دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

اما چطور می توان برای چیزی که هنوز مشخص نیست، آماده شد؟ شرکتهایی که می خواهند این مسیر مشکل را شروع کنند، نیازمند ترسیم سناریوهایی چند گانه برای آینده هستند.

در تدوین این سناریو، نمی توان به طور نمونه از نیروها و گزینه های ذیل چشم پوشی کرد.

  • استراتژی های ما چگونه می توانند با رقبای غیر سنتی دقیقتر شوند و یا به عبارت دیگر چگونه می توانیم از صنایع جانبی و استارت آپها بیاموزیم؟
  • چه قابلیتهای استراتژیکی برای دستیابی به ارزشهای ملموس در کسب و کار حیاتی هستند؟
  • برای دستیابی به این ارزشهای کسب و کاری نیاز به استقرار چه فرهنگی در سازمان داریم؟ این فرهنگ چگونه به رفتارهای رهبران و همکاران ترجمه شده و رسوخ می کنند؟
  • شیوه های کاری مطلوب کدام است؟ انسان یا ماشین؟ استخدام تمام وقت یا افراد آزاد؟ مجازی یا حضور در محل؟ این انواع شیوه های کاری چگونه بر روی یادگیری و فرهنگ تاثیر می گذارند؟

با وجود این نیروهای محیطی، صنایعی که در زمینه انرژی فعالیت می کنند، با چالشهای حتی عمیقتری مواجه هستند. پیدا شدن منابع جدید انرژی، اقتصادی شدن اکتشاف، بهره برداری، انتقال و استفاده از این انرژی های نو، در مقابل حساسیتهای فزاینده اجتماعی در خصوص منابع و حاملهای سنتی انرژی تنها برخی از حوزه های ابهام آلود در فضای فعالیت این دسته از صنایع است.

به جرأت می توان گفت ترکیب استعدادهایی که توسط این سازمانها به کار گرفته می شوند، می تواند عامل انتخاب طبیعی برای بقا و رشد و یا افول آنها باشد. از ابتدای قرن بیست و یکم واژه هایی نظیر جنگ استعدادها و شکار مغزها واژه های آشنایی برای فعالین این صنایع محسوب می شود. گذشته از معنای عامی که برای استعداد (Talent) قائل هستیم، در ادبیات موضوعی مدیریت منابع انسانی، استعداد شامل نیروی انسانی است که با شایستگی های کمیاب خود، موجب ایجاد مزیت رقابتی در کسب و کار شده و یا از پتانسیل ایجاد این مزیتهای رقابتی در آینده برخوردار باشد.

از سوی دیگر، نگهداری و بهسازی و نیز جلب تعهد و تعلق کاری این استعدادها و همراستا کردن ارزشهای رفتاری کارکنان با DNA  شرکت از پیچیدگی هایی برخوردار است که آن را شایسته توجه و برنامه ریزی عمیقتر می کند. در ادامه به برخی از مهمترین این پیچیدگی ها پرداخته می شود.

سیستم جبران خدمت در مناطق عملیاتی

یکی از ویژگی های صنایع وابسته به انرژی، دور بودن اکثر مناطق عملیاتی از مناطق سکونت شهری است که این وضعیت موجب می شود در تأمین نیروی انسانی متخصص دچار سختی هایی شوند. بازار کار واقع در مناطق عملیاتی عمدتاً در زمینه مهیا کردن شایستگی های مورد نیاز برای استخدام در سمتهای حساس، کمبودهایی دارد که بسته جبران خدمت با در بر گرفتن پرداخت، نوع مزایای تخصیص یافته و حتی مواردی نظیر تقدیر، فرصتهای ارتقا و ... به عنوان ابزارهایی که در جلب کاندیداهای شغلی برتر نقشی کلیدی دارند، پیروز رقابت در دور اول را تعیین می کند.

حساسیتهای موجود در خصوص ایمنی و بهداشت حرفه ای کارکنان (HSE)

گذشته از حساسیت جامعه نسبت به حوادث شغلی و محیط کار، استعدادهای سازمان، به طور فزاینده ای اهمیت بالاتری برای نیازهای ثانویه از جمله امنیت و سلامت قائل می شوند و با توجه به ماهیت عمدتاً خطرناک فرآیندهای این بخش، دور از ذهن نیست که با نرخ خروج خدمت بیشتری در مقایسه با سایر صنایع مواجه شوند. اتخاذ تدابیر و شاخصهایی برای پایش سطح خطرات و تمهیدات ایمنی، می تواند پاسخی برای بخشی از دغدغه های استعدادهای شاغل در صنایع انرژی مخصوصاً صنایع نفت و گاز باشد.

تأمین توازن بین کار و زندگی

اگر سازمانها در جذب کارکنان موفق عمل کنند و بتوانند با طراحی بسته های جبران خدمت و مزایای رقابتی، کاستی های بازارهای کار منطقه ای و عملیاتی را تا حدی جبران کنند، آنگاه با چالشهای بعدی یعنی نگهداری نیروی انسانی متخصص و مستعدی که به منطقه عملیاتی عزیمت کرده مواجه خواهند بود. استعدادهای امروزی به توازن بین کار و زندگی امتیازی بالا داده و دور شدن از خانواده ها و یا عدم دسترسی به امکانات زندگی می تواند این توازن را که نقشی مهم در نگهداری کارکنان دارد، به نفع عدم رضایت کارکنان بر هم زند.

بازنشستگی نیروهای قدیمی

دقت در طیف جمعیت شناختی نیروی انسانی صنایع انرژی، طول عمر بالاتر شاغلین این صنعت را در مقایسه با دیگر صنایع آشکار می کند. کارکنان متخصصی که در سنین نزدیک به بازنشستگی قرار داشته و به زودی حجم عظیمی از تجربیات و دانش عمدتاً ضمنی را با خود به خارج از سازمان می برند، قابلیت انتقال و مدیریت این دانش را حیاتی می کنند. امتحان کردن کارکنانی که جزو استعدادهای غیر سنتی محسوب می شوند (پتانسیلهای بالایی دارند، ولی از تجربه بی بهره اند) و برنامه های جانشین پروری باید به عنوان یکی از اهرمهای اصلی مقابله با این ریسک در آینده باشد.

مالکیت دولتی و رقابت در بازار

اهمیت انرژی در اقتصاد و جذابیت ورود به این بخش برای دولتها، آنها را با یک دوگانگی مواجه می کند که در یکسو پایش بازار کار و سطوح پرداخت دولتی و در سوی دیگر محدودیتهای پرداخت در کارکنان دولتی و عدم انعطاف پذیری کافی در آن برای پاسخگویی به الزامات بازار کار و رقابت با پرداخت کننده های موجود در آن از سوی دیگر قرار دارد.

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

منابع انسانی فعال یا منفعل

منابع انسانی فعال یا منفعل

نتیجه مطالعات و پیش­بینی­های مؤسسه تحقیقاتی گارتنر در مورد منابع انسانی

زود بازنشسته شویم یا دیر؟

زود بازنشسته شویم یا دیر؟

این سوال احتمالاً برای بسیاری از ما یکی از موضوعاتی است که از شروع استخدام و یا عضویت در صندوق...

شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

شرکت هایی که استاندارد اخلاقی بالاتری (به این شرکتها اصطلاحاً High Road Company* گفته می شود)...

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019 اروپا، خاورمیانه و آفریقا گزارش انستیتو بررسی های...

مزایا برای کارکنان فردا

مزایا برای کارکنان فردا

مهمترین یافته های تاورز واتسون در استراتژی‌های مزایا برای کارکنان فردا مزایا مهم هستند. تقریباً...

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  زمانی که کارم را به عنوان کارشناس منابع انسانی در یک شرکت بین المللی شروع کردم با روشی در...

گردهمایی مدیران HR دنیا

گردهمایی مدیران HR دنیا

منابع انسانی چابک (Agile HR)موضوعی بود که (18 سپتامبر برابر با 27 شهریور 97) در گردهمایی مجازی...

لایه زدایی برای چابکی

لایه زدایی برای چابکی

شرکت مشاوره ای بوستون BCG کاهش سلسله مراتب (سطح سازمانی) را یکی از راههای تقویت تعهد و تقویت...

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

برپایی تعهدو تعلق در سازمان

با روشن شدن آثار و نتایج امیدبخش حاصل از تعهد و تعلق کارکنان، تقویت دستیابی به سطح بالایی از آن...

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

رویکردهای آتی در سازماندهی کار

تغییرات مداوم در فضای کسب و کار و اقتصاد کلان، موجب تغییر مسیر شرکتها و سازمانها در سازماندهی...

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

نگاهی به رزومه کاری کوفی عنان، دبیرکل فقید سازمان ملل آموختنی­هایی برای منابع انسانی دارد. علاوه...

رویکرد کارراهه ای به پاداش

رویکرد کارراهه ای به پاداش

بسیاری از شرکتهایی که ماندگاری کارکنان را پدیدآورنده­ ی سطح بالاتری از اثربخشی می­ دانند، باور...

ابعاد کار انعطاف پذیر

ابعاد کار انعطاف پذیر

  در راستای نیازها و وضعیت مطلوب نیروی کار در عصر دیجیتال و منابع انسانی متعلق به "نسل هزاره"...

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

عوامل مختلفی باعث می شوند که در هنگام بروز یا اعمال تغییرات در سازمان، هیچ چیز سر جای خودش...

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

دون کرک پاتریک در سالهای دهه 40 میلادی مقاله ای در خصوص ارزیابی اثربخشی آموزش نوشت. داستان یک...

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

تعداد کارکنان منابع انسانی

تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

بازی مار و پله کارشناسان جذب و استخدام! فایل صوتی لایه زدایی از ساختار سازمان برای چابکی نقشها...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مطالعه ی مؤسسه گارتنر در خصوص منابع انسانی شرکتیار (HRBP) با دورنمای 2025 برنامه ریزی بودچه...

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • گردهمایی مدیران HR دنیا

    گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

اصل چاشنی ها (مطالب کوتاه)