امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
نوشته شده توسط Super User

گام اول: تعیین کنید که آیا آموزش همان اقدام مناسبی است که برای حل مشکل لازم دارید؟ از خودتان بپرسید که حل مسأله عملکردی آیا با آموزش قابل حل است یا اینکه اقدامات مدیریتی دیگری نیاز دارد؟

گام دوم: نیازمندی های شغل را به صورت قابل اندازه گیری تعیین کرده و میزان دستیابی کارمند به این نیازمندی ها را اندازه گیری کنید.

گام سوم: شرایط مختلفی که در آن کارکنان آموخته هایشان در دوره آموزشی را به کار خواهند بست را بیازمایید.

گام چهارم: با پیشینه کارمندانی که در دوره شرکت خواهند کرد آشنا شده و آنچه که در حال حاضر می دانند را مشخص کنید.

گام پنجم: افراد با عملکرد برجسته سازمان را مجزا کرده و تعیین کنید که به طور معمول چه شایستگی هایی دارند. همینکه این موارد را مشخص کردید، مطمئن شوید که این شایستگی ها در مشاغل منتخب برای آموزش دیدن نیز کاربردی هستند.

گام ششم: افراد با عملکرد برجسته را با افراد با عملکرد متوسط مقایسه کرده و مشخص کنید که چه شایستگی هایی این دو دسته را از یکدیگر متفاوت کرده است.

گام هفتم: سرلوحه های اندازه گیری برای ارزیابی شایستگی را مشخص کنید. اینجاست که باید فکر خود را به کار انداخته و در خصوص انتخاب سرلوحه های رفتاری و یا تستهای مهارتی و گواهینامه ها تصمیم گیری کنید. ضمن اینکه باید توجه کنید که آیا سنجش میزان خروجی مهمتر است و یا کیفیت انجام کار.

گام هشتم: شایستگی های هدف که کارآموز باید بتواند پس از طی دوره از خود نشان دهد را تعریف کنید.

گام نهم: مشخص کنید که نتایج آموزش به چه ترتیبی اندازه گیری خواهد شد.

گام دهم: محتوایی که بایستی برای اهداف ارتقای شایستگی آموزش داده شوند را ایجاد کرده یا فراهم نمایید.

گام یازدهم: در خصوص اینکه چگونه می توان محتوای قابل ارائه را به طور مؤثری اجرا کرد، فکرکنید. کلاسهای معمولی، منتورینگ، آموزش مجازی یا حین انجام کار و ... کدام مناسبترند؟

گام دوازدهم: مشخص کنید که پس از اتمام دوره آموزش و حضور کارمند در محل واقعی کار، نتایج آموزش را چگونه اندازه خواهید گرفت؟

رایان راهبرد چابک

 

 

دوره کارگاهی ویژه متخصصین منابع انسانی