$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

پارادایم جدید منابع انسانی؛ بازنگری در روش ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان

اگر مدیری هستید که از سیستم ارزیابی کارکنانتان نا امید شده و ضعف های عمده ای در آن می بینید و کمبودهای آن را باعث عدم دستیابی به اهداف می دانید، و یا از دسته کارشناسانی هستید که سیستم های ارزیابی شرکتتان را نا کارآ و ناعادلانه می دانید که نه تنها اثر مثبتی روی عملکرد نمی گذارد، بلکه حتی به کار تیمی در شرکت ضربه زده، در مطلب زیر با ما همراه باشید:

 

مدتی است که مدیریت عملکرد نمره ای پایین، حتی توسط کسانی که آن را به کار گرفته اند کسب کرده است. نزدیک به 60% از مدیران ارشد منابع انسانی، سیستم مدیریت عملکرد سازمان خود را در رده C و یا حتی پایینتر ارزیابی کرده اند. به گفته وال استریت ژورنال، یک مطالعه دانشگاهی که بر اساس نظر سنجی با مشارکت بیش از 600 کارمند انجام شده، نشان می دهد که دو سوم از ارزیابی ها اثری روی عملکرد کارکنان نداشته و یا حتی اثر منفی داشته است.

مدیریت عملکرد به طریق مرسوم شکست خورده است. بر اساس نظر سنجی که رویترز از کارکنان آمریکایی انجام داده، چهار نفر از هر پنج نفر از مرور عملکرد کارشان ناراضی هستند.[i] 46% از پاسخ دهندگان به یک تحقیق که توسط Globoforce و SHRM انجام شده گفتند که مرور عملکرد سالیانه، روش ارزیابی مناسبی از کارشان نیست. (و اینها همان گروهی هستند که مرور عملکرد بسیاری از شرکتها را انجام می دهند)

بر طبق مقاله ای که توسط بولتن روانشناسی[ii] منتشر گردید، روانشناسان به این نتیجه رسیدند که حداقل 30% از مرورهای عملکردی به کاهش عملکرد کارکنان ختم می شوند.[iii]

برای حل مشکل با نام آن شروع کنید

نخستین مشکل مرور سالیانه عملکرد این است که سالیانه اجرا می شود. روشن است که گرفتن بازخورد چه خوب و چه بد برای مدت یکسال موجب نیشتر زدن به عملکرد کارمند نخواهد شد. بازخوردی که تنها در شرایط استثنایی و به ندرت ارائه شود کمکی به افراد برای بهبود عملکردی که بر اساس فرآیندی همیشه جاری است، نخواهد کرد. ارائه بازخورد زودهنگام احتمال مفید و آموزنده بودنش را زیاد می کند. مربیان، معلمان و یا مدیران خارق العاده ای که در زندگی داشته اید را به یاد بیاورید. احتمالاً آنها راهی برای بازخورد مفید و به موقع داشته اند.

کمبود بازخورد به موقع، تنها یکی از کمبودهای اصلی در فرآیندهای مدیریت عملکرد سنتی و بر اساس مرور عملکرد سالیانه است.

اجباری بودن واضح است که ما برای بازخوردهای نادر ساخته نشده ایم. ما در طی مراحل رشد هم جسات مرور عملکرد دقیق و سفت و سخت با والدینمان نداشته ایم. اگر رفتار ناخوشایندی از ما سر زده باشد، فوراً در مورد آن صحبت می شد. اگر هم رفتار خوبی از ما بروز می کرد، با بارانی از تقویت مثبت از طرف ایشان مواجه می شدیم. پدر و مادر در پایان فصل و یا سال نمی نشستند که با ما عملکرد گذشته را مرور کنند. به همین ترتیب آرزو و انتظار داریم که ارتباطات بیشتری در مورد ارزش و اثر مشارکتهایمان دریافت کنیم.

افراد از مواجهه با آن متنفرند کارکنان از مرور عملکرد می ترسند؛ مدیران هم آنان را بیشتر می ترسانند. نمی توانید افراد زیادی پیدا کنید که از احساس تحت محاکمه بودن لذت ببرند؛ همچنین افراد زیادی هم نیستند که از بودن در جایگاه هیأت منصفه لذت ببرند. بر اساس تحقیق سال 2011 پیگیری شرایط نیروی کار گلوبوفورس[iv] 52% از کارکنان آمریکایی فکر نمی کنند که مرور سالیانه عملکرد راه مناسبی برای ارزیابی کاری که انجام می دهند باشد.[v]

در زمان یکسان برای همه اتفاق می افتند تلاش برای فشرده کردن همه کارکنان از طریق یک فرآیند مرور عملکرد در طی حدود دو هفته، دلهره آور و نابخردانه است. کارکنان در نقاط مختلفی از زمان به بازخورد نیاز دارند و مدیران برای تمرکز روی نیازهای خاص هر یک از کارکنان به زمان نیاز دارند.

بیطرفانه نیستند یک مدیر لزوماً بهترین فرد برای قضاوت در مورد عملکرد پرسنل زیر مجموعه نیست. مرور سنتی عملکرد اجباراً دیدگاه یک فرد را در برابر فردی دیگر قرار می دهد. ممکن است مشکلات شخصیتی هم در میان باشند. یک مدیر ممکن است دید خوبی از ارزش و مشارکت یک کارمند نداشته باشد. همچنین احتمال دارد که مجهز به ابزارهای لازم برای دادن بازخورد معنی دار نباشد.

اما آیا راه بهتری برای ارزیابی عملکرد مناسب یک کارمند و اثر آن بر سازمان وجود دارد؟

سازمانهایی که روش مدیریت استعدادها را به کار می گیرند در مقایسه با رقبای موجود در صنعت خود، عملکرد مالی بهتری را نشان می دهند. این سازمانها، فعالیتهای مشخص مدیریت استعدادها که آنها را متفاوت می کند، تعهد خدمت کارکنان و همراستا کردن سیستم مدیریت عملکرد و تقدیر از کارکنان را درک کرده و اجرا می کنند.[vi]

فلسفه جوامع را وارد کنید

مفهومی که پشت "فلسفه اجتماعات" قرار گرفته این است که دانش مجموعه بر دانش فردی غالب است [همه چیز را همگان دانند] وقتی که به دانش یا عقاید گروهی از افراد تلنگری وارد می شود، نتیجه همراه با اطلاعات تکمیل تر و تصویری کاملتر از واقعیت در مقایسه با زمانی که تنها از یک فرد کارشناس پرسیده شود خواهد بود.

مفهوم معادل آن "منبع یابی از جمعیت"[vii] است که بروز تفکرات و دانش افراد را از میان مخاطبان گسترده برای ارائه تسهیل می کند. مثال کاملاً شناخته شده در این مورد "یِلپ"[viii] است که گشتن رستورانها و فروشگاهها را توسط کاربران عادی به جای انجام غیر مستقیم این کار از طریق نویسندگان روزنامه ها و مجلات برقرار ساخت. نتیجه بازدید تقریباً 22 میلیونی از خرده فروشی های کشورهای مختلف دنیا بوده است.

به همین روش ویکیپدیا هم از منبع یابی جمعیتی "انکلوپدیا" استفاده کرد که بر اساس آن، هر کسی که دانشی در زمینه خاصی داشت، می توانست مشارکت کند. در نتیجه ویکیپدیا امروزه بیست میلیون مقاله دارد و یکی از ده وب سایت پربازدید در کل دنیاست.

امروزه کسب و ارائه دانش بیش از هر زمان دیگری برای افراد آسانتر شده است. افراد شجاع می توانند از راههای هوشمندانه ای برای جمع بندی اطلاعات به منظور معنی دار کردن و مفید کردن آن استفاده کنند.

جمع بندی بازخوردهای عملکرد در محیط کار نیز به همین صورت می تواند درست باشد.

فلسفه محل کار

محیط کاری را تصور کنید که در آن می توانید مدیریت عملکرد را منبع یابی جمعیتی کنید. فکر می کنید چگونه شود؟ آیا کاربردی خواهد بود؟

قبل از هر کاری یک مرحله به عقب رفته و تصور کنید که چگونه حلقه بازخورد عملکرد که به خوبی فراگیر شده می تواند شروع به شکل گرفتن کند. به مثالهایی که در مورد یلپ و ویکیپدیا زده شد به همراه علت کاربردی بودن آن روشها برگردید. بسیاری از آنها به طبیعت انسانی بر می گردد. در مورد مثال یلپ، برآورد می شود که توانایی آن در جلب جمعیت حیاتی به این واقعیت ساده که افراد از به اشتراک گذاشتن تجربیاتشان در مورد رستورانهای مختلف لذت می برند و نیز افراد قبل از رفتن به رستوران دوست دارند که آنها را مرور کنند برمی گردد. در مورد ویکیپدیا خصوصیت علاقه به اشتراک گذاشتن دانش یکی از پایه های بشریت و به طور کلی برای جوامع است.

پرسش اینجاست: چه چیز اساسی وجود دارد که افراد دوست دارند در محل کار به دست بیاورند؟ یک پاسخ این است که آنها دوست دارند مورد تشکر واقع شوند. و اغلب افراد از اینکه تشکر کنند هم لذت می برند.

اگر شرکت شما از سیستم یا چارچوب معمول برای ارائه و دریافت تقدیر برخوردار باشد، احساس معمول و طبیعت بشر، افراد را به استفاده از این چارچوب وادار خواهد کرد.

اکنون تصور کنید که شما از این چارچوب برخوردارید؛ در این وضعیت همانند یلپ و ویکیپدیا این چارچوب شروع به تشکیل جمعیت بحرانی کرده و خود تقویت کننده می شود. هنگامی که افراد بدانند که چه قدر از تشکر کردن و مورد تشکر واقع شدن خوششان می آید، تمایل پیدا می کنند که آن را به روش مستقیم تری اجرا کنند. بدین ترتیب تقدیر از دیگران مهیا کردن بازخوردهای مناسب و به موقع تبدیل به جزئی از الگوی رفتاری عمومی شرکت و در نتیجه بخشی از فرهنگ شرکت خواهد شد.

منبع یابی از جمعیت مدیریت عملکرد

حال با همراه داشتن فرهنگ تقدیر، شما منبع لازم برای خوراک رسانی پایدار یعنی بازخوردی که منبع آن از جمعیت است را برای سیستم مدیریت عملکرد خواهید داشت. با به کارگیری استراتژیک از قدردانی، نه تنها تقدیر و تشکر را با روشهای صریح و عمومی به ارزشهای سازمانی گره خواهید زد، بلکه چارچوبی نیز در دست خواهید داشت که به شما اجازه می دهد تحلیلهای معنی دار انجام دهید. اگر قدردانی کردن کاملاً به تار و پود فرهنگتان تنیده شده باشد، تبدیل به ابزار اندازه گیری درستی برای عملکرد فرد و سازمان خواهد شد.

مختصر اینکه می توانید ببینید که چه کسی با ارزشترین فرد برای سازمان بوده و کدام واحدهای سازمانی بیشتر از دیگران ارزشهای اصلی را در آغوش کشیده و کدام واحدها به واحدهای دیگر به خوبی خدمت رسانی کرده و روندها در این خصوص به چه ترتیبی هستند. به این صورت راههایی برای اندازه گیری مسائلی که قبلاً ناملموس فرض می شدند خواهید داشت. با این وصف همانطور که مشاور معروف مدیریت پیتر دراکر می گوید: "آنچه که قابل اندازه گیری شدن باشد، قابل مدیریت است."

برندگان در برابر هیأت مدیره

مزایای این کار چندگانه است. انگیزه افراد با مورد تقدیر واقع شدن بالا می رود. وقتی که انگیزه افراد بالا باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که تلاشهای جلوبرنده بصیرانه ای به کار برند. به همین ترتیب بسیار بیشتر در مسیری فعالیت خواهند کرد که به همکارانشان نیز منفعت برسانند.

با این روش مدیران توسط داده های بیشتری از نقاط ورودی بیشمار در طول سال تغذیه می شوند. (هر فردی که از فرد دیگری تقدیر کرده باشد یک منبع اطلاعات برای ارزیابی عملکرد خواهد بود) و این کار تنها در یک نقطه زمانی از سال (و توسط یک مدیر مشخص شده) اتفاق نخواهد افتاد.

بر اساس نظرسنجی سال 2011 گلوبوفورس، 78 درصد از کارکنان آمریکایی گفتند که قدردانی باعث افزایش انگیزه شان می شود. 69 درصد هم مشخص کردند که اگر احساس کنند قدر زحماتشان بهتر دانسته می شود، بیشتر تلاش خواهند کرد.

با اجرای برنامه استراتژیک تقدیر و تشکر، چارچوبی برای غوطه ور کردن نیروی کار در مثبت گرایی و افزایش ضمانت احساسی بین کارکنان و شرکت خواهید ساخت.

ترجمه: مراد احمدی پور

این مطلب در روزنامه دنیای اقتصاد شنبه 28 اردیبهشت منتشر گردیده است.

 

مطالب مرتبط:

هنر ارائه بازخورد منفی در پنج گام

مورد کاوی مدیریت عملکرد؛ مورد کاوی شرکت نوکیا

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک با بهره گیری از تجربیات شرکتهای بین المللی در زمینه مدیریت عملکرد، الگوی مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه های عملکردی را پیشنهاد می کند. روش مزبور با نظارت این گروه مشاوره ای در چند شرکت داخلی و بین المللی نیز اجرا شده و نتایج آن در پیوند زدن عملکرد فردی، گروهی و سازمانی در راستای اهداف استراتژیک شرکت محک خورده است.

شرکتهای علاقه مند به جاری ساختن این روش می توانند با روشهای ذیل اطلاعات بیشتری کسب نمایند:

ایمیل: این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تلفن: 44667408 و 09

فکس: 44667384

دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد بر مبنای توافقنامه عملکردی

 

 

منابع

[ii] Psychological Bulletin

[iv] Globoforce

[vi] IBM Institute For Business Value, Integrated Talent Management Report

[vii] Crowd Sourcing

یلپ نام شناخته شده ی سرویس فهرست کسب و کارها و سایتی برای مرور آنها که نشانه های اجتماعی نیز در آن وجود دارد است [viii]

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

ارائه بازخورد منفی
جنگ استعدادها، بازیگران ABC
سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ
بازخوردهای ساندویچی در مرور عملکرد کارکنان
سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد
مدیریت عملکرد سنتی/ چابک
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
مدیریت عملکرد چابک کارکنان
پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی
9 فعالیت اساسی برای مدیریت مؤثر دورکاری
موفقیت بدون استخدام ستاره های گران قیمت
مدیریت و ارزیابی عملکرد؛ ابزار روزآمد پیشبرد اهداف سازمان
شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road
گامهایی برای اجرای مدیریت عملکرد اثربخش
مدیریت عملکرد؛ مورد کاوی نوکیا
دوره مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه عملکردی

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها