$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

استقرار سیستم پرداخت مناسب که عادلانه بوده و بتواند انتظارات کارکنان را به نسبت کاری که انجام می دهند برآورده سازد و در عین حال به شرکت توان رقابت در بازار کار برای جذب متناسبترین استعدادهای مورد نیاز سازمان را بدهد، یکی از ظریف ترین فعالیتهای بنیانگذاران و اداره کنندگان کسب و کار هاست.

پس از اینکه شرکتها از مرحله کارآفرینی گذشتند و "صلاحدید بنیانگذاران برای پیشبرد امور" کفایت لازم برای اداره بنگاهی که پیچیده شده را ندارد، سازمانها به فکر ساختارمند کردن ارتباطات و وظایف افراد افتاده و در این وضعیت، مقررات مدون تصویب شده به ایشان امکان هدایت و کنترل بهتر فعالیتها را می دهد. در این مرحله بانی سازمان و یا مدیر ارشد آن دیگر توان تعیین حقوق و مزایای مناسب برای کارکنان را نداشته و نمی تواند بنا به صلاحدید، پاداش پرداخت کند و این اتفاق یک گام در جهت ساختارمند کردن سیستم جبران خدمات و مزایا در سازمان است. ساختارمند کردن سیستم جبران خدمت سازمان به نحوی که هم عادلانه و هم رقابتی باشد، به فراهم آوردن مقدمات و اجرای سلسله ای از فعالیتهای حرفه ای مدیریت منابع انسانی وابسته است که در ذیل به آن پرداخته می شود:

 

تهیه شناسنامه های شغلی

تهیه شناسنامه های شغلی یا در برخی از موارد شرح وظایف قدمی است که حدود شغل و اختیارات شاغل را تعیین می کند. بر این اساس می توان برآوردی از حجم کار و نوع تخصص مورد نیاز داشت تا بعداً بتوان در پایه گذاری سیستم پرداخت از آن استفاده نمود. بدین منظور می توان از بانکهای داده ای اطلاعات شغلی نظیر O*net یا Monster و از این قبیل استفاده نمود یا بر اساس یکی از متدهای شناخته شده نظیر هِی (Hay) شناسنامه های شغلی را تدوین کرد. بدیهی است که نتیجه حاصل از بانکهای داده ای ارزانتر و سریعتر است ولی از سوی دیگر احتمالاً با شرایط کسب و کار و شغلی که در سازمان تعریف شده همسان نیست.

به منظور تهیه یک شناسنامه شغلی مطلوب طی مراحل ذیل ضروری است:

* جمع آوری اطلاعات از راه کاربینی، مطالعه اسناد و سوابق و مصاحبه با کارکنان و سرپرستان و مدیران و خبرگان

* آنالیز مشاغل از جهت توزیع متناسب اختیارات، وظایف و مسئولیتها

* تنظیم شرایط احراز و شایستگی های اساسی برای هر شغل که در جذب و مدیریت عملکرد بتوان از آن استفاده نمود

* تکمیل شناسنامه های شغلی با توجه به اطلاعات گرد آوری شده و داده های موجود در مراکز داده ای

نقطه قوت آنالیز شغل و تهیه شناسنامه های شغلی شده به روش هِی این است که این متد هدف محور بوده و در راستای سیستم مدیریت استراتژیک، تمامی اجزا (شامل کارکنان) را در جهت اهداف اصلی کسب و کار یکپارچه می کند. تجربه نشان داده که در بسیاری از مواقع شرکتها هدفگذاری مناسبی انجام می دهند، ولی در عمل به بسیاری از اهداف مشخص شده نمی رسند. این مشکل عمدتاً به علت عدم اتصال وظایف و اهداف مشخص شده به اشخاص بوده است.

ارزیابی مشاغل

پس از تعریف مشاغل و مشخص کردن حدود آن نوبت به تعیین میزان اهمیت و وزن هر شغل می رسد تا بتوان مبنایی برای پرداخت عادلانه فراهم نمود. روشهای مختلفی برای ارزیابی مشاغل وجود دارند که از یکی از رویکردهای امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه بندی و رتبه بندی تبعیت می کنند. برخی از پرکاربردترین روشهای ارزیابی مشاغل در دنیا عبارتند از هِی، مِرسِر، تاورز واتسون

به هر حال نتیجه ارزیابی مشاغل اعداد و جداولی همانند جدول ذیل است که وزن هر شغل را بر اساس امتیاز مکتسبه و گروه اختصاص یافته در سازمان نشان می دهد. بدین ترتیب یکی از مهمترین اجزای تعیین کننده پرداخت مشخص می شود.


استراتژی منابع انسانی / استراتژی جبران خدمت

استراتژی جبران خدمت که نحوه مواجهه سازمان با تلاشهای کارکنان را تبیین می کند، با قوت متأثر از سیاستهای منابع انسانی کسب و کار است. اینکه آیا شرکت باید نخبگان بازار کار را با حداکثر پرداخت جذب کند و یا اینکه به دنبال جذب تازه واردان بازار کار با حقوق کمتر و هزینه آموزش بالاتر باشد. آیا شرکت تمایل دارد که بودجه جبران خدمت را بر روی حقوق و دستمزد متمرکز کند و یا از قدرت چانه زنی خود به عنوان خریدار بزرگ استفاده کرده و مزایای ارزان برای کارکنان پیشنهاد کند. پاسخ به این سؤالات تعیین کننده موقعیت مناسب در بازار کار است. موقعیت مناسب می تواند به شکل نمودار میانه پرداختهای شرکتهای فعال در بازار و یا دهکهای مختلف درآمد/ گروه تعریف شود. این موقعیت (نمودار ذیل) به عنوان وضعیت مطلوب تعریف شده و جدول حقوق برای گروههای مختلف شغلی بر این اساس تعریف پذیرند. سپس شکاف بین پرداخت داخلی و خط وضعیت مطلوب با پیش بینی بودجه مورد نیاز و اعمال آن اصلاح می گردد.

جبران خدمت رقابتی و عادلانه

استقرار سیستم جبران خدمات و مزایا و پرداخت انگیزشی

پس از تعیین میزان اهمیت هر کدام از مشاغل و مشخص شدن گروه شغل، نوبت به پرداخت عادلانه است. عدالت داخلی در نظر دارد که پرداخت مساوی برای کار مساوی و شرایط یکسان انجام شود. اما رقابت در بازار کار در جذب سرمایه های ارزشمند و استعدادها را نیز نبایستی از نظر دور داشت. پرداخت را باید متغیری در بستر بازار کار دانست که عدم انجام درست آن علاوه بر اینکه موجب ضعف سازمان در جذب نخبگان می شود، می تواند موجب مهاجرت نیروهای آموزش دیده شرکت به سمت رقبا نیز بشود. در کسب اطلاعات بازار کار علاوه بر استفاده از روشهای سیستماتیک نظیر تحقیقات بازار، نباید روشهای غیر رسمی تر نظیر مصاحبه های استخدامی، اطلاعات موجود در کاریابی ها، مصاحبه های خروج خدمت و یا سازمانهای رسمی منتشر کننده آمار و اطلاعات را فراموش کرد.

متغیرهای دخیل در پرداخت

روشن است که تنها تصاحب یک شغل با گروه شغلی نمی تواند مبین میزان پرداخت مناسب باشد. بلکه عواملی نظیر میزان خروجی فرد در شغل مورد نظر (مدیریت عملکرد) و وضعیت بازار کار در مورد شغلهای مختلف (در برخی مواقع دو شغل هم رده، به علت عرضه و تقاضای متفاوت برای تخصص های مختلف در بازار کار نیاز به پرداخت متفاوتی دارند) یا مکان انجام شغل و صعب بودن شرایط زندگی در بعضی از مکانهای جغرافیایی که شغل در آنجا انجام می شود باید در نظر گرفته شوند. این عوامل و بسیاری از عوامل دیگر به عنوان تعدیل کننده (افزایش دهنده یا کاهش دهنده) میزان حقوق پرداختی عمل می کنند. تعیین متغیرهای دخیل در پرداخت با هماهنگی مدیریت سازمان و در نظر گرفتن وزن مناسب برای هر یک فعالیتی است که برای استقرار سیستم مناسب پرداخت ضروری است.

پرداخت مناسب به هر کدام از شاغلین

تا اینجای کار به سیستم جبران خدمات و جهت گیری سازمان پرداختیم. اکنون لازم است اقداماتی انجام شود که اجرای سیستم مزبور را تضمین کند. پس از تعیین متغیرهای دست اندرکار در تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، بایستی وضعیت تک تک کارکنان در برابر این عوامل و میزان برخورداری مثبت یا منفی ایشان از تعدیل کننده ها را بررسی نمود. سپس نمودار پراکندگی و ضریب همبستگی پرداخت با در نظر گرفتن هر یک از تعدیل کننده ها به منظور اطمینان از رعایت روند افزایشی پرداخت با توجه به هر یک از متغیرها محاسبه می شوند.

استقرار سیستم مدیریت عملکرد و اتصال آن به سیستم جبران خدمت

سیستم های سنتی ارزیابی به اندازه گیری ویژگی های شخصی کارکنان می پردازد بر خلاف این روش آنچه که در کسب و کار مهم است، دستاوردهای فرد و توانایی اندازه گیری فعالیتها و دستاوردها است. سیستم مدیریت عملکرد ضمن اندازه گیری این فعالیتها، روند نامطلوب را در ابتدا شناسایی کرده و برای آن چاره ای قرار می دهد. این سیستم در جهت تقویت ارتباط بین مدیر و کارمند معمولاً مبتنی بر توافقنامه های عملکردی بوده که طی آن انتظارات هر دو طرف (کارگر/کارمند و مدیر/ کارفرما) در آن ملاک عمل است.

سطوح مختلف عملکرد و در نتیجه استحقاق هر یک از کارکنان در پرداختهای متغیر بر اساس درجه دستیابی به اهداف و مقادیر شاخصهای کلیدی عملکرد و نیز توافقنامه های عملکرد تعیین می شوند و بدین ترتیب رفتارهای مثبت کارکنان تقویت می شود. غیر از اهداف کمی، اهداف رفتاری که در راستای ارزشهای سازمانی تعریف شده باشند نیز می توانند به عنوان مبنای ارزیابی عملکرد در نظر گرفته شوند.

پس از تعیین حقوق کارکنان، بخش ثابت جبران خدمات تکمیل شده است. اما این بخش به تنهایی نمی تواند مشوق بهبود بهره وری شود و شرکتها روشهای پرداختهای متغیر را با اصطلاحاتی نظیر کارانه، آکورد، Incentive و ... به منظور تشویق کارکنان به عملکرد بهتر وضع می کنند. نحوه اختصاص این متغیرها به کارکنان بسته به عملکرد سه عامل شرکت، واحد محل خدمت و فرد مورد نظر است. این شاخصهای کلیدی عملکرد علاوه بر سطح فردی در سطوح واحدی و کسب و کار نیز می توانند تعریف شوند تا خوراک لازم برای پاداش مناسب را با توجه به نمره فرد، نمره واحد متبوع فرد و نمره عملکرد کسب و کار ارائه نمایند.

نتیجه ارزیابی عملکرد در صورت اعتبار و روایی که متأثر از آموزش مناسب، نظارت بر اجرا و ... است، علاوه بر اینکه می تواند در تعیین پاداشهای یکباره مورد استفاده قرار گیرد، یکی از مهمترین عوامل در تعیین جبران خدمت مناسب برای کارکنان خواهد بود

حسابرسی منابع انسانی و پرداخت جاری

حسابرسی منابع انسانی می تواند با پرداختن به اسناد و فعالیتهای مختلف انجام شده امور منابع انسانی، اداری و پرسنلی اطمینان بخش صحت اجرای سیاستها و مصوبات باشد. در این حسابرسی، مغایرتهای احتمالی بین مدارک لازم در پرونده پرسنلی و مدارک موجود پیدا شده، قرارداد کار/ حکم سازمانی با اطلاعات ثبت شده و پرداختهای انجام شده تطابق داده شده و نیز از حسن اجرای سیاستهای جبران خدمات و مزایا و عدم وجود تبعیض در محاسبات اطمینان حاصل می شود. وجود حسابرسی منابع انسانی مستقل می تواند اعتماد کارکنان مجموعه را به سیستم تقویت نماید و به ایشان بنمایاند که برای اطمینان از برقراری عدالت ضرورتی نیست که با مقایسه دریافتی های خود با همکاران ضمن زیرپاگذاشتن محرمانگی حقوق و دستمزد به نارضایتی ها دامن زده و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را پیچیده تر کنند.

* مراد احمدی پور

رایان راهبرد چابک - ارائه دهنده راه حلهای جبران خدمت و حقوق و دستمزد

* این مطلب در روزنامه دنیای اقتصاد روز دوشنبه 13 آبان 1392 منتشر گردیده است.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

جبران خدمت انگیزشی و کارانه
اطلاع‌رسانی مزایا به کارکنان
قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد
استراتژی جبران خدمت و مدیران صف
اصطلاحات کلیدی در جبران خدمت
پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی
اولویتهای نسلی برای جبران خدمت و مزایا
جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها
نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)
بهینه کردن اثر تقدیر و تشکر از کارکنان
تحلیل بازار در جبران خدمت
حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی
استراتژی جبران خدمات و نگهداشت
خلق طبقه های پرداخت در سازمان
چک لیست برنامه ریزی پاداش کارانه
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
استراتژی های پاداش و استعدادها
گامهای اصلاح جبران خدمت
پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی
بخشنامه های مزد در سالهای مختلف
جبران خدمت
گفت‌وگو درباره دستمزد در مصاحبه شغلی
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
پایین بودن دستمزد زنان نسبت به مردان تبعیض آمیز است
رویکرد کارراهه ای به پاداش
دوره آموزشی حرفه ای جبران خدمت عادلانه و رقابتی

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها