$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره غیر فعال
 

اصول اخلاقی در فعالیت حرفه ای  متخصصان مدیریت منابع انسانی

 

جامعه بین المللی منابع انسانی* به عنوان یکی از معتبرترین سازمانها و جوامع حرفه ای منابع انسانی در دنیا، اقدام به انتشار اصول اخلاق حرفه ای برای کارشناسان حرفه ای منابع انسانی نموده تا با مبنا قراردادن آن در مواقع تصمیم و اقدام، حرفه ای و اخلاقی عمل نمایند. این اصول اخلاق حرفه ای در شش سرفصل مسئولیتهای حرفه ای، توسعه حرفه ای، رهبری اخلاقی، عدالت و انصاف، تضاد منافع، استفاده از اطلاعات ذکر گردیده اند و هر کدام شامل اصل اساسی و هدف مورد نظر به همراه خطوط راهنمای رفتاری هستند که می تواند مبنای کار حرفه ای مدیران و متخصصان منابع انسانی قرار گیرد.

رایان راهبرد چابک در راستای رسالت خود که انتشار یافته ها و تکنیکهای منابع انسانی در سازمانهای کشور است، اقدام به تهیه، ترجمه و انتشار این اصول نموده است:

SHRM *

مسئولیتهای حرفه ای
اصل اساسی:
ما به عنوان کارشناس حرفه ای منابع انسانی مسئول ارزش آفرینی برای سازمانهای متبوع خود بوده و در موفقیت اخلاقی سازمان خود مشارکت می کنیم. ما مسئولیت حرفه ای برای تصمیمات و اقدامات فردی خود را پذیرفته و با جلب تعهد و تعلق در فعالیتهایی که نشان دهنده اعتبار و ارزش این حرفه هستند، از آن هواداری می کنیم.


هدف:
- ساختن احترام، اعتبار و اهمیت استراتژیک برای حرفه منابع انسانی در سازمان، جامعه کسب و کار و جوامعی که در آن مشغول به خدمت هستیم.
- کمک به سازمانهای متبوعمان برای دستیابی به اهداف
- اطلاع رسانی و تعلیم اصول و شیوه هایی که به حرفه، فعالین فعلی و آتی، سازمانهای محل خدمت و جامعه کمک می کنند.
- تاثیر گذاری مثبت روی شیوه های استخدام و محیط کار
- تشویق تصمیم گیری و مسئولیت پذیری حرفه ای
- تشویق مسئولیتهای اجتماعی


خطوط راهنما:
1- وفاداری به سطوح بالای استاندارد اخلاقی و رفتار حرفه ای
2- ارزیابی اثر بخشی منابع انسانی در راستای دستیابی به اهداف سازمانی
3- تطابق با قانون
4- انجام امور با سازگاری در برابر ارزشهای حرفه ای
5- تلاش برای دستیابی به سطوح بالای خدمات، عملکرد و مسئولیتهای اجتماعی
6- هواداری از ایده استفاده و کاربرد مناسب کارمند به عنوان یک انسان
7- هواداری آزادانه از مباحثات پیرامون تاثیر گذاری روی تصمیم گیرندگان و نتایج در جوامع حرفه ای

توسعه حرفه ای
اصل اساسی:
به عنوان افراد حرفه ای بایستی تلاش کنیم تا به استانداردهای بالای شایستگی دست یابیم و به صورت مداوم برای تقویت شایستگی هایمان متعهد باشیم.

هدف:
- توسعه دانشمان از مدیریت منابع انسانی به منظور تقویت ادراکمان از اینکه عملکرد سازمان چگونه است.
- توسعه درکمان از اینکه سازمان مان چگونه کار می کند (علت وجودی کسب و کار)

خطوط راهنما:
1- پیگیری فرصتهای رسمی آکادمیک
2- تعهد به آموختن مداوم، توسعه مهارتها و کاربرد دانش جدید مربوط به مدیریت منابع انسانی و سازمانی که در آن مشغولیم
3- مشارکت در میزان معرفت، اصلاح حرفه و رشد افراد از طریق آموزش، تحقیق و انتشار دانش
4- پیگیری گواهینامه های حرفه ای در دسترس و یا شاخص های نشان دهنده شایستگی و دانش


رهبری اخلاقی
اصل اساسی:
از کارشناسان حرفه ای منابع انسانی انتظار می رود که رهبری فردی را به عنوان الگویی از این نقش برای حفظ استاندارد بالای رفتار حرفه ای از خود بروز دهند.

هدف:
- تدوین استاندارد و نمونه بودن برای دیگران
- کسب احترام افراد و افزایش اعتبار نزد کسانی که از ما خدمات دریافت می کنند.

خطوط راهنما
1- اخلاقی باشید. در هر یک از تعاملات حرفه ای اخلاقی عمل کنید.
2- در موقع لزوم از افراد مردد گروههای عمل بپرسید. وقتی که نیاز است مطمئن شوید که آیا تصمیمات اخلاقی هستند و به روش اخلاقی اجرا می شوند.
3- از متخصص در مواقعی که در خصوص اولویت اخلاقی در شرایط خاص شک دارید، راهنمایی بخواهید.
4- توسعه دیگران را به عنوان رهبران اخلاقی از طریق آموزش و منتورینگ در حرفه و سازمان به مسابقه گذارید.

عدالت و انصاف
اصل اساسی:
ما به عنوان متخصصین حرفه ای منابع انسانی، به طور اخلاقی مسئول ارتقا و تقویت عدالت و انصاف برای تمامی کارکنان و سازمانهایشان هستیم.

هدف:
خلق و حفظ محیطی تشویق کننده برای تمامی افراد و سازمان که توان بالقوه شان را با روش مثبت و بهرور بالفعل کنند.

خطوط راهنما:
1- احترام به فردیت و ارزش ذاتی هر فرد
2- رفتار شایسته، احترام آمیز و همراه با شفقت با افراد به منظور تقویت محیط کار فارغ از آزار و ارعاب و تبعیض غیر قانونی
3- تضمین محیطی در برگیرنده و تعهد به تنوع در سازمانی که خدمت می کنیم.
4- اطمینان از اینکه هر فردی فرصت ارتقای مهارتها و کسب شایستگی های جدید را دارد.
5- توسعه، اداره و دفاع از سیاستها و رویه هایی که انصاف، ثبات و رفتار مساوی برای همه را تقویت می کنند.
6- بدون توجه به علائق شخصی، از تصمیمات اتخاذ شده توسط سازمان که اخلاقی و قانونی هستند، حمایت کنیم.
7- عمل به روشی مسئولانه و اجرای مدیریت خوب در کشوری که سازمان محل خدمت ما در آن وجود دارد.


تضاد منافع
اصل اساسی:
به عنوان کارشناسان منابع انسانی، بایستی سطح بالایی از اعتماد را در بین ذینفعانمان برقرار سازیم. باید از علائق ذینفعانمان در حین یکپارچگی حرفه ای مان پاسداری نموده و نباید وابسته به فعالیتهایی شویم که موجب پدید آمدن یا آشکار شدن تضاد منافع می شوند.

هدف:
پرهیز از فعالیتهایی که با هر یک از قسمتهای این اصول اخلاقی و استانداردهای حرفه ای در مدیریت منابع انسانی تضاد دارند یا ممکن است در تضاد قرار گیرند.
همینطور دوری از کارهایی که ممکن است در تضاد با مسئولیتها و وظایف فردی که عضو حرفه منابع انسانی است و یا کارمند هر سازمانی است، باشند.

خطوط راهنما:
1- وفاداری و دفاع از خط مشی های منتشر شده سازمانتان در خصوص تضاد منافع
2- ممانعت در برابر استفاده از موقعیت شغلی شما برای منافع فردی، مادی و یا مالی یا نمود اینگونه موارد
3- ممانعت از انجام یا طلب رفتار تبعیض آمیز در فرایندهای مدیریت منابع انسانی
4- اولویت بندی تعهداتتان برای تعریف تضاد منافع یا نمود آنها در هنگام پدید آمدن و یا آشکار شدنشان برای ذینفعان مرتبط


استفاده از اطلاعات
اصل اساسی:
کارشناسان حرفه ای منابع انسانی حقوق افراد مخصوصاً در موارد کسب و انتشار اطلاعات را شناخته و از آن محافظت می کنند. در عین حال اطمینان می یابند که ارتباطات قابل اعتمادی وجود داشته و تصمیم گیری بر پایه اطلاعات را تسهیل می کنند.

هدف:
ساختن اعتماد بین تمامی نهادهای سازمانی از طریق حداکثر نمودن مبادله اطلاعات و نیز از میان برداشتن نگرانی ها در خصوص کسب و انتشار نادرست و نامناسب اطلاعات.

خطوط راهنما:
1- کسب و انتشار اطلاعات با ابزارهای اخلاقی و مسئولانه
2- اطمینان از اینکه تنها از اطلاعات مناسب در تصمیم گیری های مربوط به روابط استخدامی استفاده می شود.
3- تحقیق و بررسی صحت و منبع اطلاعات قبل از استفاده از آن در تصمیمات مربوط به استخدام
4- نگهداری سیستم صحیح اطلاعات منابع انسانی
5- محافظت از اطلاعات محرمانه و اسرار
6- برداشتن گامهای صحیح برای اطمینان از صحت و کفایت تمامی اطلاعات به اشتراک گذاشته شده در خصوص خط مشی ها و شیوه های منابع انسانی

7- برداشتن گامهای صحیح برای اطمینان از صحت و کفایت تمامی اطلاعات به اشتراک گذاشته شده که در آموزشهای مرتبط با منابع انسانی استفاده می شوند.

لینک دانلود اصول اخلاقی فعالیت در منابع انسانی

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

بوروکراسی در منابع انسانی
چالشهای منابع انسانی ژاپن
بازی بی برنده HR در تخت گاز
مراحل بلوغ سازمانی منابع انسانی سازمان
مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills
ممیز منابع انسانی HR Auditor
مزایا و معایب برونسپاری منابع انسانی
دانلود فرآیند منابع انسانی
دفتر کار آینده
بازطراحی واحد منابع انسانی
کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador
منابع انسانی فعال یا منفعل
90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی
مزیت مدلهای جهانی HR
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
در حاشیه استفاده از شیوه نوین منابع انسانی به عنوان یک راهکار عمومی شهری
رتبه ایران در گزارش سرمایه انسانی 2016
تعداد کارکنان منابع انسانی
منابع انسانی چابک
گوگل مَپ می گوید که کارکنانتان کجا هستند
گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی
درس های منابع انسانی پارالمپیک
بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی
مدل منابع انسانی بومی یا جهانی؛ مسأله این است
برون سپاری عملیات منابع انسانی
توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
دانلود فایلهای متنی
دانلود فایلهای صوتی تصویری
دوره مدیریت منابع انسانی پایه
کاتالوگ خدمات رایان راهبرد چابک
کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها