسیر شغلی و توسعه و بهبود خود بحث کنند.

7) هدف روی تمرکز بر گفتگو در مورد کیفیت بین مدیر و کارمند قرار داده شد.

اکنون در مورد هر کدام از موارد فوق تمرکز بیشتری نموده و وضعیت گذشته با وضعیت بهبود یافته مقایسه می شود.

1-کارکنان را با اهداف مرتبط کنید

در گذشته:

کارت های امتیاز برای هر یک از کارکنان بدون هیچ گونه شخصی سازی ای تهیه می شد.

اکنون:

هر یک از کارکنان در مورد نوکیا و اهداف تیمی مطالبی را می شنوند و می نشینند و با مدیر خود در مورد سهم خود در تیم صحبت می کنند. آنها در مورد مجموعه اهدافی که می تواند تغییر کند و یا در طی سال اضافه شود نیز توافق می کنند.

2-کارکنان می دانند که چگونه عمل می کنند

در گذشته

کارکنان سالانه یک گفتگو در مورد ارزیابی عملکرد داشتند

اکنون:

کارکنان در مورد هدف گذاری با مدیران خود گفتگو می کنند. آنها در هر فصل جلسه ای را به بررسی می پردازند، که این بررسی فصلی شامل یک بازنگری در میان سال و یک مرور رسمی در پایان هر سال هم می باشد.

3-متمایز کردن رتبه بندی های عملکرد

در گذشته:

سه رتبه عملکردی وجود داشت. هیچگاه توزیع مورد انتظار منجر به این نمی شد که 81 درصد از کارکنان در سطح عملکرد مطلوب قرار گیرند.

اکنون:

5 رتبه عملکردی وجود دارد( که از استثنایی تا نامطلوب طبقه بندی می شوند) و توزیع مورد انتظار به بخشها و قسمتها ابلاغ گردید ( 85 درصد انتظار می رود که در سطح باارزش یا بالاتر باشند)

4-رتبه بندی های عملکرد به طور مستمر به کار برده می شوند.

در گذشته:

صلاحدید مدیران صفی در رتبه بندی عملکرد به کار برده می شد.

اکنون:

هم به عملکرد و هم به پتانسیل توجه می شود.

مدیران صفی رتبه بندی در مورد عملکرد و نمرات بالقوه را پیشنهاد می دهند که به جلسات معتبر و متناسب سازی مدیریت عملکرد فرستاده می شود. جلسات معتبر سازی متشکل از گروهی از مدیران همکار می باشد( که در آن تقریبا در مورد 100 کارمند گفتگو می شود). این جلسات معتبر و متناسب سازی به رتبه بندی نهایی عملکرد و نقشه موقعیت استعدادها برای کارکنان منجر می شود. ضمناً  رتبه بندی عملکرد به صورت مداوم مورد استفاده قرار می گیرد.

5-اهمیت بحث های کارراهه شغلی و توسعه

در گذشته:

هیچ فشاری برای برنامه ریزی توسعه فردی و یا گفتگو در مورد مسیر شغلی وجود نداشت و تنها زمانی این موضوع اتفاق می افتادکه مدیر، خود به آن علاقه داشت.

اکنون:

زمان مشخصی در چرخه سالانه هر فرد برای صحبت در مورد توسعه در نقش کنونی و نیز آرمان های مسیر شغلی در آینده تعیین شده است.

6- آسان کردن فرآیند

در گذشته:

عملکرد سالانه بود و گفتگو در مورد اهداف انگیزشی جداگانه هر شش ماه یکبار و با ابزار و فرایندهای متفاوت انجام می گرفت.

اکنون:

تعیین اهداف انگیزشی جداگانه بجز در مورد فروش متوقف شده است. این اهداف همچنین وزن دهی نمی شوند. ابزار مورد استفاده نیز ساده سازی شده است( یک برنامه ی هدف قابل تغییر و منعطف برای یک سال، صرف نظر از تغییرات شغل، تغییر در کشور محل کار و ارتقاها تدوین گردیده است) یک فرم مرور عملکرد هم در پایان هر سال ارائه و تکمیل می شود.

7-تمرکز بر کیفیت گفتگو

در گذشته:

تمرکز بر فرایند ها و ابزار بوده در حالی که

اکنون:

تمرکز بر گفتگو در مورد کیفیت است. در عین حال تاکید بر مکالمه بیش از کارتهای امتیازی یکسان و محتوم گردیده و بازخور به موقع و سازنده نیز مورد توجه دقیق قرار گرفته است.

جمع آوری فرآیندهای پیش گفته درکنار یکدیگر - چرخه سالانه کارکنان


 


Text Box: عملکرد و پتانسیلخلاصه گزارش:

رویکرد جدید یکسال است که آغاز به کار کرده است. قطعاً هدف گذاری چالش برانگیز بوده است و با اطمینان می توان گفت پیشرفت صورت گرفته است. اکنون 81 درصد از کارکنان هدف دارند؛ کیفیت اهداف متفاوت است. عمل هدف گذاری در طول سال ادامه دارد همانطور که ما اولویتها را تغییر می دهیم و با گذشت زمان بهبودها را مشاهده می کنیم.

شایان ذکر است که اولین بررسی فصلی نظارت نشده است (رویکرد عدم مداخله از جانب منابع انسانی انتخاب شده است) ولی دوره بازنگری میانه سال از ژوئن آغاز می شود و تا آگوست ادامه دارد که هم اکنون در حال نظارت بر آن هستیم [مطلب در تیر ماه ارائه شده است] نمی توان تا رسیدن به پایان ژانویه 2013دید واضحی داشت ولی در این موقع، یک سال کامل برای مشاهده در دسترس خواهد بود ما وارد دومین دوره هدف گذاری خود می شویم و انتظار داریم که موضوع جا افتاده و از اینکه خیلی جدید باشد، دور شود.

 

ارائه دهنده: دیوید راکی، مدیر پاداش و عملکرد منطقه هند، خاورمیانه و آفریقای شرکت نوکیا

 

 رایان راهبرد چابک ارائه دهنده روشهای نوین مدیریت عملکرد

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

ارائه بازخورد منفی
جنگ استعدادها، بازیگران ABC
سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ
بازخوردهای ساندویچی در مرور عملکرد کارکنان
سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد
مدیریت عملکرد؛ نه به روش سنتی
مدیریت عملکرد سنتی/ چابک
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
مدیریت عملکرد چابک کارکنان
پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی
9 فعالیت اساسی برای مدیریت مؤثر دورکاری
موفقیت بدون استخدام ستاره های گران قیمت
مدیریت و ارزیابی عملکرد؛ ابزار روزآمد پیشبرد اهداف سازمان
شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road
گامهایی برای اجرای مدیریت عملکرد اثربخش
دوره مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه عملکردی

هنر ارائه بازخورد منفی در پنج گام

دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد بر مبنای توافقنامه عملکردی

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها