$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
دوره منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی
مرور نقش مدیران غیر منابع انسانی در منابع انسانی نوین
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم
دوره کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی ارزیابی مشاغل
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی جبران خدمت و مزایا
بر اساس محتوای دوره بین المللی هی گروپ
قابل برگزاری اختصاصی برای شرکتهای متقاضی
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره کارگاهی مدیریت عملکرد
با روش هدفگذاری و توافقنامه عملکردی
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی
با روش کارراهه دوگانه Dual
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
دوره منابع انسانی پایه
شامل آشنایی با مدلهای حرفه ای منابع انسانی به صورت یکپارچه
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

نتیجه مطالعات و پیش­بینی­ های مؤسسه تحقیقاتی گارتنر در مورد منابع انسانی

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود.

در سالهای اخیر منابع انسانی پشتیبانی خوبی برای کارکنان فراهم آورده است. این پشتیبانی در طی زمان به اشکال مختلفی بروز یافته است. زمانی تنها به شکل پشتیبانی از کارکنان در تمامی مراحل کارراهه شغلی شان (از جذب تا توسعه و جابجایی) بود. سپس به پشتیبانی از نیازهای فردی که روی عملکرد تاثیر می گذارند، توسعه یافت.

متأسفانه به نظر می­رسد که این پشتیبانی کافی نبوده است و بدون توجه به این تحولات، بسیاری از کارکنان همچنان فکر می کنند که منابع انسانی به طور کارآمدی از آنها پشتیبانی نمی کند. تنها 29 درصد از کارکنان موافقند که منابع انسانی به آنها کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند و در همین راستا کمتر از نیمی رهبران کسب و کارها با این موضوع موافقند که واقعا منابع انسانی نسبت به آنچه که نیاز دارند و می خواهند، آگاهی دارد. (تحقیقات انجام شده توسط گارتنر)

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود و توجه از پشتیبانی مسائلی که کارکنان نیاز دارند، به پشتیبانی از آنچه که کارکنان تجربه می کنند، میل کند.

به جای تمرکز روی درخواستهای کارکنان (منفعل بودن منابع انسانی)، منابع انسانی باید پاسخ موارد ذیل را بجوید:

  • تجربیاتی که بیشتر به خاطر مانده و اثرگذاری بیشتری دارند کدامند؟
  • این تجربیات چه اثری روی عملکرد کارکنان می گذارند؟
  • این تجربیات چگونه روی پیش فرضهای کارکنان در مورد شغل و سازمان تاثیر می گذارند؟

تحقیقات گارتنر نشان می دهد که وقتی اولویتهای منابع انسانی از آنچه که کارکنان نیاز دارند به آنچه که تجربه می کنند، تغییر می یابد، عملکرد می تواند تا 14درصد ارتقا یابد. در مقام مقایسه، وقتی که شما راهکارهایی فراهم می کنید که تنها از نیازمندیهای کارکنان پشتیبانی می کند، عملکرد تنها 6 درصد بهبود پیدا می کند.

پتانسیل بهبود عملکرد با انتظارات فزاینده کارکنان در مورد شرایط محیط کار ارتباط نزدیک دارد، بدین معنی که کارشناسان شرکتیار منابع انسانی (HRBP= HR Business Partner) نیاز دارند که مسئول تجربیات کارکنان شوند. اگر سابقه ی این کار که حامی کارکنان بودن است، را به خاطر آوریم، و دانش عمیق این متخصصان در خصوص گروهها و خواسته­های متنوع ارباب رجوع را مورد توجه قرار دهیم، کارشناسان شرکتیار برای اجرای این نقش آمادگی کافی دارند.

لینک دریافت گزارش کامل

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

بوروکراسی در منابع انسانی
چالشهای منابع انسانی ژاپن
بازی بی برنده HR در تخت گاز
اصول اخلاقی و حرفه ای HRM
مراحل بلوغ سازمانی منابع انسانی سازمان
مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills
ممیز منابع انسانی HR Auditor
مزایا و معایب برونسپاری منابع انسانی
دانلود فرآیند منابع انسانی
دفتر کار آینده
بازطراحی واحد منابع انسانی
کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador
90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی
مزیت مدلهای جهانی HR
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
در حاشیه استفاده از شیوه نوین منابع انسانی به عنوان یک راهکار عمومی شهری
رتبه ایران در گزارش سرمایه انسانی 2016
تعداد کارکنان منابع انسانی
منابع انسانی چابک
گوگل مَپ می گوید که کارکنانتان کجا هستند
گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی
درس های منابع انسانی پارالمپیک
بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی
مدل منابع انسانی بومی یا جهانی؛ مسأله این است
برون سپاری عملیات منابع انسانی
توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
دانلود فایلهای متنی
دانلود فایلهای صوتی تصویری
دوره مدیریت منابع انسانی پایه
کاتالوگ خدمات رایان راهبرد چابک
کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

دیدگاه‌ها  

0 #2 امیر 1397-09-14 10:28
یکی از مشکلات متولیان منابع انسانی در شرکتها و سازمانها، ناآشنایی آنها با مفاهیم کسب و کار نظیر وضعیت سهم بازار، وضعیت مالی، روند تکنولوژی در صنعت، وضعیت رقبا و از این قبیل است که منجر به ارائه نظراتی در خلاء می شود. این نظرات و برنامه ها که با محیط و شرایط شرکت سازگاری ندارند، می توانند اعتبار منابع انسانی را پایین بیاورند و از اثربخشی فعالیت آن بکاهند.
با این عدم پذیرش، منابع انسانی به سمت واحدی خدمت رسان سوق داده شده است. واحدی که باید به دنبال جلب رضایت همه باشد و رسالت پیش رو بودن خود را فراموش می کند. بدتر اینکه حمایت مدیریت ارشد را هم پشت سرش نخواد داشت.
چاره در بازنگری توسعه کارشناسان منابع انسانی است. متأسفانه بسیاری از اساتید منابع انسانی در دانشگاهها نیز با مفاهیم نوین آن آشنا نیستند و در نتیجه قادر به توانمندسازی دانشجویان این رشته هم نیستند. یک بازنگری اساسی و استفاده از تجربیات و اساتید دانشگاههای معتبر خارجی در دانشکده های کسب و کار لازم است.
نقل قول کردن
+1 #1 کارشناس 1397-09-12 13:59
با سلام
متأسفانه در بسیاری از شرکتها، منابع انسانی را نه به عنوان یک واحد پیشرو و هدایت کننده، بلکه به عنوان واحدی خدمت رسان می شناسند که تنها باید به دنبال رضایت کارکنان و مدیران باشد! در حالی که مدیریت منابع انسانی، نقشی استراتژیک و راهبردی برای سازمان دارد.
نقل قول کردن

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها