$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره غیر فعال
 

بازار، بازار کار، سنجش، بازارسنجی، نیروس انسانی، سرمایه انسانی، تصمیم گیری، مدیر، مدیریت، تصمیم سازی، گزینه

مقدمه : چرا داده های بزرگ؟

داده های بزرگ آوازه بزرگی ایجاد کرده اند. اما واقعا داده بزرگ چیست و برای کسب و کار شما چه کاربردی دارد؟

در حالی که این اصطلاح ممکن است عبارتی به نظر برسد که تحلیل های سنتی کسب و کار را از رده خارج کرده است، اما در عین حال ارائه دهنده پدیده ای است که مضامینی را ورای جهان صنفی توسعه می دهد. (عمومیت بیشتری دارد و منحصر به ادبیات کسب و کار نیست).

مجموعه ای انبوه از اطلاعات غنی در دسترس، به صورت نمایی در حال رشد است. در واقع از تاریخ 2013، 90 درصد تمامی داده هایی که تاکنون جمع آوری شده در دو سال آخر بوده است. هیچ شکی نیست که منابع انسانی در یک مسیر مبتنی بر داده در حال حرکت است. تحلیل های جزء به جزء که روزی وسیع ترین حوزه بازاریابی و فروش را تشکیل می‌داد امروزه مورد استفاده داده های مربوط به نیروی کار است که به عنوان دارایی استراتژیک شرکت محسوب می شوند. آماده کردن این تحلیل ها شرکت شما را قادر می سازد تا در زمینه سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی، مبتنی بر واقعیات تصمیم گیری کند.

در این مقاله ما موارد زیر را بررسی می‌کنیم:

- داده های بزرگ دقیقا چیستند؟

- چرا امروزه به طور ویژه برای نیروی کار مهم اند؟

- به منظور مدیریت بهینه سرمایه انسانی چگونه باید آن ها را به کار برد؟

داده های بزرگ چه هستند؟

نگاه جدیدی به چشم انداز منابع انسانی

ما در دنیایی به سر می‌بریم که میزان داده های در دسترس به طور دائم و چشمگیر در حال افزایش است و تمامی داده های انسانی شناخته شده هر 1.2 سال دو برابر می شود. در همین زمانی که شما در حال مطالعه این پاراگراف هستید در فضای اینترنت بیش از دو میلیون بار در گوگل سرچ شده است و 83000$ کالا در آمازون.کام فروخته شده است و 104000 عکس جدید در اسنپ چت به اشتراک گذاشته شده است. به محض اینکه این داده ها جمع آوری می‌شود، تحلیل گران داده به قدرت بالقوه دسترسی و تحلیل مجموعه داده های عظیم ایجاد شده، می اندیشند. اصطلاح big data هم به حجم عظیمی از داده های قابل حصول و هم به فرصت بی سابقه ای که بینش در آن ها فراهم می‌کند، اشاره دارد . همچنان که شیوه های کسب و اتخاذ این اطلاعات جدید تصحیح شده و بهبود می یابند، تحلیل گران کسب و کار که نگاه و تفکر رو به جلو و پیشتاز دارند، ارزشی را در به کارگیری این داده های بزرگ برای مدیریت سرمایه انسانی سازمان، می یابند.

مفهوم داده بزرگ اغلب در قالب 4Vs خلاصه می شود:

§ حجم: داده ها در مقادیر حجیم جمع آوری می شوند.

§ تنوع: داده ها از منابع بسیاری حاصل می شوند که از جمله آن می توان به رسانه جمعی، ایمیل ، نرم افزار مدیریت سرمایه انسانی و ... اشاره نمود

§ سرعت: داده ها به سرعت و با کمترین اتلاف وقت به دست می آیند

§ راستگویی و صداقت: داده ها دقیق اند و مبتنی بر ورودی های معتبر و واقعی‌اند.

اما v پنجمی در نظر گرفته نشده است. value یا "ارزش" اغلب در احاطه داده های بزرگ فراموش می شود. پروژه ها و راه حل هایی که به شدت بر جمع آوری و ترکیب مجموعه داده های وسیع تاکید دارد موفق نخواهند شد مگر اینکه از ابتدا ارزش نهایی کسب و کار را مد نظر قرار دهند. به همین علت استفاده مناسب از داده های بزرگ (در حجم زیاد) بر افشای اطلاعاتی تمرکز دارد که می تواند برای پیش بینی پیامدهای آینده و در نتیجه فراهم آوردن ارزش برای کسب و کار مفید باشد. این بینش های فعال و پیشگویانه که با هوش تجاری توصیفی و سنتی ترکیب شده اند، می‌توانند در حمایت و یا ایجاد رشد استراتژیک قدرتمند، موثر باشند.

کاربرد داده های بزرگ در کسب و کار قابلیت های بالقوه عظیمی را ایجاد می کند و ارزش واقعی حاصل تحلیل های پیشگویانه و تجویزی است که به کاربران کمک می‌کند تا بهترین اقدامات مبتنی بر داده های در دسترس را دریابند. انتظار از داده های بزرگ تنها یافتن بصیرت و بینش نیست بلکه هدف آن یافتن بینش صحیح در زمان صحیح به منظور اخذ تصمیمات بهتر برای کسب و کار است. شرکت ها روز به روز بیشتر متوجه می شوند که استفاده از داده های بزرگ تا چه اندازه می تواند برای خطوط صف و عملیاتشان ارزشمند باشد. مطالعات متعددی نشان دهنده نتایج ملموسی از ایجاد فرهنگ تصمیم گیری مبتنی بر داده است و شرکت هایی که این فرهنگ را پرورش می دهند، 5 تا 6 درصد از رقبای خود بهره‌ور ترند.

از تصمیمات انتزاعی تا تصمیمات مبتنی بر داده:

چگونه انتظارات کارکنان همزمان با تغییرات تکنولوژی تغییر می کند؟

تا الآن شما یک حقیقت واضح را دریافت نموده اید: نیروی کار شما به سرعت در حال تغییر است. هر نسل پس از بازنشستگی نسل قبل از خودش، خیلی زود موقعیت های رهبری را در دست می گیرد و انتظارات جدیدی را نیز همراه با خود می آورد که به وسیله زندگی خارج از اداره شان تحت تاثیر قرار گرفته و شکل می گیرد. نسل جدید کارکنان داده های بزرگ را به کار می گیرند تا بتوانند اساسی ترین تصمیمات را اتخاذ کنند. حتی در تجربیات روزمره خود نظیر تصمیم گیری در مورد اینکه شام چه بخورند یا وقت خود را چگونه سپری کنند، نیز از داده های برزگ بهره می‌برند. foursquare و urbanspoon تنها دو مثال از منابع داده ای بزرگ هستند که در تجارب روزانه توسط این نسل مورد استفاده قرار می گیرند.

همچنین این نسل جدید کارکنان به شدت تحلیل های پیشگویانه را به منظور اتخاذ تصمیم گیری های مربوط به خرید به کار می برند. پیشنهادات شخصی شده آمازون این ضمانت را به شما می دهد که پول شما صرف آن چیزی می شود که دوست دارید و ممکن است دقیق تر از آن چیزی باشد که شما قادرید با خواندن جسته گریخته شرح محصول انجام دهید.

به علاوه افرادی که متعلق به نسل "digital native" هستند (نسلی که از سن کودکی با تکنولوژی اطلاعاتی ارتباط برقرار می کند و با آن تعامل می کند و به همین علت مفاهیم آن را خوب می شناسد)، به سمت دیجیتالی کردن زندگی فیزیکی و جسمانی شان نیز حرکت کرده اند. نهضتی که تحت عنوان "Age of the Quantified Self" نامگذاری شده است. (استفاده از تکنولوژی برای جمع آوری داده در مورد تمامی جنبه های یک زندگی شخصی). این نهضت با خرید ابزارهای محاسباتی ارزشمندی چون Fitbit,Nike+SportWatchGPS,FuelBand بسیار گسترش یافت. این ابزارها به طور مستمر خواب، فعالیت و رژیم را پیگیری و تحلیل می کنند. کاربران می‌توانند از این داده ها برای بهبود سلامتی خود و اتخاذ تصمیمات کلان بهره ببرند. نظیر انجام تمرینات ریلکسیشن زمانی که این دستگاه ها افزایش استرس را تشخیص می دهند.

تمامی مطالبی که مطرح شد چه راه حلی را برای مدیریت سرمایه انسانی، که نیاز است از این انتظارات حمایت کند، ارائه می دهد ؟

راه حل پیشرو برای بینش استراتژیک، باید با اقداماتی که کاربران به صورت روزمره انجام می دهند و پرسش در مورد اینکه تصمیمات پشت این اقدامات از چه فاکتورهایی ناشی می شود، آغاز شود. به علاوه این راه حل باید در عین نمایش بصری داده ها، داده ای را که مبنای این تصمیم گیری هاست مورد هدف قرار دهد تا تاثیر لازم را بر روی کاربر برای اتخاذ بهترین تصمیمات بگذارد. نهایتا راه حل مطرح شده باید برخی از این بینش ها را با هدف تصمیم گیری در خود جای دهد و ابزارهای واقعی زمانی را مستقیما برای کاربری فراهم کند که از داده برای خلق مزیت رقابتی بهره می برد. مدیران ارشد همچنان می توانند تمامی تحلیل های مربوط به نیروی کار را مرور کنند و بینش بیشتر و عمیق تر، مسیر و استراتژی متعدد را در مورد تیم های خود لحاظ کنند. در مرحله بعد مدیران نیازمند دانشی هستند که بتواند این بینش‌ها را برای حمایت تصمیم گیری به سرعت در اختیار تیمشان قرار دهد.

برخی مثال ها در مورد اینکه چگونه این نوع از تحلیل می تواند مورد استفاده قرار گیرد:

به محض اینکه متصدیان استخدامی فرصت های شغلی را به صورت آزادانه مطرح می کنند، می توانند مجموعه ای از داده ها را که نشان دهنده مهارت و شایستگی های بالا برای یک موقعیت مشخص است و منجر به تصمیمات استخدامی می گردد را مشاهده کنند.

زمانی که می‌خواهیم تعیین کنیم که چه قسمت و دپارتمانی نیازمند ایجاد فرصت استخدامی است یک متصدی استخدام می تواند چارتی را که در یک جایگاه شغلی مشخص به مقایسه نرخ استخدام و حفظ نیرو پرداخته را مورد نظر قرار دهد

تغییر در آرایش نیروی کار در کنار قابلیت های تکنولوژیکی جدید نیازمند این است که طیف کاملی از مجریان، مدیران کارکنان و تحلیل گران به تصمیم گیری مبتنی بر داده بپردازند.

داده بزرگ + هوش تجاری = بینش تجاری

به کارگیری داده های بزرگ برای تاثیر استراتژیک و داشتن نیروی کار مشارکتی

یکی از حوزه های تجارت که به عنوان اداره کنندگان نیروی انسانی شناخته می شوند بیش از سایرین نیاز به به کار بردن بینش تجاری تجویزی و پیش گویانه دارند. به خصوص در زمینه حفظ استعداد ها.

بر طبق Harris Interactive Poll (که به جمع آوری نظرات عموم مردم می پردازد) 74% افراد به دنبال یافتن یک شغل جدیدند و 35% افراد شغلشان را در طی اولین شش ماه پس از شروع ترک می کنند.

تحلیل داده های بزرگ می تواند سازمان شما را توانمند کند تا با اتخاذ معیارهای پیش فعالانه به حفظ بهترین استعداد هایتان بپردازید. مطالعات نشان داده است که برای جایگزینی یک کارمند ساعتی باید از $5000 تا 20000$  و برای جایگزینی یک کارمند دانشی باید 30% تا 100% حقوقش را هزینه کرد. به علاوه ریزشی که حاصل از دست دادن یک مدیر اجرایی است می تواند بسیار وسیع باشد. شما باید تاثیر منفی محسوس بر روی زیردستان خود را در نظر بگیرید و آینده افراد مستعد سازمانتان را تضمین کنید. این دو امر حتمی و لازم الاجرا هستند.

نیاز به یافتن راه کارهای خلاقانه برای حفظ کارکنان، مطلب جدیدی نیست اما تصمیم گیری های مبتنی بر داده امروزه جایگزین شیوه های قبلی شده اند. امروزه تحلیل گران داده، با استفاده از طیف وسیعی از معیارها قادرند الگوریتمی را توسعه دهند که سعی دارد به صورت هدفمند پیش بینی کند چگونه و تحت چه شرایطی یک کارمند مشخص سازمان شما را ترک خواهد کرد. این پیش‌بینی‌ها می تواند برای هر کارمند فعال تحت عنوان امتیاز نگهداری یاretention score به صورت اعداد و ارقام در بیاید که مدیر را قادر می سازد که در شرایط خطر به مقایسه آن ها بپردازد. (امتیاز حفظ و نگهداری ریسک حاصل از ترک سازمان توسط کارمند را مطرح می کند و اینکه چقدر احتمال دارد که وی سازمان را ترک کند. با توجه به این دو عامل تعیین می شود که چقدر نیاز به اقدامات حفظ و نگهداری برای یک فرد مشخص است.) در جایی که هوش تجاری سنتی می تواند به شناسایی روند های وسیعتر و گزارش دهی در سطح سازمانی کمک کند، تحلیل های پیش گویانه نیز (نظیر امتیاز حفظ و نگهداری) برای فراهم آوردن بینش در سطح کارکنان طراحی شده اند. در نتیجه شرکت شما می تواند برای حفظ کارکنانش در وضعیت مناسب تری قرار بگیرد تا اینکه مبتنی بر ریسک باشد.

با به کار بردن داده های بزرگ و فراهم آوری اطلاعات از سراسر چرخه زندگی کارکنان، شما قادر خواهید بود که retention score ها را بیابید. برای مثال اطلاعاتی که شما در مورد یک کارمند جمع آوری می کنید اطلاعات کلیدی‌ای را که تعیین کننده ریسک بالقوه از دست دادن این فرد است، فراهم می سازد. این اطلاعات شامل اطلاعات جمعیت شناختی، سوابق مزایا و جبران خدمت، سوابق شغلی و بسیاری عوامل و فاکتورهای دیگر می باشد.

بهترین راهکار در مورد مدیریت سرمایه انسانی راهکاری است که امتیاطهای نگهداری را به صورت ذاتی و  به شیوه ای ارائه می دهد که بتواند به راحتی و به سرعت مورد تفسیر قرار گیرد و به این ترتیب مدیران را قادر سازد تا به صورت هوشمند عمل کنند و به محض اینکه ریسک ترک سازمان کارمندی به سطح مشخصی رسید به صورت خودکار اقدامات لازم را صورت دهند.

نتیجه گیری:

داده بزرگ به معنای بزرگ فکر کردن و انجام نوآوری روی نحوه بهره‌برداری از بینش هایی است که می‌تواند از داده های در دسترس شما استخراج شود. استفاده از قدرت داده های بزرگ برای رشد و تکامل نیروی کار، می تواند تاثیر واقعی روی کسب و کار سازمان شما داشته باشد. شما می توانید از آن برای داشتن منابع مستعد بهتر، اداره مزایا و جبران خدمت، حفظ و نگهداری طولانی مدت تر استعدادها و کسب مزیت رقابتی بهره ببرید.

امروزه بسیاری از شرکت ها به دنبال یافتن راهی برای بهره برداری از قدرت داده های بزرگ هستند. جمع آوری منابع داده ای متنوع برای شناخت افراد انسانی سازمان، می تواند به شما کمک کند تا تصمیمات بهتری را برای امروز و فردای نیروی کار خود اتخاذ کنید.

 ترجمه: کارشناسان منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

تغییر رویکرد از اعداد به تجربیات و واقعیات سازمان
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
پیاده سازی موفق ERP
شرکت اَدوَنس راهکارهای مدیریت منابع انسانی را با فناوری‌های همراه سازگار می‌کند
یک تجربه واقعی از به کارگیری برنامه ریزی جامع سازمان ERP
ده نوآوری برتر تکنولوژیکی سال 2012

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

برون رفت منابع انسانی از دام جوایز و مدلها

برون رفت منابع انسانی از دام جوایز و مدلها

واحد منابع انسانی در برخی سازمانها و شرکتها در سالهای اخیر به کودک بیش فعالی شبیه شده که حواسش...

شاخصهای سنجش میزان موفقیت برنامه جانشین پروری

شاخصهای سنجش میزان موفقیت برنامه جانشین پروری

برنامه­ های جانشین­ پروری مثل سایر برنامه ­های مدیریت منابع انسانی نیاز به پایش و بازنگری دوره...

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

پاداشها باید برنامه ­ای برای کارکنان شیفته کامپیوتر و و کارکنانی که به صورت موقت با شرکت همکاری...

کرونا و منابع انسانی خلاق

کرونا و منابع انسانی خلاق

ایرنا- با تکیه بر شباهت موجود میان کروناویروس‌های کووید-۱۹ و سارس، محققان در یک مطالعه جدید...

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

منابع انسانی شرکت­ یار (HR Business Partner) مسئول همراستا کردن اهداف کسب­ وکار با کارکنان و...

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

سازمانها به منظور مهیا نمودن بنیادی استوار برای برندسازی کارفرمایی و مدیریت تجربیات کارکنان، از...

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

متصل کردن شیوه های منابع انسانی در سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، اثر آن را چند برابر می کند....

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • برون رفت منابع انسانی از دام جوایز و مدلها

    برون رفت منابع انسانی از دام جوایز و مدلها

  • شاخصهای سنجش میزان موفقیت برنامه جانشین پروری

    شاخصهای سنجش میزان موفقیت برنامه جانشین پروری

  • بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

    بازنگری در جبران خدمت پس از 2020

  • کرونا و منابع انسانی خلاق

    کرونا و منابع انسانی خلاق

  • نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

    نقش منابع انسانی شرکت ­یار HRBP

  • ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

    ارزش پیشنهادی به کارکنان (EVP)

  • تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

    تکنیکهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • مزایای اتصال شیوه های منابع انسانی به مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها