$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

 توضیح هر کدام از مراحل:

 1- برنامه ریزی

  • 1-1 تدوین برنامه زیربنایی بهبود جبران خدمت و اهداف مورد نظر از برنامه به همراه توافق روی تاریخ و حدود بودجه
  • 1-2 مشخص کردن دایره تسری برنامه جبران خدمت و نیز افرادی که مشمول این برنامه نخواهند بود
  • 1-3 توسعه فلسفه جبران خدمت Pay Philosophy شامل اطلاعات حیاتی ذیل:
  • موارد مهم و حیاتی از نظر شرکت که آمادگی اختصاص بودجه در این موارد وجود دارد
  • مشخص کردن رقبا و مبنای مقایسه در بازار کار
  • تعریف موقعیت مناسب و هدف در بین رقبا / بازار کار Lead / Lag
  • نسبت و رویکرد شرکت در برابر حداقلهای قانونی به همراه موقعیتهایی که حرکت فراتر از قانون توصیه می شود
  • عواملی که باید به طور مداوم پایش شده و روی وزن هر یک از آنها در پرداخت نهایی توافق شود
  • اندازه و نسبت پرداخت نقدی و میزان مزایای غیر نقدی و عوامل غیر محسوس
  • نرم افزارها و بسترهای تکنولوژی اطلاعات لازم
  • ملاحظاتی که در ارزیابی ها و اندازه گیری ها باید رعایت شود

 

  • 1-4 صحه گذاری فلسفه جبران خدمت توسط مدیریت ارشد و هیأت مدیره
  • 1-5 سیاستگذاری تعامل با نهادهای قانونی و گروههای صنفی رسمی و غیررسمی

 2- طراحی سیستم جبران خدمت

  • تعیین و پیشنهاد روش اجرایی و نظام جبران خدمت
  • تشکیل ترکیب و حیطه عمل و سطح اختیارات کمیته جبران خدمت متشکل از مدیران ارشد شرکت
  • تعیین بازه مورد نظر برای انعطاف مزدی و میزان دخالت متغیر عملکرد در پرداخت کارکنان Narrow / Broad Banding
  • تصمیم گیری در خصوص گزینه های پاداشهای موردی و جایزه ای و سهم آنها در بسته جبران خدمت

 3- فراهم نمودن الزامات و زیرساختهای سیستم جبران خدمت

  • تصریح در نحوه برآورد سطح عملکرد و میزان تأثیر سطوح مختلف عملکردی در پرداخت
  • به روز نمودن شرح مشاغل و شناسنامه های شغلی و اخذ تاییدیه های لازم به عنوان مبنای اصل جبران خدمت
  • تعیین مراجع تشخیص سطوح شایستگی برای تعیین موقعیت فرد در طیف پرداخت و میزان استحقاق افراد از بسته جبران خدمت
  • ابزارها و زیرساختهای نرم افزاری برای راندن سیستم جبران خدمت به صورت یکپارچه
  • برنامه ریزی آموزش افرادی که در راندن سیستم پس از استقرار نقش خواهند داشت
  • اجرای مراحل مهم فرآیند مدیریت تغییر Change Management و برنامه اطلاع رسانی Communication Plan

 4- مقدمات اجرایی سیستم جبران خدمت

  • آئین نامه ها و دستورالعملهای ارزیابی مشاغل بر مبنای ترکیب مسئولیتها و شرح مشاغل
  • جستجو و بررسی اطلاعات موجود از بازار کار و بازخوردهای واصله از واحدها
  • تعیین استراتژی ترمیم مزد و دوره زمانی (یکساله، دوساله و بالاتر) و برنامه اجرایی هر کدام
  • پیشنهاد جدول مزد Pay Structure و تصویب در کمیته جبران خدمت/ مدیریت ارشد
  • روش اجرایی محاسبه پرداخت و جبران خدمت و پیشنهاد بسته پیشنهادی بر اساس میزان استحقاق
  • اخذ مصوبه های لازم از سطوح دارای اختیار سازمان

 

 5- اجرای سیستم جبران خدمت

  • محاسبه بسته جبران خدمت هر فرد و برآورد بودجه نهایی و هزینه های جانبی
  • تفاهم نهایی با نهادهای قانونی و نمایندگان ذینفعان برای دوره انتقالی به دور از ریسکهای عمده و اطمینان پیدا کردن از تصویب
  • به روز نگهداری و پایش و ممیزی جبران خدمت

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025 رهبران...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

    دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

    مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان