دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

فیش‌های حقوقی مدیران و برخی کارکنان بخش دولتی این روزها نقل محافل شده اند؛ چه آن‌هایی که با فیش‌های حقوقی چندصد میلیونی همه را شگفت‌زده کرده‌اند و چه آن‌هایی که از روی استیصال و یا حتی اعتراض، فیش‌های هفت‌رقمی (به ریال) خود را در معرض دید عموم گذاشته اند.

حساسیت عمومی به میزان پرداختی شاغلان در سمت‌های مدیریتی بخش عمومی چندان نابه‌جا نیست. عامة مردم انتظار دارند دولتمردان (با دربرگیری کسانی که ادارة سازمان‌های عمومی را بر عهده دارند) از ثروتی که به امانت در اختیارشان قرار داده شده است، استفادة بهینه کنند. مدیریت دولتی نیز در سیر تحول خود از بر عهده گرفتن نقش پاروزن تا نقش فرمانده و هدایت‌کننده و اخیراً نیز در نقش و جایگاه همراه و راهنما در رویکرد ارائه دهندة خدمات عمومی نوین (New Public Service) با همین چشم انداز فعالیت می‌کند. به همین ترتیب، این انتظار وجود دارد که تخصیص منابع در جنبه‌های مختلف فعالیت، از نحوة برآورد بودجة پروژه های ملی و پایش هزینه‌کرد این بودجه توسط پیمانکاران و هزینه‌هایی که بابت خرید توسط مجموعة دولت پرداخت می شود تا بودجه‌های جاری که عمده آن را پرداختی مستقیم و غیرمستقیم به اعضا و مجریان این مجموعه تشکیل می‌دهد، به‌درستی انجام پذیرد. تا اینجای بحث، تقریباً همه هم‌نظر هستند. مشکل در تعریف «تناسب» و «درستی» و «چگونگی اجرا» است. به قولی، شیطان در جزئیات است.

 

بستة جبران خدمت

سیستم‌های نوین جبران خدمت علاوه بر پرداختی‌های مستقیم، هر گونه هزینه‌کرد غیرمستقیم نظیر امکانات و امتیازات رفاهی تخصیص داده شده و حتی فرصت‌های رشد و پیشرفت و این قبیل مزایا را نیز در محاسبات در نظر می‌گیرند. نکتة مهم، تعیین میزان استحقاق هر فرد از این بستة جذاب است. هر چند یکی از شایستگی‌های اساسی برای قبول سمت‌های بخش عمومی و حتی خدمت در این مجموعه‌ها از خودگذشتگی و خیرخواهی برای دیگران (Selflessness) است، میزان و نحوة جبران خدمات ارائه شده برای مدیران و کارکنان بخش‌های مرتبط با خدمات عمومی، مسأله‌ای فراگیر به شمار می‌رود. هم از حیث انتظارات ایشان در خصوص دیده شدن و جبران خدماتی که انجام می‌دهند و هم از جنبه‌ی کلان و اثرات مستقیم و غیرمستقیم این هزینه‌ها بر بودجة عمومی و دیدگاه مردم در خصوص عدالت و انصاف و امانت‌داری دولت‌مردان.

 

عوامل و متغیرهای تعیین‌کنندة سطح پرداخت

به منظور قضاوت منصفانه در خصوص درست بودن و صحت پرداخت‌ها به مدیران و کارکنان دولت و به طور کلی، بخش عمومی، لازم است اطلاعاتی در خصوص عوامل اصلی تعیین‌کنندة آن داشته باشیم. این عوامل را می توان به سه دستة کلی تقسیم کرد:

  • عواملی که به شغل و مسئولیت‌های محوله، مربوط می‌شوند و نشان دهندة سطح نتایج مورد انتظار و توافق شده است که ابزار سنجش آن یکی از روش‌های پذیرفته شدة ارزیابی شغل نظیر مرسر، هی، تاورزواتسون و ... است. پس از انجام ارزیابی مشاغل، برای اطمینان از برقرار بودن این تناسب، منحنی نشان دهندة ارتباط نتیجة ارزیابی شغل و سطح پرداخت ترسیم می شود که دارای شیبی فزاینده است به طوری که با پیچیده‌تر شدن شغل و افزایش سطح مسئولیت‌ها، لازم است سطح پرداختی به صورت فزاینده‌ای افزایش یابد. مطالعات بهینه‌کاوی و بررسی نمونه‌های موفق نشان داده است که این فزایندگی در مؤسسات خدمات عمومی، بسیار کمتر از بخش خصوصی است. به عبارت دیگر می‌توان انتظار داشت که تفاوت حقوق و دستمزد بین سطوح بالای سازمان و سطوح پایین در مؤسسات دولتی بسیار کمتر از مؤسسات خصوصی و غیرانتفاعی باشد.
  • عواملی که به شاغل باز می‌گردد و نشان دهندة میزان برآورده شدن مسئولیت‌های محول‌شده یا همان انتظارات و توافقات است که به‌طور معمول از طریق سیستم‌های پایش و سنجش عملکرد و ارزیابی نتایج کسب شده در کنار میزان وفاداری به ارزش‌های پذیرفته‌شدة سازمان و بروز آنها در رفتارهای شغلی تعیین‌پذیر است.
  • عوامل محیطی که به سطح تقاضا برای نیروی کار و تخصص و توانمندی‌های مورد نظر و میزان عرضه و فراوانی عرضة آن در بازار کار بستگی دارد؛ طبیعی است که بسیاری از اصول عرضه و تقاضای شناخته شده در بازار بر این دسته از عوامل تأثیرگذار باشد. الزامات قانونی را نیز می‌توان جزو این گروه در نظر گرفت.

اما تجربة گذار از مدیریت عمومی نوین (New Public Management) که ادارة امور عمومی را همچون ادارة بنگاههای اقتصادی می‌بیند، نشان داده است، اتکای صرف بر قوانین بازار و اقتصاد در عرصة مدیریت امور عمومی، کافی و موفقیت آمیز نیست. بر همین اساس، مقایسه و همانندپنداری حقوق و دستمزد مدیران شاغل در بخش‌های عمومی و نیز حقوق و دستمزد مدیران بخش خصوصی و کسب‌وکارهای فعال اقتصاد، نمی تواند روش درستی برای تعیین سطح حقوق و دستمزد و مزایای ایشان باشد؛ توجیهی که برخی از این مدیران به کار برده و به خوبی توسط اعضای بلندپایة دولت رد شده است، به همین نکته مربوط می‌شود. طبیعی است که با استقرار دولت جدید، افرادی متناسب با سیساتهای آن دولت از بخشهای مختلف فراخوانده شوند. نکته قابل توجه برای انتقال، پذیرش شرایط جدید فعالیت به عنوان یک بسته جبران خدمت است. تطابق وضعیت جدید بر مبنای وضعیت قبلی پسندیده نیست و می تواند کلیت سیستم جبران خدمت را خدشه دار نماید.

تعیین بودجة جبران خدمت، نحوة تقسیم‌بندی و تخصیص بودجه به هریک از اجزای بستة جبران خدمت نظیر پرداخت نقدی ثابت یا حقوق پایه، پرداخت نقدی متغیر، مزایای رفاهی و امکانات و فرصت‌های توسعة فردی به طوری که مطلوبیت را نزد شاغل مورد نظر بهینه کند، جزو گام‌های مهم اجرایی در تعیین حقوق و مزایا است. در این میان، باید دقت داشت که مزایا به عنوان پوششی برای مخفی کردن حجم کل جبران خدمت استفاده نشود. بسیاری از سازمان‌ها برای پرهیز از این دام، در تحلیل‌های جبران خدمت، هزینة پرداختی بابت تأمین مزایای غیرنقدی هر یک از مدیران و کارکنان را نیز در نظر گرفته و به جمع پرداختی نقدی اضافه می‌کنند.

 

مدیریت و حسابرسی جبران خدمت

تمامی آنچه گفته شد، در صورتی به صحت و سلامت پرداخت منجر می‌شود که سیستمی نیز برای ممیزی و حسابرسی جبران خدمت برقرار گردد. در فقدان ممیزی کافی در بسیاری از نمونه‌ها، دیده شده حقوق پایه‌که انتظار می رود بخش عمده ای از سبد پرداخت باشد، ، تنها نسبت کوچکی از کل حقوق و مزایا را تشکیل می دهد.

در ضمن، باید به یاد داشت که در سطوح خرد و عملیاتی، برای حل مشکلات روزمره و تأمین بودجه، ارقام غیر دستمزدی مراکز هزینه، ممکن است به نفع تأثیر مثبت بر دریافتی افراد جابجا شوند. هر چند در گزارشات، پرداختی که به افراد صورت گرفته است، تحت عناوینی غیر از حقوق و دستمزد آورده می‌شود که اتکا به این گزارشات، ناخواسته مدیران را در تصمیم‌گیری گمراه می‌کند؛ همین طور است مزایایی نظیر وام‌های با بهرة پایین‌تر از نرخ بازار، منازل مسکونی سازمانی، اتومبیل با رانندة اختصاصی و... . تنها یک حسابرسی کارآمد منابع انسانی و جبران خدمت که توسط عوامل توانمندساز نظیر سیستم‌های برنامه‌ریزی یکپارچه منابع (Enterprise Resource Planning = ERP) تقویت شده باشد، می تواند بر این گونه ناکارآیی‌ها چیره شود. امروزه آشکار شده است که ساده‌سازی بستة جبران خدمت و پرهیز از مزایای متعدد با فرمول‌های محاسبة پیچیده، کمک بزرگی به این نوع حسابرسی می‌کند.

یکی دیگر از مراکز بالقوه برای نشتی های پرداخت حقوق و دستمزد، پرداختی‌های معوقه با بازة زمانی طولانی است. پرهیز از اینگونه معوقات نیز می تواند اهرمی قوی برای حسابرسی جبران خدمت باشد.

مراد احمدی پور  - نسیم بهنود

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

منابع انسانی فعال یا منفعل

منابع انسانی فعال یا منفعل

نتیجه مطالعات و پیش­بینی­های مؤسسه تحقیقاتی گارتنر در مورد منابع انسانی

زود بازنشسته شویم یا دیر؟

زود بازنشسته شویم یا دیر؟

این سوال احتمالاً برای بسیاری از ما یکی از موضوعاتی است که از شروع استخدام و یا عضویت در صندوق...

شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

شرکت هایی که استاندارد اخلاقی بالاتری (به این شرکتها اصطلاحاً High Road Company* گفته می شود)...

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019 اروپا، خاورمیانه و آفریقا گزارش انستیتو بررسی های...

مزایا برای کارکنان فردا

مزایا برای کارکنان فردا

مهمترین یافته های تاورز واتسون در استراتژی‌های مزایا برای کارکنان فردا مزایا مهم هستند. تقریباً...

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  زمانی که کارم را به عنوان کارشناس منابع انسانی در یک شرکت بین المللی شروع کردم با روشی در...

گردهمایی مدیران HR دنیا

گردهمایی مدیران HR دنیا

منابع انسانی چابک (Agile HR)موضوعی بود که (18 سپتامبر برابر با 27 شهریور 97) در گردهمایی مجازی...

لایه زدایی برای چابکی

لایه زدایی برای چابکی

شرکت مشاوره ای بوستون BCG کاهش سلسله مراتب (سطح سازمانی) را یکی از راههای تقویت تعهد و تقویت...

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

با روشن شدن آثار و نتایج امیدبخش حاصل از تعهد و تعلق کارکنان، تقویت دستیابی به سطح بالایی از آن...

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

تغییرات مداوم در فضای کسب و کار و اقتصاد کلان، موجب تغییر مسیر شرکتها و سازمانها در سازماندهی...

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

نگاهی به رزومه کاری کوفی عنان، دبیرکل فقید سازمان ملل آموختنی­هایی برای منابع انسانی دارد. علاوه...

رویکرد کارراهه ای به پاداش

رویکرد کارراهه ای به پاداش

بسیاری از شرکتهایی که ماندگاری کارکنان را پدیدآورنده­ ی سطح بالاتری از اثربخشی می­ دانند، باور...

ابعاد کار انعطاف پذیر

ابعاد کار انعطاف پذیر

  در راستای نیازها و وضعیت مطلوب نیروی کار در عصر دیجیتال و منابع انسانی متعلق به "نسل هزاره"...

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

عوامل مختلفی باعث می شوند که در هنگام بروز یا اعمال تغییرات در سازمان، هیچ چیز سر جای خودش...

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

دون کرک پاتریک در سالهای دهه 40 میلادی مقاله ای در خصوص ارزیابی اثربخشی آموزش نوشت. داستان یک...

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

تعداد کارکنان منابع انسانی

تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

بازی مار و پله کارشناسان جذب و استخدام! فایل صوتی لایه زدایی از ساختار سازمان برای چابکی نقشها...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مطالعه ی مؤسسه گارتنر در خصوص منابع انسانی شرکتیار (HRBP) با دورنمای 2025 برنامه ریزی بودچه...

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • گردهمایی مدیران HR دنیا

    گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

اصل چاشنی ها (مطالب کوتاه)