$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

رهبر، رهبری، سازمان، سازمانی، مدیریت، توسعه، برنامه ریزی، نیرو کار، نیروی انسانی، پرسنلی، منابع انسانی، آموزش

تا زمانی که شرکتها به سمت پیچیدگی های جهانی شدن، افزایش تنوع و تغییر ماهیت کار حرکت کنند، رهبری قوی برای کسب و کار حیاتی است. کارکنان و مدیران اجرایی توافق دارند که رهبران شرکت در وظایفی که ب عهده شان گذاشته شده، جلو نیستند.

مطالعه جهانی روی بیش از 5500 نفر از مدیران اجرایی و کارکنان در 27 کشور نشان می دهد که رهبری در بسیاری از این زمینه ها در حال سقوط است. از این بدتر، شرکتها در توسعه استعداد رهبری و در برنامه ریزی جانشینی ضعیف عمل می کنند؛ به طوری که بعید به نظر می رسد که این مسائل به زودی حل و فصل شود.

بیش از یک سوم از مدیران اجرایی که ما آنها را مورد بررسی قرار داده ایم می گویند که فقدان رهبری کافی مانع تلاش برای ایجاد نیروی کار مورد نیاز جهت رسیدن به اهداف است و تنها نیمی از مدیران اجرایی می گویند که در شرکت هایشان فرآیندها و ابزارهای منسب برای توسعه استعداد ها تعریف شده است، و کمتر از 44 درصد می گویند که برای پیشرفت حرفه ای در نقش محول شده در هنگام استخدام برنامه ریزی کرده اند. فقط 38 درصد نامزدها مهارت های نرم مورد نیاز رهبران مانند همدلی و قابلیت تصمیم گیری را دنبال کرده اند. (شایان ذکر است که بیش از نیمی از مدیران اجرایی مورد بررسی در زمینه منابع انسانی کار می کنند.)

ساخت رهبری قوی مستلزم تلاش متمرکز است که ترکیبی از توسعه استعداد، پاسخگویی، و تاکید بر تقویت وفاداری کارمندان است. این نیز نیازمند ثبات و خودآگاهی است. "مهارت های رهبری مانند پرورش یک ماهیچه نیاز به آموزش دارد. فرانزیسکا استدلمن (رئیس پرسنلی و توسعه سازمانی در بانک ونتوبل بهترین بانک سوئیس) می گوید رهبران نیاز دارند که بازتاب کارهای خود را به طور مداوم بررسی کنند، از خود انتقاد کنند و از بازخوردها درس بگیرند.

 

خلاءرهبری

آنطور که بسیاری از شاخصها نشان می دهند، رهبران در بسیاری از اقدامات ناکام هستند، دو سوم از مدیران معتقدند که این کاستی ها تاثیر منفی بر کارایی کسب و کار دارد. به ندرت نیمی از مدیران اجرایی می گویند که شرکت هایشان دارای مهارت های موثر برای مدیریت استعدادهاست، و تنها 44 درصد از انها ایمان دارند که رهبران آنها قادر به هدایت موثر مدیریت تغییراند. بدتر، بیش از یک سوم می گویند که شرکت هایشان برای رهبری نیروی کار متنوع آماده بوده و توانایی هدایت به سمت رشد جهانی را دارند.

کارکنان این دیدگاه های منفی را ارائه نمودند:

فقط 44 درصد گفتند که رهبرانشان توانایی هدایت شرکت به سمت موفقیت را دارند، به سختی نیمی می گویند که مدیران شان از رهبری قوی برخوردارند کمتر می بینند که آنها در مسائل نوین مدیریت مانند حمایت از ایده محل کار به عنوان یک محیط کار سالم و انعطاف پذیری در خصوص مرخصی ها و محل جغرافیایی انجام کار تسلط دارند.

شکاف رهبری به سراسر مناطق جغرافیایی و صنایع رسیده است. حدود یک سوم از مدیران اجرایی در هر منطقه از جهان، و هم چنین در بخش های مختلف مورد بررسی (خدمات مالی، خرده فروشی، مراقبت های بهداشتی، خدمات حرفه ای و کالاهای مصرفی)، احساس می کنند که شکاف رهبری مانع ایجاد نیروی کار مورد نیاز آنهاست. به عنوان مثال، در ژاپن، سنت های دیرینه ممکن است مانع تلاش برای پرورش رهبران مورد نیاز یک اقتصاد جهانی فزاینده شود.

جان کابیگتینگ (مدیر عامل شرکت مشاوره منابع انسانی توکیو منابع انسانی مرکزی) می گوید " آنچه ژاپن باید انجام دهد گامی به جلو در بازی خود و اتخاذ استانداردهای جهانی و خط مشی به جای حفظ طرز تفکر منزوی خود است."

در همین حال، در صنعت هوافضا ، شرکت ها هنوز در تلاش برای پل زدن به شکاف رهبری ناشی از برش گسترده مدیریت میانی در سال 1990 بوده اند.

آنطور که جو انن بال ( معاون منابع انسانی مدیرعامل در هوافضای مگلان کانادا) می گوید: از آنجا که مدیریت میانی بسیار نازک شده است، ما در حال جاگذاری استعدادهایمان، از طریق آموزش های فشرده به افراد جوان هستیم به طوری که آنها بتوانند نقش ارشد را پر کنند. این موضوع موجب صرفه جویی در نیاز به استخدام افراد با تجربه می شود و به ما اجازه می دهد تا برای پنج یا شش یا هفت سال به نحوی برنامه ریزی کنیم که قادر به پر کردن جاهای خالی پیش بینی شده از درون باشیم.

نسبت پاسخهای خوب و خیلی خوب به پرسش ذیل را ببینید:

مدیر شما چگونه انتظارات زیر را برآورده می کند؟

رهبری ..................................................................................................................................................................... 53%

بررسی منظم عملکرد ............................................................................................................................................ 49%

انعطاف پذیری در زمان های غیرفعال ............................................................................................................... 44%

بازخورد غیر رسمی منظم بر عملکرد من ......................................................................................................... 43%

انعطاف پذیری در محل کار .................................................................................................................................. 43%

اذعان به عملکرد برتر ............................................................................................................................................. 42%

مشاوره ....................................................................................................................................................................... 41%

حمایت از محیط کار سالم .................................................................................................................................... 39%

دسترسی / قابلیت تقرب ........................................................................................................................................ 38%

حمایت از من برای برنامه های آموزش و توسعه .............................................................................................. 35%

مسیرشغلی به خوبی تعریف شده ......................................................................................................................... 30%

 

رهبران جدید از کجا خواهند آمد؟

نمونه هایی مانند مگلان بسیار بالاتر از حدود معمول هستند، با این حال، در بسیاری از شرکت ها تغذیه شکاف رهبری با تمرکز ناکافی در پرورش استعداد رهبری، یک اشتباه خطرناک در جهان به سرعت در حال تغییر به شمار می رود؛ جهانی که نیاز به تنوع نیروی کار و رهبران با انگیزه و پخته دارد.

فقط نیمی از مدیران اجرایی می گویند که شرکتشان از فرآیندها و ابزارهای خوبی برای توسعه استعدادها  برخوردار است؛ یک شاخص خوب که نشان می دهد چگونه رویکردهای بسیاری از این موضوع مهم الهام نگرفته اند. تنها همان تعداد نیز باور دارند که شرکت متعهد به استخدام یک تیم رهبری متنوع و رهبرانی که دارای مهارت های الهام بخش برای توانمند سازی کارکنان هستند می باشد. نتیجه این کمبود آمادگی : 42 درصد مدیران اجرایی سخت معتقدند که برنامه های رشد شرکتشان به وسیله عدم دسترسی به رهبران مناسب کند شده است.

کارکنان حتی از دیدگاه تیره تری نسبت به تلاشهای توسعه رهبران برخوردارند. کمتر از یک سوم آنها می گویند که مدیرانشان مسیر شغلی آنها را به خوبی تعریف کرده و برایشان کارراهه مهیا نموده اند . فقط کمی بیشتر از این مقدار می گویند که مدیرانشان از برنامه های آموزشی و توسعه ای آنها به میزان کافی حمایت کرده اند. فقط 40 درصد می گویند که کارفرمایانشان آنها را به آسانی به همکاری دعوت کرده اند و حتی میزان کمتری توافق دارند که شرکت های آنها متعهد به تنوع نیروی کار است.

برخی از شرکت ها به سختی در تلاش برای پر کردن شکاف هستند. ادلش گویال ، (رئیس جهانی منابع انسانی شرکت ارتباطات تاتا هند) می گوید ارتباطات عظیم توانسته نقطه ای برای حمایت از کارآموزان مدیریتی برای جلوگیری از کاهش اهمیت آن فراهم نماید.

در توسعه رهبران آینده، به دنبال آنهایی هستیم که چند وجهی ، چندمنظوره و چند کشوری هستند. آقای گویال می گوید: ما آنها را به صورت چندتخصصی و تجربی آموزش داده ایم به طوری که آنها برای نقش هایی که در آینده می آیند آماده شده اند و هرچه در مورد نیازهای آینده بیشتر بدانیم، این اطلاعات شکل دهنده آنچه که آنها انجام خواهند داد و چگونه ما آنها را آموزش می دهیم خواهند بود.

پاسخ کارکنان به سؤال "فکر می کنید که چه ویژگی هایی از کارمندان برای کارفرمای شما مهمتر است؟" را ببینید:

توانایی یادگیری و سرعت آموزش دیدن.........................................................................33%

وفاداری و تعهد بلند مدت به شرکت...............................................................................31%

عملکرد شغلی و نتایج.........................................................................................................31%

سطح بالای آموزش / و یا آموزش های سازمانی...........................................................31%

تجربه قابل توجه در این زمینه ........................................................................................28%

پیش زمینه ناهمگونی نیروی کار ....................................................................................23%

علاقه به کسب و کار گسترده تر و اهداف خود..............................................................22%

هدایت و یادگیری خود........................................................................................................22%

تمایل به اجازه دادن رهبری به دیگران........................................................................... 21%

توانایی رهبری.........................................................................................................................19%

توانایی مقابله با ابهام..............................................................................................................14%

مهارت حل مسأله ..................................................................................................................11%

خلاقیت......................................................................................................................................9%

تمایل به خاطر معقول ............................................................................................................5%

با این حال بسیاری از کارکنان مسیری برای رتبه رهبری تصور نمی کنند. فقط یک نفر از هر پنج نفر می گوید که مدیریت برای توانایی رهبری کارکنان ارزش قائل است. کیفیت رهبری نیز در سطح پایین ارزش گذاری شده است: فقط یکی از هر نُه کارمند (11 درصد) احساس می کنند که مدیران مهارت مهم حل مسئله را در نظر می گیرند. در حالیکه کمتر از 5 درصد بر این باورند که مدیریت برای تمایل به ریسک پذیری مناسب ارزش قائل است. وفاداری یکی دیگر از زمینه های نگرانی است، کمتر از یک سوم کارگران گفتند که کارفرمایانشان وفاداری و یا تعهد بلند مدت را به عنوان یک ویژگی مهم در نظر گرفتند. این نکته جالب است که 35 درصد از مدیران اجرایی می گویند که پایین بودن سطح وفاداری کارکنان مانع تلاشها برای ایجاد یک نیروی کار توانا به برآورده کردن اهداف آینده کسب و کار بوده و رتبه آن بالاتر از همه موانع دیگر است.

مدیران اجرایی، در عین حال، همچنان مشغول کشیدن پای خود در پرداختن به آینده هستند. نزدیک به دو سوم از آنها می گویند که برای جانشینی و تداوم در نقش های کلیدی برنامه ای نریخته اند. ناتوانی اکثر شرکت ها برای بدست آوردن اطلاعات عملی در مورد کسب و کار به آنها لطمه می زند. بیش از یک سوم از مدیران اجرایی می گویند که دریافت نشانه هایی از نرخ جابجایی رهبران و هزینه های مرتبط در دستیابی به اهداف کسب و کار به ایشان کمک خواهد نمود و تقریبا بسیاری (35 درصد) می گویند که چنین دیدی نسبت به قدرت خط لوله رهبری (Leadership Pipline) نیز کمک کننده خواهد بود.

برنامه ریزی جانشینی

مدیران اجرایی می گویند ....

43 درصد  = آنها تمایل به پر کردن نقش ارشد از درون سازمان دارند.

41 درصد =  وفاداری بلندمدت و حفظ کارکنان بخش مهمی از استراتژی استعدادها است.

37 درصد  = برای جانشینی و تداوم در نقش های کلیدی برنامه ریزی می کنند.

آمریکای لاتین در مقابل آسیا و اقیانوسیه : مطالعه در تفاوتها

رویکردهای توسعه رهبران در میان شرکت ها، صنایع و مناطق مختلف متفاوت است، اما تحقیقات ما نشان می دهد که تفاوت چشمگیری بین آمریکا لاتین و آسیا و اقیانوسیه وجود دارد. به عبارت ساده، شرکت های آمریکای لاتین خیلی بیشتر بر آموزش و توسعه رهبران آینده متمرکز هستند. به عنوان مثال، مدیران اجرایی آمریکای لاتین تقریبا دو برابر بیشتر از همتایان آسیا و اقیانوسیه (70 درصد در مقابل 36 درصد) توسعه نیروی کار را مژثر در خلق تفاوتهای کلیدی در نظر می گیرند. برای آنها نیز به مراتب بیشتر (57 درصد) از مدیران آسیا و اقیانوسیه (33 درصد) احتمال دارد که بگویند شرکتشان برای توسعه حرفه ای مورد انتظار در زمان و در نقش داده شده برنامه ریزی می کند.

بازخورد کارفرما در هر منطقه نیز نشان دهنده این شکاف فلسفی است. کارگران از هر منطقه آمریکای لاتین به احتمال زیاد می گویند که مدیرانشان بررسی عملکرد منظم (56 درصد) داشته و بازخورد منظم رسمی (61 درصد) ارائه می دهند و از برنامه های توسعه و آموزش (50 درصد) حمایت می کنند. کارکنان آسیا و اقیانوسیه ، در عین حال ، کمتر احتمال دارد که هر یک از این موارد را ذکر کنند : فقط 39 درصد از کارکنان آسیا و اقیانوس آرام می گویند که جلسات مرور عملکرد دارند و 38درصد می گویند که بازخوردهای غیر رسمی از مدیران دریافت کرده اند و تنها 23 درصد ادعا کردند که درخصوص برنامه های آموزشی و توسعه حمایت دریافت کرده اند.

برخلاف تلاشهای تهاجمی تر خود و توضیح بالقوه ای که برای آن وجود دارد، مدیران اجرایی آمریکای لاتین احتمال بیشتری (53 درصد) دارد که در برابر رقبای خود از آسیا و اقیانوسیه (43 درصد) بگویند مشکلات در مهارت و استعدادهای موثر، بر عملکرد کسب و کار تأثیرگذار است. و در کارکنان آمریکای لاتین به مراتب بیشتر احتمال دارد نسبت به همتایان آسیا واقیانوسیه خود از کیفیت مدیریت (21 درصد در مقابل 4 درصد) و یا کمبود فرصتهای یادگیری و توسعه ( 28 درصد در مقابل 2 درصد) به تنگ آمده باشند که نشان می دهد کارگران در آمریکای لاتین مشروط شده اند و انتظار آموزش و توسعه خیلی بیشتر از کسانی که در آسیا و اقیانوسیه اند دارا می باشند.

در حالیکه بسیاری از شرکتهای بالغ با جانشینی رهبری مبارزه می کنند، برخی از رقبای جوان متوجه حساسیت طبیعی آن به عنوان یک عامل متمایزکننده شده اند. اکیوریسی (Accuracy) ، که یک مشاوره مالی فرانسوی است، در سال 2004 توسط کارمندان سابق آرتور اندرسن تاسیس شد، برنامه ریزی جانشینی را به عنوان یکی از اولویت های رقابتی در حال رشد دیده است. اریک ون دیجونورد، (شریکی که در سال 2010 به شرکت پیوست) می گوید این محدوده مهمی برای ما و یک نشانی است. و ما نیاز به شرکایی داریم که احساس کنند که کار خود را انجام می دهند و نیاز داریم که این برنامه را با پویایی که بنیانگذاران دارند، به پیش برند. این یک چالش بزرگ است.

 

نتیجه گیری

پیش از این هرگز نیاز به رهبری شرکت بدین اندازه نبوده است. چشم انداز کسب و کار به طور فزاینده جهانی شده و تغییر ماهیت کار باعث فشار اضافی بر شرکت ها برای توسعه رهبرانی که میزبانی از مهارت ها باشند شده است. با این حال تحقیقات به روشنی نشان می دهد که رهبری آن چیزی نیست که باید باشد، و تلاش برای شناسایی و توسعه رهبران آینده به میزان زیادی ناکافی است.

لذا ضروری است که شرکتها منابع مورد نیاز را برای رسیدگی به شکاف رهبری که تهدیدی خارج از خط طرح کسب و کار است اختصاص دهند. با توسعه استعداد و مهارت های مورد نیاز شرکت ها می توانند خود را با توجه به وضعیت نیروی انسانی در سال 2020 در وضعیت شکوفایی قرار دهند.

 

بررسی موردی:

شرکت صنایع غذایی آرلا استعداد رهبری جهانی را امری دشوار می داند.

چالش های رهبری دارای اشکال مختلف است و غذاهای آرلا دانمارک یکی از شایع ترین شرکت های امروز است که با آن مواجه است : جهانی شدن. همانطور که شرکت لبنی سوئدی دانمارکی به طور پیوسته حضور خود در اطراف این سیاره گسترش داده اند ، نیاز به رهبری با توانایی گستردگی فرهنگی تواناییشان را در گرفتن آن محدود کرده است.

لری سایر جنسون، (رئیس تحول و تعالی منابع انسانی) می گوید : این شرکت نیاز به رهبرانی دارد که اهل مکان هایی باشند که آرلا برای کسب و کار وارد شده و یا به اندازه کافی در محدوده بین المللی سابقه داشته باشد تا بتواند در بازارهایی با زبان و آداب و رسوم مختلف سازگار شود. پیدا کردن این مشخصات ما را با چالش مواجه کرده است. جنسون همچنین می گوید : این مشکل به عنوان نمونه در پیدا کردن افرادی در نقش امورمالی و یا نقش تولید کمتر است و بیشتر در این مورد است که چگونه و کجا می توانیم این شهروندان جهانی را بیابیم .

آرلا مجموعه ای از ابتکاراتی با هدف پرداختن به این مشکل استفاده کرده است. برنامه های 15 سال آینده و تامین از فارغ التحصیلان رشته های زنجیره عرضه خود در مدارس برجسته کسب و کار در سرتاسر جهان و نشان دادن آنها به کسب و کار با دید اشتغال آینده از این دسته است. خانم جنسون می گوید ما توسعه استعدادهایی که می توانند کسب و کار را در محیطی که به طور فزاینده جهانی می شود به پیش ببرند را به عنوان یک موضوع حیاتی می بینیم.

منبع: تحقیقی با پشتیبانی Oxford Economics, SAP , Success Factors

 

شرکت مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
تحلیل بازار در جبران خدمت
شرایط کاری شرکتها و سازمانها در ماه مبارک رمضان
۱۲ شغل برتر حوزه IT و مهندسی در سال ۲۰۱۲
گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران
گرایش 50 درصد بازار کار به شغل دوم
دغدغه جهانی اشتغال
بازار سنجی؛ تعامل کارکنان و سازمانها برای نوروز*
بازاریابی استخدام؛ برترین مزیت رقابتی سازمانهای پیشرو

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها