$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

فرار استعدادها و نکاتی که برای نگهداشت استعدادها در شرایط پس از بحران اقتصادی باید رعایت نمود



چگونه فرار استعدادهایتان را متوقف کنید

(بر اساس پایگاه داده ها و تحقیق هی گروپ)

بازارهای کاری ضعیف حاصل رکود اقتصادی نرخ خروج کارکنان را در بسیاری از شرکتها مهار کرده است. بررسی های اقتصادی ما نشان می دهد که نرخ خروج خدمت جهانی در بین سالهای 2010 و 2012 حرکت نامحسوسی کرده است: در این وضعیت می توان طوفانی در خصوص نرخ خروج خدمت را انتظار داشت.

رشد اقتصاد جهانی، پیش بینی بازیابی در نیمه دوم 2013 و شروع 2014 که توسط بازارهای نوظهور هدایت می شود را نشان می دهد. همانطور که رشد بر می گردد، می توان انتظار داشت که بازارهای کار پر رونق شده و موجب بالا رفتن خروج خدمت کارکنان شود.

شرایط بازار کار در اقتصادهای نوظهور در مقایسه با اقتصادهای توسعه یافته با سرعت بیشتری بهبود خواهند یافت. اما نرخ و زمانبندی طوفان خروج خدمت در مناطق مختلف متفاوت خواهد بود. نرخ خروج خدمت در اقتصادهای نوظهور آسیا و آمریکای لاتین با شدت بیشتری بالا خواهد رفت. در حالی که در بازارهای جا افتاده که توسط کشورهای نظیر آلمان و آمریکا هدایت می شود بین سالهای 2014 و 2018 به میزان زیادی ثابت خواهد ماند.

چه چیزی باعث می شود کارکنان شرکت را ترک کنند؟

نباید اشتباه کرد؛ موج خروج خدمت در پیش است. چطور مطمئن خواهید شد که شرکتتان بهترین استعدادهایش را حفظ خواهد کرد؟

پایگاه داده ای نظر سنجی هی گروپ که شامل داده های بیش از 5/5 میلیون کارمند در سطح دنیاست، به منظور تعریف آنچه که منجر به نیروی کار متعهد می شود مطالعه گردیده اند. دیدگاههای افرادی که می مانند (به شرکتشان بیش از دو سال متعهدند) با آنهایی که می روند (قصد دارند که در دو سال آینده شرکتشان را ترک کنند) مقایسه شده اند.

تحلیلها نشان دهنده 5 عامل نگهدارنده هستند: شاخصهایی از سازمان که هدایت کننده تعهد کارکنان هستند. بسیار مهم است که کارکنان مانا در هر یک از عوامل ذیل نسبت به ترک کننده ها رضایت بالاتری دارند:

v اعتماد به سازمان و رهبری آن

v جایی برای رشد

v مبادله عادلانه

v محیطی برای موفقیت

v اختیارات و تأثیرگذاری

تعداد بسیار زیادی از کارکنان در توانایی شرکتشان برای مهیا کردن این عوامل نگهداری تردید داشتند. اکنون سازمانها نیازمند تفکر جدی در چگونگی اندازه گیری این عوامل در مقایسه با گذشته هستند، قبل از اینکه بازارها شروع به بهبود کنند.

1- اعتماد به سازمان و رهبران آن:

کارکنان اطمینان را دوست دارند. آنها نیاز دارند تا همیشه مطمئن شوند شرکتی که برایش کار می کنند، به خوبی هدایت شده و در مسیر درست حرکت می کند.

مسئولیت رهبران است که این مهم را مهیا کنند. کار آنهاست که استراتژی شرکت را به پیامی روشن که در میان کارکنان بپیچد و موجب احساس رویکرد آن شود ترجمه کرده و این پیام را به صورت مرتب و مداوم و با قدرت اطلاع رسانی کنند. اما بهبود اعتماد در محیطی سرشار از عدم اطمینان مشکلی است. تقریبا ًچهار نفر از هرده کارمند (38 درصد) در خصوص رویکرد شرکتشان و اهدافش ابراز تردید کردند و نزدیک به یک سوم (31 درصد) در خصوص مدیران ارشدشان اعتماد و اطمینان ضعیفی را بیان کردند.

2- جایی برای رشد:

افراد می خواهند که به  پتانسیلهایشان در کار دست یابند. آنها می خواهند بدانند که فرصتهایی برای آموختن، رشد و پیشرفت وجود دارد.

در غیر این صورت آسیب پذیر شده و ممکن است شک کنند که شاید آینده شان در جای دیگری وجود داشته باشد. اما در فضایی با رشد پایین، فرصت های توسعه محدود هستند. افراد کمی شرکت را ترک می کنند، سمتهای جدید کمتری ایجاد می شود و بودجه های آموزشی کاهش می یابند که اکثر کارکنان از آن  آگاهند.

نزدیک به نیمی ( 47 درصد) مطمئن نیستند که می توانند به اهداف کارراهه شغلیشان در شرکت فعلی دست پیدا کنند. تقریباً بسیاری از آنان خواهان فرصت های یادگیری و توسعه بزرگتری هستند. ( 44 درصد) و جویای حمایت بیشتری از رهبرانشان در زمینه توسعه می باشند.

3- مبادله عادلانه:

کارکنان  نیاز دارند که احساس ارزشمند بودن داشته باشند مخصوصاً اگر انتظار به انجام کارهای بیشتر با عایدی کمتر در زمانهای دشوار وجود داشته باشد. آنها نیاز دارند بدانند کار سختشان مورد تقدیر و تشکر واقع شده، و پاداش خواهند گرفت.

تلنگر به تلاشهای اختیاری کارکنان، نیازمند توازن عادلانه ای بین مشارکتی که می کنند و جبران خدمتی که دریافت می کنند است. اما زمانی که بودجه تحت فشار است، گزینه های پاداش محدود هستند. بسیاری از مواقع این اتفاق زمانی می افتد که سازمان نیازمند تلاشهای بسیاری از سوی کارکنان است.

در نتیجه بیش از نیمی از کارکنان ( 53  درصد ) نگرانیشان در خصوص عادلانه بودن جبران خدمت را ابراز کردند. نزدیک به نیمی از ایشان ( 43 درصد ) باور ندارند که شرکتشان مراقب و نگران نیروی کارش است.

4- محیطی برای موفقیت:

کارکنان نیاز دارند احساس کنند که در حال خدمت در عملیاتی که به خوبی به جلو می رود، هستند. شرکتی که از آنها برای کار هوشمندانه تر و نیز سخت تر حمایت کرده و جایی است که همکاران را به سمت کمک به یکدیگر می کشد. بدین ترتیب تنها جلب تعهد و تعلق کارکنان کافی نیست .کارکنان با انگیزه مراقبت می خواهند، آنها می خواهند که هر روز با حالت رضایتمندی از کاری که بخوبی انجام شده، به خانه بروند، شرکتها برای تداوم تعهد این کارکنان باید آنها را توانمند به اجرا کنند، توانمند کردن کارکنان به معنی داشتن افراد درست در نقشهای درست به همراه خلق فرایندهای کاری موثر برای اجازه دادن به کارکنان در جهت عملکرد بهینه است، همچنین به معنی تقویت همکاری و مهیا کردن محیط کاری حمایت کننده است، بدون تأمین این موارد، کارکنان با انگیزه بالا نیز بالاخره خسته شده و کارکنان خسته سازمان را ترک خواهند کرد.

به طرز نگران کننده ای، کارکنان در خصوص روشی که امور طی آن انجام می شوند، شک دارند. 40 درصد از ایشان احساس نمی کنند که شرکتشان به صورت موثری در حالت فعالیت است و تقریبا نیمی از آنان ( 46 درصد ) نظر مساعدی در خصوص میزان همکاری و پشتیبانی بین واحدهای سازمانشان ندارند.

5- اختیار و تاثیر گذاری:

کارکنان متعهد می خواهند که کمک کنند. آنها می خواهند که بصورت مثبت در سازمانشان مشارکت داشته و به آن کمک کنند تا به طرز بهتری عمل کند. شرکتها باید این نیرو را با اجازه دادن به کارکنان برای انجام موثر مشاغلشان و تاثیر گذاری روی نحوه انجام کارشان در جهت مثبت آزاد کنند. این امر به معنی مهیا کردن دو چیز است اول: اختیارات و قدرت اولیه لازم برای انجام کار و نه بستن دست افراد با مقررات و مدیریت جزئیات و تصمیم گیری های پیچیده و دوم: فضایی از خلاقیت و نوآوری که در آن کارکنان تشویق می شوند پیشنهادی ارائه و ایده ای جدید را امتحان کنند.

نشانه های تشویق کننده ای در این خصوص وجود دارد. نزدیک 69 درصد از کارکنان احساس می کنند که قدرت و اختیار کافی برای انجام موثر نقشهایشان را دارند، تقریبا بسیاری از آنان ( 66 درصد ) احساس می کنند که سازمانشان از نوآوری و خلاقیت حمایت می کند.

تعهد کارکنان به پنج جزء اساسی که به صورت قابل فهمی از شرکتشان طلب می کنند، وابسته است:

اعتماد، توسعه، پاداش، توانمندسازی و تاثیرگذاری.

برای انجام این موارد در سازمانشان چه کاری می توانید بکنید؟

موارد ذیل حیطه هایی کلیدی هستند که باید توسط کسب و کارها از طریق یکپارچه کردنشان با فرایندهای منابع انسانی انجام شوند.

در یک فضای نامناسب، ممکن است از منابع کافی برای انجام یکباره همه این موارد برخوردار نباشید و ممکن است در بازارهایی که به سرعت در حال رشد هستند؛ جایی که در آن شرکتها با خروج خدمت کارکنانشان، خیلی سریعتر از گذشته ضربه می خورند، زمان کافی برای انجام این کار نداشته باشید.

در این موارد، شرکتها مجبورند منابع را به موارد مهمی که تاثیر بزرگتری در کوتاه مدت می گذارند تجمیع کنند: استعدادهای کلیه ی افراد با توان بالقوه و کارکنان با مهارتهای حیاتی در راستای چشم انداز شرکت در نقشهای کلیدی.

این موارد مخصوصا برای سازمانهایی که کوچک شده اند، معمولا به معنی این است که اغلب کارکنان باقی مانده، در طبقه کارکنانی که حتما باید باقی بمانند، قرار می گیرند.

اولویت برای شرکتهایی که در برابر این طوفان می مانند، محافظت از تعهد بلند مدت کارکنان اصلی می باشد. برای این کار:

1- وضوح مهیا کنید

وضوح موجب ایجاد اطمینان می شود. نمی توان انتظار داشت که کارکنان نسبت به استراتژی که آن را درک نکرده اند، همچنین به رهبرانی که در توضیح آنچه که باید انجام شود مردود شده اند، اطمینان داشته باشند.

- اهداف خود را اطلاع رسانی کنید.

- استوار و با ثبات باشید.

 

2- اطمینان را تزریق کنید

هنگامی که همه در خصوص اهداف آگاه شده باشند کار بعدی، تزریق اطمینان از توانایی سازمان در دستیابی به این موارد است.

- رهبران را تشویق کنید که چشم انداز را زنده نگهدارند

- فضایی برای عملکرد در سطح بالا را ترویج کنید

- به رفتارهای درست پاداش دهید

 

3- توسعه را تشویق کنید

کمک به کارکنان برای دستیابی به توان بالقوه شان بسیار مهم تر از آموزشهای رسمی است.

- فرهنگ توسعه راتبلیغ کنید.

- نقشه کارراهه شغلی را ترسیم کنید.

- در خصوص توسعه به طور متفاوتی فکر کنید.

- روی منابعتان تمرکز کنید.

 

4- توانمند سازی را ترویج کنید

پیام کارکنان به شما این است به ما کمک کنید تا یه شما کمک کنیم. پشتیبانی لازم برای انجام کار را برایمان مهیا کنید تا کارها بخوبی انجام شده و در جهت بهبود تاثیر گذار باشیم.

- کارکنان را برای انجام کارهایشان توانمند کنید.

- به ایشان قدرت تاثیرگذاری اعطا کنید.

- فضایی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد کنید.

- همکاری را ترویج کنید.

 

5- پاداشها را یکپارچه کنید

کارکنان تقاضا دارند که جبران خدمت منطقی برای کاری که انجام می دهند داشته باشند. اما پاداش درست چیزی بیش از حقوق و دستمزد درست است.

- رقابتی باشید.

- عادل باشید.

- واضح و بی شبهه باشید.

- مزایا را با وضعیت متناسب کنید.

- مهم بودن قضیه را نشان دهید.

 

جدول نه خانه ای مدیریت استعدادها

تعهد و تعلق سازمانی در مدل هی Hay

عضویت در تلگرام تخصصی مدیریت منابع انسانی

دوره های آموزشی تخصصی رایان راهبرد چابک در زمینه مدیریت حرفه ای منابع انسانی بر اساس مدلهای نوین جهانی

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها