$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بوروکراسی در منابع انسانی

در شرکتهای بزرگ، سازمانهای منابع انسانی اغلب هم قسم شده اند تا وزن زیادی را به بوروکراسی اختصاص دهند و کاغذ بازی زیادی را ایجاد کنند. ولی آیا این نیاز صحیح است؟ این سوال با پشتیبانی پیتر آلی، دانش آموخته مک کینزی که رویکردهای منابع انسانی را در شرکتش توصیف کرد، پاسخ پیدا کرد. شرکت متبوع وی به نام آگودا (Agoda ) تلاشی داشت که نیاز به بسیاری از فرایندهای سنتی منابع انسانی را به حداقل برساند و تا اندازه ای در این کار از طریق انتقال آنها به رهبران کسب و کار موفق شد. کتاب "رسیدن به فلسفه ای جدید از منابع انسانی" را ملاحظه کنید.[1] اگر چه به آسانی می توان برخی از دستاوردهای منابع انسانی در شرکت آگودا را که قابل کاربرد برای شرکتهای نوپا[2] است را مشاهده کرد، تجربیات ما نشان می دهد که علاوه بر این می توان توازن را بدون دور شدن از هدف اصلی در شرکت های بزرگ نیز برقرار نمود. دو کلید موفقیت عبارتند از "استراتژیک تر شدن" و "عمل با صلابت بیشتر" .

 

استراتژیک شدن

یک دلیل برای اینکه سازمانهای بزرگ با زیر ساختارهای منابع انسانی بیش از حد بزرگ، کار را تمام می کنند این است که منطق کسب و کاری برای فرایندهای منابع انسانی فراموش شده است. به جای آن یک نوشدارو برای سیستمهای منابع انسانی گسترده، از جمله پرسشنامه های بیش از حد و فرمت های چند صفحه ای وجود دارد: شبیه سازی یک گفتگو در خصوص هدف استراتژیک تحت این ابزارها گفتگویی که به مدیریت کمک می کند تا تشخیص دهد این موارد می توانند به صورت موثری کنترل و به کار گرفته شوند. به عنوان نمونه یک شرکت بین المللی در خصوص خدمات بهداشتی، به این نکته رسید که فرایند مرور عملکرد آن تنها درکی سطحی از اینکه چه کسی از سطح عملکرد بالایی برخوردار است و چه بازخوردی به آنها کمک کرد تا توسعه پیدا کنند ارائه می کند. به همین خاطر تصمیم گرفته شد تا از هدر رفتن انرژی شان در جداول وقت گیر نه خانه ای و رویه های ارزیابی مربوط به آن جلوگیری کرده و مرور عملکرد کارکنان را به صورت رادیکالی ، ساده کنند. همچنین مدیر ارشدی را سراغ داریم که مرور عملکرد شرکتش را از چهار صفحه به چهار سوال کاهش داد و به درستی روی این مطلب پافشاری کرد که این چهار سوال حتماً بایستی پاسخ داده شوند و با سختگیری بیشتری پیگیری شوند. درموردی که به آن اشاره می شود، رهبر فرآیند، یک مسئول ارشد منابع انسانی (CHRO) با این دید که مسائل اصلی کسب و کار را تعریف کند و زاویه را حذف کند بوده است. رهبری استراتژیک می تواند از بیرون منابع انسانی نیز برخیزد. یک شرکت ارائه دهنده خدمات مالی به تازگی ، مدیر ارشد دوم خود را مسئول هدایت رویه های بررسی استعداد کارشناسان رده بالای شرکت نمود. این موضوع نیازمند این بود که گامی به عقب برگشته و شاخصهای مهم استعداد در کسب و کار را که قبلا در سیستمهای منابع انسانی اش ضعیف و به طور ناقص منعکس شده بود، بررسی کند. رهبران شرکت قبلاً روی یک کار روزمره که رویکردی فرایندی داشت تمرکز کرده بودند، اما اکنون میتوانستند بگویند که منطق استراتژیک آنچه که در حال انجامش بودند و چرایی اهمیت این قضیه را چطور می توان به هم متصل کرد؛ در این مورد خاص درک افراد سازمان، کمک به پر کردن شکاف استعدادها و بدین ترتیب بهبود درآمد را شامل می شد. در حال حاضر این سیستم در حال ساختن پایگاه داده ها و زیر ساختهای لازم برای اخذ آن نتایج و مشخص نمودن دقیقتر آنهایی که عملکرد برجسته ای داشتند، می باشد. منابع انسانی ممکن است در حال گذراندن دوره سختی باشد. در داخل خود باید با شرکت همکاری کند تا حیطه های جدید عملکردی را تعریف کند و منابع لازم برای بروز کردن سیستم خود را کسب کند، در عین حال باید با رهبر اصلی سازمان همکاری کند که این بخش خصوصاً قسمت سخت داستان را تشکیل می دهد.

عمل با صلابت بیشتر

آسان است که بگوییم منابع انسانی باید کنار برود و به دیگران اجازه عبور بدهد ولی این آونگ می تواند به راحتی از سوی دیگر بسیار دور شود. اعطای آزادی بی حد و حصر به مدیران برای تصمیم گیری در خصوص منابع انسانی می تواند منجر به تغییر پذیری بیش از حد، زیر پا گذاشتن تعهد به صورت بالقوه و افزایش نامحسوس هزینه ها شود. و بیشتر از این وقتی که منابع انسانی از این قضایا بیرون کشیده می شود فرصتهایی که برای استفاده از دقت و واقعیات برای دریافت نشانه های پیشگویانه وجود دارد از بین می رود. خصوصاً اینکه با داده های بزرگ[3] موجود و تحلیلهای پیشرفته این پیشگویی ها تقویت می شوند.

خزانه استعدادها و شکافها

اطلاعات با کیفیت و به موقع در خصوص خزانه استعدادها و شکافها مبین یک مزیت رقابتی هستند که منابع انسانی به طور خاص در جایگاه برآوردن آنها قرار گرفته است. به عنوان نمونه یک مدیر فروشگاه در یک سازمان خرده فروشی جهانی در آرژانتین ممکن است خود را از طریق شکافی که در مکزیکو به وجود آمده، بسنجد. یک سازمان نفت و گازی می تواند رهبر در حال رشد خود که از سقف رشد در خاور میانه خسته شده، و از سوی دیگر نیاز به تخصص مشابهی در جایگاه بالاتری در هوستون وجود دارد، را شناسایی و هدایت کند. منابع انسانی باید مطمئن شود که این ارتباط کلیدی ساخته شده اند و سپس به مدیران عملیاتی کمک کند تا فرصتها را در اختیار بگیرند.

بهترین سازمانهای منابع انسانی دیدگاهی در خصوص شکافهای در حال پدید آمدن ارائه می دهند. به عنوان نمونه اطلاع رسانی اینکه دیجیتالی کردن برای اتوموبیلها حیاتی شده است. بدین ترتیب سازندگان پیشرو اتومبیل نیازمند این هستند که تاکید بیشتری روی استخدام مهندسین کامپیوتر داشته باشند. چالشی برای سازمانهایی که به استخدام مهندسان مکانیک خو گرفته اند.

پیروی

تلاشهای پیروی در حیطه هایی نظیر کار و الزامات عدم تبعیض به راحتی می توانند موجب شکل گیری اشکالی از لایه ها و پر شاخه و برگ شدن بوروکراسی گردند. اما یک واحد منابع انسانی جسور می تواند در برابر عملکرد هموار عملیات یک کسب و کار بایستد. شرکتها با داشتن واحدی که همانند یک کاغذ دیواری عمل می کند، بهتر خدمات دریافت نمی کنند. واحدی که اخطارهای قرمز را نمی بیند و یا اهمیت انضباط را نادیده می گیرد.

یک عملیات منابع انسانی دقیق- مشاوری باصلابت - باید از داده ها استفاده نموده و آنها را تفسیر کند. بر این دیدگاه تصریح داشته باشد: "بله ما با تشخیص اهداف داخلی یا تطابق با بهترین نمونه های صنعت به خوبی عمل می کنیم" و یا " نه، ما در حال خارج شدن از ریل هستیم".

یک تولید و توزیع کننده کالاهایی که به خوبی برای مصرف کننده تدارک دیده شده است، در جایی که مدیران عمومی داخلی قبلاً رهبری را به عهده داشتند، به تازگی تیم فرصت ها، تهدیدها و نقاط قوت و ضعف[4] را برای روابط کار و پیروی تشکیل داده اند. تیم از روی احتیاط شاخصهایی را برای محافظت از نشانه های بازدارنده و حرکت در موقعی که شرکت به متخصصان خبره نیاز دارد، پایش می کند. اشتباهات بهبود پیدا کرده و مدیران از انگیزه های روشن برای پیروی مناسب برخوردارند. بدون اینکه به کارشناسان منابع انسانی فشار بیاورند تا پلیس همیشه حاضر فرایند شوند. فراتر از این، ماموریت ایشان تفسیر وقایع و پاسخ سریع به اختلالات موثر بالقوه خواهد بود.

توسعه رهبری:

بسیاری از تلاشهای توسعه رهبری به اهدافشان دست پیدا نمی کنند. چون زمینه کسب و کار را در نظر نگرفته و فرصتهای را ارائه می نمایند.

در حالی که خارج نگه داشتن منابع انسانی شرکت آسان است ولی می تواند فعالیتهای توسعه رهبری را کمتر موثر کند. واقعیت پیچیده تر از این است. اجازه دادن به یک "دسته گل هزار تایی" اغلب به معنی فراموش کردن رهبری در بخشی از قسمت های شرکت بوده و در بخش های دیگر به شکل سرمایه گذاری مجدد روی اختراع چرخ بروز پیدا می کند. یک واحد منابع انسانی جسور انتظارات از توسعه رهبری در شرکت را مشخص کرده و ستون پایه ای برای ابزارهای اثبات شده و روش شناسی را مهیا می کند؛ در عین حال اولویتهای لازم برای سازگاری را برای کسب و کار و افراد نشانه گذاری می کند. منابع انسانی و رهبر واحد کسب و کار سپس در جهت تنظیم مناسب برنامه ها همکاری می کنند.

طبق جمع بندی مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک؛ مدیران باید رهبری کنند و منابع انسانی برای این کار به ایشان کمک کند. ولی شیب متناسب برای چرخش پاندول منابع انسانی از بوروکراسی دور است و برای نائل شدن به سطح بالاتری از آزادی در دستان مدیران، نباید سازمان را به سمت انحرافی از چاله به چاه هدایت کنیم. واضح است که تغییر شدید، ایده بدی است. در بسیاری از موارد، بازنگری اساسی واحد منابع انسانی ضروری نیست. در همه وقایع، منابع انسانی فرصت دارد تا تخصص و دیدگاه استراتژیک اش را به روشی غیر مزاحمت آمیز و غیر پیچیده تصریح کند که این امر هم مستلزم صلابت و هم ممانعت است. اما مشخص شده که همه سازمانها بدون توجه به اندازه شان نشانه هایی از مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و رهبری بروز داده اند.

 

 



[1] Toward a new HR Philosophy

[2] StartUp

[3] Big Data

[4] SWOT

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

کارشناسان شرکتیار منابع انسانی

دانلود اصول اخلاق حرفه ای در مدیریت منابع انسانی SHRM

چالشهای منابع انسانی ژاپن
بازی بی برنده HR در تخت گاز
اصول اخلاقی و حرفه ای HRM
مراحل بلوغ سازمانی منابع انسانی سازمان
مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills
ممیز منابع انسانی HR Auditor
مزایا و معایب برونسپاری منابع انسانی
دانلود فرآیند منابع انسانی
دفتر کار آینده
بازطراحی واحد منابع انسانی
کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador
منابع انسانی فعال یا منفعل
90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی
مزیت مدلهای جهانی HR
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
در حاشیه استفاده از شیوه نوین منابع انسانی به عنوان یک راهکار عمومی شهری
رتبه ایران در گزارش سرمایه انسانی 2016
تعداد کارکنان منابع انسانی
منابع انسانی چابک
گوگل مَپ می گوید که کارکنانتان کجا هستند
گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی
درس های منابع انسانی پارالمپیک
بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی
مدل منابع انسانی بومی یا جهانی؛ مسأله این است
برون سپاری عملیات منابع انسانی
توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
دانلود فایلهای متنی
دانلود فایلهای صوتی تصویری
دوره مدیریت منابع انسانی پایه
کاتالوگ خدمات رایان راهبرد چابک
کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها