$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

جبران خدمات منابع انسانی

منتشره در روزنامه دنیای اقتصاد مرداد 1391

 

حتماً برای شما هم پیش آمده است که تاکسی، مبلغی بیش از مبلغ مورد انتظار از شما طلب کرده باشد و این حتماً برایتان بسیار ناراحت کننده است چون آن مبلغ را در مقابل خدمات انجام شده، زیاد پنداشته اید. این اتفاق معمولاً زمانی که برای خرید به بازار می روید هم می تواند تکرار شود. واضح است که شما هم به طور طبیعی سعی می کنید کالای خود را با کیفیت مطلوب و با پایین ترین مبلغ خریداری کنید. این اتفاق مشابه زمانی است که به عنوان کارفرما و یا نماینده او (در نقش یک کارشناس منابع انسانی) در بازار کار به دنبال نیروی کارآمد هستید. جالب است که بسیاری از اصول حاکم در بازار کار همانند اصول موجود در بازار معمول است. معمولاً در یک سو عرضه کننده (جویندگان کار) و در سمت دیگر خریدار (کارفرماها) قرار دارند. کارجویانیکه از تنوع و سطوح مختلف تخصصی برخوردارند و در مقابل کارفرماهایی با خدمات مورد نیاز مختلف و سطوح مختلف توانایی پرداخت، مشغول کند و کاوند .

 

قیمت در بازار کار به حقوق مورد تقاضا و تسهیلات همراه ترجمه می شود؛ در سوی دیگر چگونگی اندازه گیری و جبران خدمات سرمایه انسانی یکی از چالش های اساسی منابع انسانی کسب و کارهاست. در صورت عدم توجه کافی، این چالش می تواند به مسأله ای اساسی تبدیل شده و موجبات دلسردی و خروج کارکنان را فراهم کند. درست پرداخت کردن نیز همانند دیگر تصمیمات نگاهی به مزایا و منافع آن دارد؛ سؤال اساسی اینجاست: صاحبان کسب و کارها مایلند بدانند که هزینه های پرداختی بابت جبران خدمات، تا چه اندازه کارآ و مؤثر هستند؟ همانند دیگر تصمیمات کسب و کار، اینجا هم بایستی بیشترین منافع از مبلغ پرداختی حاصل گردد.

برای ارزیابی یک سیستم پرداخت مناسب، لازم است به دو عامل عدالت درونی و بیرونی توجه شود.

عدالت درونی: کارکنان معمولاً خود را با هم سطح های خود مقایسه می کنند. در صورتی که دریافتی خود را با شرایطی مساوی پایینتر از همکاران ببینند، ناراضی و دلسرد می شوند. این عارضه زمانی که با اطلاعات مرتبط با حقوق و مزایا به صورت محرمانه رفتار نمی شود، شدت بیشتری پیدا می کند. به منظور نیل به سیستمی که در مقایسه های داخلی عادلانه باشد، ابتدا بایستی برآوردی از شغل انجام شود. در قدم اول لازم است تمامی مشاغل سازمان تجزیه و تحلیل شده و سپس بر اساس یکی از سیستمهای ارزیابی پذیرفته شده، اندازه گیری شوند. "سیستم طبقه بندی مشاغل مذکور در قانون کار ایران"، "سیستم ارزیابی مشاغل هِی"، "ارزیابی مشاغل به روش واتسون تاور" و بعضی دیگر از این روشها بدین منظور مورد استفاده قرار می گیرند. این استانداردهای ارزیابی شغل می توانند مقایسه مشاغل را از نظر اهمیت و سطح تسهیل نموده و آن را به صورت معتبری انجام داده و در زمان طراحی سیستم جبران خدمت، پرداخت عادلانه را برای مشاغل هم رده به دست دهد.

عدالت بیرونی: روشن است که پرداخت عادلانه تنها بر اساس پرداخت یکسان به افراد هم سطح راهگشا نیست. رقبا بیرون منتظرند تا استعدادهای کسب و کار را به سمت خود جذب کنند. بنابراین عدالت بیرونی یعنی پرداخت بر اساس بازار کار نیز یک پارامتر تعیین کننده است. هر کسب و کاری، بر اساس توانایی تخصصی و تجربه فرد و فراوانی آن در بازار کار و با در نظر گرفتن نیازها و تواناییهای خود کاندیداهای استخدام را فرا می خواند. بدین منظور لازم است که کسب و کار بتواند بازتابی از بازار کار را در هر زمانی در دست داشته و موقعیت خود را در آن ارزیابی نموده و آن را با هدف خود بسنجد. معمولاً شرکتهای مشاوره ای معتبر در زمینه جبران خدمت، در تحقیقات بازار نیز فعال بوده و پرداختهای شرکتهای مختلف را با توجه به رتبه شغلی و تخصص های مختلف در دهک های مختلف گزارش می کنند. این اطلاعات خوراک اصلی تدوین استراتژی جبران خدمت است. ارائه خلاصه اطلاعات تحقیقات بازار به مدیران جهت اطلاع ایشان ضروری است و موجبات همراهی ایشان را با استراتژی جبران خدمت فراهم می آورد.

جبران خدمت به دو دسته کلی تقسیم می شود:

1- جبران خدمت مالی: برای اکثر قریب به اتفاق مردم مهمترین هدف از کارکردن کسب درآمد مشروع است، پرداخت در ازای کار انجام شده و بر اساس قرارداد کار فیمابین این حیطه از جبران خدمت را پوشش می دهد و به دو بخش تقسیم می شود:

1-1 مستقیم. جبران خدمت مستقیم حداقل انتظار کارمند است و بایستی حتماً و به درستی بر اساس نکات گفته شده انجام گیرد ولی این نوع جبران خدمت در اکثر مواقع نمی تواند موجب نگهداری و رضایت کارمند شود. بلکه تنها اگر به خوبی انجام نشود، موجبات ترک کارکنان ارزشمند را از سازمان را فراهم می کند.

1-2 غیر مستقیم. جبران خدمت غیر مستقیم بر اساس میزان مشارکت و تلاش کارمند به وی پرداخت می شود و قطعی نیست. انواع پرداختهایی که تحت نامهای کارانه و پاداش تولید پرداخت می شود، از این دسته اند. سیستم کارانه مطلوب فرمول یکسانی برای سطوح مختلف سازمان پیشنهاد نمی کند، بلکه روشی را ارائه می دهد که ضمن توجه به ماهیت امور انجام شده توسط دایره های وظیفه ای مختلف، به طور مستقیم در ارتباط با دستیافت ها و افتخارات باشد و به میزان قابل توجهی بوده و بلافاصله پرداخت گردد. در این راستا برای اندازه گیری عملکرد، شایستگی ها و مهارتها نیز باید تعریف عادلانه و پایداری ارائه نمود.

جبران خدمت غیر مالی: به شکل پول ترجمه نمی شود. می تواند در مزایایی که به کارمند تعلق می گیرد تجمیع شده و یا به صورت تشکر هایی که به منظور قدردانی از کارمند انجام می شود، دیده شود. اگر جبران خدمت مستقیم را مسلم و تعیین شده بر اساس استراتژی جبران خدمت شرکت و با توجه به موقعیت رقابتی که شرکت در نظر دارد بدانیم، این جبران خدمت غیر مستقیم است که در اکثر مواقع موجب تقویت انگیزه شده و می تواند حتی برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد کند. شاید باعث تعجب همگان شوند که بعضی از غولهای تجاری از قبیل گوگل و مایکروسافت پرداختی حتی تا بیست درصد پایینتر از پرداختی بازار برای شغل مشابه دارند؛ اما چگونه چنین چیزی ممکن است؟ این قبیل از شرکتها جذابیت های دیگرشان را جایگزین پول کرده اند. نام شناخته شده شان و احساس کار کردن با شرکت معتبر می تواند کارکنان ارزشمندی را به سمت سازمان هدایت کند.

به همین علت است که هم اکنون کارشناسان و مدیران منابع انسانی همانند متخصصان بازرگانی از برند صحبت می کنند. زیرا این نگرش کارکنان است که در نهایت باعث ایجاد درآمد، صرفه جویی، بازگشت سرمایه و وفاداری به برند می گردد در عین اینکه بدین ترتیب با صرف تلاش و هزینه کمتری می توان کاندیداهای مختلف را به همکاری ترغیب کرد. مسؤولیت این کار با منابع انسانی به عنوان واحدی که پیام مناسب را در اختیار دارد و واحدهای بازاریابی، ارتباطات و روابط عمومی به عنوان دارنده ابزار رسانه ای می باشد. در کنار جذابیت هایی که کار کردن با یک شرکت معتبر و شناخته شده به همراه دارد، شرکتها برای جبران خدمت غیر مستقیم و ترغیب کارکنان بسته هایی را به کار می برند که در عین کم هزینه بودن می تواند تمایز برتری بخش ایجاد کند.

پیشرفتهای شغلی نیز به عنوان یکی از روشهای جبران خدمات انگیزشی مطرح هستند. این روش انگیزشی جبران خدمت، یک معادله برد برد خواهد بود. زیرا شرکت با طراحی یک برنامه پیشرفت شغلی منسجم، خشنودی کارکنان جویای نام را فراهم کرده و هزینه کمتری را در مقابل خدمات ایشان پرداخت می کند. اما پشتیبانی و تعهد مدیران ارشد به این برنامه ها از الزامات موفقیت این طرح است. ایشان خود باید مدلی برای ایفای این نقشها باشند.

افرادی با عملکرد فوق العاده بالا که معمولاً تنها حدود 10% کارکنان را  تشکیل می دهند، به پرداختها به عنوان اولین چیزی که به آنها انگیزه می دهد نگاه نمی کنند بلکه مواردی از قبیل موارد ذیل نیز مورد توجهشان است:

- آیا شغلم متناسب با تواناییهایم است؟

- آیا در مقایسه با دیگر کارکنان، پرداختی ایشان بالای متوسط قرار می گیرد؟

- تخصیص پاداش ها به چه ترتیبی است؟

کارفرمایان زیرک، به تواناییهایشان واقفند و از آن به سود کسب و کار و به سود کارکنانشان استفاده می کنند. اینها می دانند که به علت مقیاس بزرگتر و توان بالاتر از قدرت چانه زنی و مذاکره بالاتری در بازار و در برابر عرضه کنندگان کالاها و خدمات برخوردارند و بدین ترتیب می توانند تخفیفاتی را برای کارکنانشان گرفته و بخشی از خدمات ارائه شده توسط کارکنان را از این طریق جبران کنند. مشخص است که عرضه کنندگان با پذیرایی مشتریان بزرگ، هزینه های بازاریابی، تبلیغات و از این قبیل را کاهش می دهند و حاضرند درصدی از سود حاصل از این صرفه جویی ها را به مشتریانشان اختصاص دهند

شرکتها می توانند خدماتی را ارائه دهند که با توجه به ارائه دسته جمعی آن از هزینه پایینی برای شرکت برخوردار باشد ولی در صورتی که خود کارمند بخواهد به تنهایی این خدمات را تأمین کند، باید مبلغ بالایی را برای آن بپردازد. شبکه اینترنت خانگی wifi در شهرک های مسکونی کارکنان از این قبیل است.

بخشی از جبران خدمت غیر مالی، تقدیر و تشکرات از کارمند است. یادآوری وقایعی همچون روز تولد، سالگرد ازدواج و ... این احساس را به درستی نشان می دهد که وقایع ارزشمند زندگی کارمند برای شرکت هم ارزشمند است و این واقعیت را به کارمند می نمایاند که به دید ابزار به او نگریسته نمی شود.

تخصیص بسته های جبران خدمتی زمانی کارآتر است که متناسب با نیازها و ترجیحات کارکنان تهیه شود. کارفرمایان می دانند که هر نسلی، ترجیحات خاص خود را دارد؛ به طوریکه نسل جوان خواهان تقدیر سریع و بلافاصله پس از هر عمل مطلوب است . ایشان حتی ممکن است اطلاعات سودآوری شرکت را از منابع مختلفی از قبیل وب سایت شرکت کسب کرده و سهم خود را طلب کنند! این گروه به دنبال پیشرفت سریع در کار هستند و حتی گاهی حاضرند دریافتی مستقیم کمتری داشته و در عوض به وسیله آموزش و برنامه ریزی های ارتقا و جانشینی به آینده شغلی ایشان توجه شود.

در عوض نسل قدیمی تر بیشتر می خواهند بازخورد را در بلند مدت ببینند. توجه این گروه بیشتر به ساعات شناور کاری، انواع بیمه های درمان و صندوق های پس انداز بازنشستگی است. امنیت شغلی برای کارکنان مسنتر از اهمیت بالایی برخوردار است.

در جبران خدمت بایستی به تنوع فرهنگی نیز دقت نمود. تنوع فرهنگی از لایه های مختلفی برخوردار است:

مواردی از قبیل تنوع سنی و جنسیتی در بازه تنوع داخلی قرار می گیرند. درآمد و مذهب هم در حیطه تنوع خارجی هستند. تنوع سازمانی هم به واحدهای تخصصی و مکان استقرار بر می گردد. مدل ذیل به خوبی گویای ابزارهای در دسترس به منظور نگهداری و جبران خدمت کارکنان به نحو مطلوب است که ضمن استفاده از فرصتهای موجود، عدالت را نیز به همراه خواهد داشتهزینه اداره امور مرتبط با منابع انسانی و جبران خدمت نیز بایستی به عنوان بخشی از هزینه های سربار و حقوق و دستمزدی دیده شود. تمامی این سیاستها لزوماً بایستی با نگاه به اهداف و نیازهای شرکت تهیه و اجرا شوند. این فعالیتها خود هزینه بر هستند و سنجش منافع حاصل از کسب و اعمال آنها تنها با مطالعه منافع مورد انتظار سودمند خواهد بود.

 رایان راهبرد چابک ارائه دهنده راه حل ها و خدمات بهبود جبران خدمات، پرداخت حقوق و مزایا بر اساس استانداردهای بین المللی و بازار کار شرکتها

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

جبران خدمت انگیزشی و کارانه
اطلاع‌رسانی مزایا به کارکنان
واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد
استراتژی جبران خدمت و مدیران صف
اصطلاحات کلیدی در جبران خدمت
پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی
اولویتهای نسلی برای جبران خدمت و مزایا
جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها
نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)
بهینه کردن اثر تقدیر و تشکر از کارکنان
تحلیل بازار در جبران خدمت
حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی
استراتژی جبران خدمات و نگهداشت
خلق طبقه های پرداخت در سازمان
چک لیست برنامه ریزی پاداش کارانه
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
استراتژی های پاداش و استعدادها
گامهای اصلاح جبران خدمت
پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی
جبران خدمت عادلانه و رقابتی
بخشنامه های مزد در سالهای مختلف
جبران خدمت
گفت‌وگو درباره دستمزد در مصاحبه شغلی
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
پایین بودن دستمزد زنان نسبت به مردان تبعیض آمیز است
رویکرد کارراهه ای به پاداش
دوره آموزشی حرفه ای جبران خدمت عادلانه و رقابتی

لینک مقاله پیاده سازی جبران خدمت عادلانه و رقابتی 

برآورد آینده رهبری نیروی کار
تحلیل بازار در جبران خدمت
شرایط کاری شرکتها و سازمانها در ماه مبارک رمضان
۱۲ شغل برتر حوزه IT و مهندسی در سال ۲۰۱۲
گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران
گرایش 50 درصد بازار کار به شغل دوم
دغدغه جهانی اشتغال
بازار سنجی؛ تعامل کارکنان و سازمانها برای نوروز*
بازاریابی استخدام؛ برترین مزیت رقابتی سازمانهای پیشرو

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها