$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم بازار پایدار کافی نیستند. به طور مشخص مهارتها، فرهنگ و شیوه های کاری امروز احتمالا شبیه این موارد در سه سال آینده نخواهند بود؛ ضمن اینکه اثرات آنها از هم اکنون در حال نمایان شدن است در عین حال این پیچیدگی ها برای صنایع مربوط به انرژی که زیربنای صنایع دیگر است از چالشهای عمیقی برخوردار است.

اما چطور می توان برای چیزی که هنوز مشخص نیست، آماده شد؟ شرکتهایی که می خواهند این مسیر مشکل را شروع کنند، نیازمند ترسیم سناریوهایی چند گانه برای آینده هستند.

در تدوین این سناریو، نمی توان به طور نمونه از نیروها و گزینه های ذیل چشم پوشی کرد.

  • استراتژی های ما چگونه می توانند با رقبای غیر سنتی دقیقتر شوند و یا به عبارت دیگر چگونه می توانیم از صنایع جانبی و استارت آپها بیاموزیم؟
  • چه قابلیتهای استراتژیکی برای دستیابی به ارزشهای ملموس در کسب و کار حیاتی هستند؟
  • برای دستیابی به این ارزشهای کسب و کاری نیاز به استقرار چه فرهنگی در سازمان داریم؟ این فرهنگ چگونه به رفتارهای رهبران و همکاران ترجمه شده و رسوخ می کنند؟
  • شیوه های کاری مطلوب کدام است؟ انسان یا ماشین؟ استخدام تمام وقت یا افراد آزاد؟ مجازی یا حضور در محل؟ این انواع شیوه های کاری چگونه بر روی یادگیری و فرهنگ تاثیر می گذارند؟

با وجود این نیروهای محیطی، صنایعی که در زمینه انرژی فعالیت می کنند، با چالشهای حتی عمیقتری مواجه هستند. پیدا شدن منابع جدید انرژی، اقتصادی شدن اکتشاف، بهره برداری، انتقال و استفاده از این انرژی های نو، در مقابل حساسیتهای فزاینده اجتماعی در خصوص منابع و حاملهای سنتی انرژی تنها برخی از حوزه های ابهام آلود در فضای فعالیت این دسته از صنایع است.

به جرأت می توان گفت ترکیب استعدادهایی که توسط این سازمانها به کار گرفته می شوند، می تواند عامل انتخاب طبیعی برای بقا و رشد و یا افول آنها باشد. از ابتدای قرن بیست و یکم واژه هایی نظیر جنگ استعدادها و شکار مغزها واژه های آشنایی برای فعالین این صنایع محسوب می شود. گذشته از معنای عامی که برای استعداد (Talent) قائل هستیم، در ادبیات موضوعی مدیریت منابع انسانی، استعداد شامل نیروی انسانی است که با شایستگی های کمیاب خود، موجب ایجاد مزیت رقابتی در کسب و کار شده و یا از پتانسیل ایجاد این مزیتهای رقابتی در آینده برخوردار باشد.

از سوی دیگر، نگهداری و بهسازی و نیز جلب تعهد و تعلق کاری این استعدادها و همراستا کردن ارزشهای رفتاری کارکنان با DNA  شرکت از پیچیدگی هایی برخوردار است که آن را شایسته توجه و برنامه ریزی عمیقتر می کند. در ادامه به برخی از مهمترین این پیچیدگی ها پرداخته می شود.

سیستم جبران خدمت در مناطق عملیاتی

یکی از ویژگی های صنایع وابسته به انرژی، دور بودن اکثر مناطق عملیاتی از مناطق سکونت شهری است که این وضعیت موجب می شود در تأمین نیروی انسانی متخصص دچار سختی هایی شوند. بازار کار واقع در مناطق عملیاتی عمدتاً در زمینه مهیا کردن شایستگی های مورد نیاز برای استخدام در سمتهای حساس، کمبودهایی دارد که بسته جبران خدمت با در بر گرفتن پرداخت، نوع مزایای تخصیص یافته و حتی مواردی نظیر تقدیر، فرصتهای ارتقا و ... به عنوان ابزارهایی که در جلب کاندیداهای شغلی برتر نقشی کلیدی دارند، پیروز رقابت در دور اول را تعیین می کند.

حساسیتهای موجود در خصوص ایمنی و بهداشت حرفه ای کارکنان (HSE)

گذشته از حساسیت جامعه نسبت به حوادث شغلی و محیط کار، استعدادهای سازمان، به طور فزاینده ای اهمیت بالاتری برای نیازهای ثانویه از جمله امنیت و سلامت قائل می شوند و با توجه به ماهیت عمدتاً خطرناک فرآیندهای این بخش، دور از ذهن نیست که با نرخ خروج خدمت بیشتری در مقایسه با سایر صنایع مواجه شوند. اتخاذ تدابیر و شاخصهایی برای پایش سطح خطرات و تمهیدات ایمنی، می تواند پاسخی برای بخشی از دغدغه های استعدادهای شاغل در صنایع انرژی مخصوصاً صنایع نفت و گاز باشد.

تأمین توازن بین کار و زندگی

اگر سازمانها در جذب کارکنان موفق عمل کنند و بتوانند با طراحی بسته های جبران خدمت و مزایای رقابتی، کاستی های بازارهای کار منطقه ای و عملیاتی را تا حدی جبران کنند، آنگاه با چالشهای بعدی یعنی نگهداری نیروی انسانی متخصص و مستعدی که به منطقه عملیاتی عزیمت کرده مواجه خواهند بود. استعدادهای امروزی به توازن بین کار و زندگی امتیازی بالا داده و دور شدن از خانواده ها و یا عدم دسترسی به امکانات زندگی می تواند این توازن را که نقشی مهم در نگهداری کارکنان دارد، به نفع عدم رضایت کارکنان بر هم زند.

بازنشستگی نیروهای قدیمی

دقت در طیف جمعیت شناختی نیروی انسانی صنایع انرژی، طول عمر بالاتر شاغلین این صنعت را در مقایسه با دیگر صنایع آشکار می کند. کارکنان متخصصی که در سنین نزدیک به بازنشستگی قرار داشته و به زودی حجم عظیمی از تجربیات و دانش عمدتاً ضمنی را با خود به خارج از سازمان می برند، قابلیت انتقال و مدیریت این دانش را حیاتی می کنند. امتحان کردن کارکنانی که جزو استعدادهای غیر سنتی محسوب می شوند (پتانسیلهای بالایی دارند، ولی از تجربه بی بهره اند) و برنامه های جانشین پروری باید به عنوان یکی از اهرمهای اصلی مقابله با این ریسک در آینده باشد.

مالکیت دولتی و رقابت در بازار

اهمیت انرژی در اقتصاد و جذابیت ورود به این بخش برای دولتها، آنها را با یک دوگانگی مواجه می کند که در یکسو پایش بازار کار و سطوح پرداخت دولتی و در سوی دیگر محدودیتهای پرداخت در کارکنان دولتی و عدم انعطاف پذیری کافی در آن برای پاسخگویی به الزامات بازار کار و رقابت با پرداخت کننده های موجود در آن از سوی دیگر قرار دارد.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

پنج ویژگی افراد با پتانسیل بالا
توسعه یک برنامه کارراهه شغلی
گامهای برنامه ریزی جانشین پروری
پیاده سازی سیستم جانشین پروری
شناسایی سمتهای کلیدی در سازمان
کارراهه به مثابه صخره نوردی
مفاهیم مدیریت استعداد و کارراهه
چالشهای برنامه ریزی نیروی کار
جنگ استعدادها، بازیگران ABC
نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی
شرکت های برتر در کارراهه
نحوه ارتقای شغلی کارمندان و انتصاب مدیران دولتی از تیر۹۱
رویکرد کارراهه ای به پاداش
آموزش کارراهه شغلی

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

حمایتهای کارراهه ای شرکتها از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای شرکتها از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • حمایتهای کارراهه ای شرکتها از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای شرکتها از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها