$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
دوره کارگاهی استاندارد آموزشی دیکوم
بر اساس محتوای دوره بین المللی دیکوم
تنها به صورت اختصاصی برای شرکتهای متقاضی برگزار می شود
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی استراتژیک مشارکت داده نمی شوند و مدیران برنامه ها و پروژه های بهبود منابع انسانی را در اولویت قرار نمی دهند، سرخورده شده اند. رسیدن به موقعیت متفاوت و همکاری و یا حتی هدایت تیم مدیریت ارشد برای تجزیه و تحلیل فعالیتهای کسب و کار در راستای نقش منابع انسانی شرکتیار (HR Business Partner) محتاج بازنگری­هایی در فعالیتهای جاری این فعالین است. در ادامه سه گام برای اینکه منابع انسانی از طرف مدیران ارشد به عنوان رهبر استراتژیک کسب و کار شناخته شود ذکر شده است:

1 ارائه­ ی نشانه ­های قابل اقدام برای کسب و کار

برای اینکه منابع انسانی به عنوان یار استراتژیک کسب­ و­کار دیده شود، باید وارد عملیاتی شود که توسط داده به پیش می رود. بدین ترتیب مجبور است که داده­ های منابع انسانی و استعدادها را روشن و دربرگیرنده نشانه هایی برای اقدام برای مدیران ارشد ارائه کند. این نشانه ها باید حاوی توصیه هایی تجویزی در مورد استعدادها باشد که می تواند کارآیی را بهبود داده، هزینه ها را کاهش دهد و عملکرد کسب و کار را بهتر کند. رهبر استعدادها با فراهم نمودن هوشمندی قابل اقدام برای کسب و کار می تواند فرآیند تصمیم گیری را بهبود داده و سرانجام اثر بزرگتری روی کسب و کار گذاشته و نقش منابع انسانی را در سازمان ارتقا دهد.

2 همکاری در پیشنهاد راهکارهای بین بخشی

یکی از کارهای مهم در انجام هر مسأله ی مرتبط با استعدادها، همراستا کردن پیشنهادتان با اولویتهای هر یک از مدیران ارشد اجرایی هدف است. اگر بخواهید این ایده را یک گام جلوتر ببرید، چرا جلسه ای با هر یک از مدیران ارشد برقرار نمی کنید تا چالشها و اولویتهایشان را بهتر درک کرده و بدین ترتیب برنامه ها و پیشنهادهایتان را در ارتباط مستقیم با این چالشها توسعه دهید؟ این کار با اولویت دادن به رویکرد راهکار محوری، به جای اینکه نقش مانع مسیر را ایفا کنید، قابل انجام خواهد بود. با این روش، منابع انسانی شروع به حضور در تعداد بیشتری از جلسات هیأت مدیره در خصوص استراتژی خواهدکرد. اگر امکان داشته باشد، این جلسات را حداقل سالی دوبار برگزار کنید.

3- مدیریت استعدادها را به نتایج کسب و کاری متصل کنید.

در حالی که بسیاری از مدیران ارشد به غلط منابع انسانی را به صورت یک مرکز هزینه و به عنوان واحدی که همانند فروش و یا تحقیق و توسعه اثر درآمدی ندارد، محسوب می کنند؛ واقعیت این است که منابع انسانی می تواند و این کار را می کند و بدین­ترتیب اثر مهمی روی نتیجه ی نهایی ] درآمد[ می گذارد. بدون منابع انسانی و عملیاتی نظیر استخدام، آموزش و برنامه ریزی جانشین پروری، که مسئولیتشان برعهده ی این واحد است، عملکرد سازمان مورد نظر مختل خواهد شد. پس با ملاحظه ی این نکته، منابع انسانی می تواند یک مرکز درآمد باشد که این کهر را از طریق برقراری اتصال بین برنامه های استعدادها و نتایج کسب و کار انجام می دهد.

برای هر یک از برنامه های مدیریت استعدادتان شاخصهایی داشته باشید و به صورت مرتب آنها را گزارش کنید. بسیار مهم است که با زبان کسب و کار صحبت کنید: گزارش شاخصهای کسب و کاری که به روی مدیران ارشد بسیار تاثیرگذار لست به جای شاخصهای نرم منابع انسانی نظیر سطح رضایت کارکنان.

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025 رهبران...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

    دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

    مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان