$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

جلسات مرور عملکرد به منظور توسعه کارکنان برای دستیابی به حداکثر توان و مشخص کردن رفتارهای ناصحیح، به روشی سازنده و حرفه ای تشکیل می شوند. اما چگونه می توان یک جلسه مرور عملکرد که شامل اخبار ناخوشایند نیز می شود را برگزار کرد؟

دیدگاه خود را تغییر دهید

جلسات مرور عملکردی می توانند وظیفه ای دلهره آمیز از مجموعه وظایف مدیریتی باشند؛ مخصوصاً اگر برای شرکتی کار می کنید که واحد منابع انسانی، بسیاری از اجزای فرآیند آن را اجباری کرده باشد. اما تغییر دیدگاهتان در خصوص هدف اصلی از یک جلسه مرور عملکرد می تواند احساس اولیه آن را بدون توجه به پیامد آن تغییر دهد.

بسیاری از مدیران به مرور عملکرد به عنوان وظیفه ای که باید انجام شود تا منابع انسانی از آنها بازخواست نکند، نگاه می کنند. مقصد اصلی از مرور عملکرد، بهبود عملکرد است که اگر به طور مؤثر و درستی انجام شود، احتمالن بازخورد حاصله به طور کامل حاوی تعریف و تمجید نخواهد بود. اما اگر ما در بازخوردمان مثبت بوده و تلاش کنیم که به دنبال هدایت برای بهبود باشیم و رابطه ای متعهدانه با کارکنان در طول سال داشته باشیم، این مکالمه برای هر دو طرف مؤثر و ارزشمند خواهد بود.

این جلسه را تبدیل به واقعه ای بسیار مهم نکنید

مرور عملکرد رسمی اغلب به عنوان فینالی محسوب می شود که در آن افزایشات سالانه عملکرد و پاداش جبران خدمت اعلام می شود؛ ولی مباحثه عملکردی، نیازها، چالشها و اهداف آتی کارکنان نباید سالی یکبار انجام گردد. در حقیقت اگر هر گونه اطلاعات در جلسه عملکرد به عنوان شوکی به کارکنان وارد شود، پیامی مدیریتی در خصوص نیاز به تقویت ارتباطی منصفانه، سازنده و پیاپی را مخابره می کند.

پاسخگویی (Accountability) را بپذیرید

ممکن است شرکتتان الزام کرده باشد که درصدی از کارکنان را به عنوان "عملکرد برجسته"، برخی را به عنوان "کسانی که انتظارات را برآورده کرده اند" و مابقی را "کسانی که باید بهبود پیدا کنند"، معرفی نمایید. ولی این نکته مهم است که شما مسئول قرار دادن کارکنان در دسته ای که مشخص شده بوده و شواهد و مدارک تفصیلی در راستای تقویت نظرتان ارائه نمایید. شکایت در خصوص "سیستم" به عنوان دلیلی که یک کارمند در رتبه ی خاصی قرار گرفته و در نتیجه مستحق دریافت یا عدم دریافت پاداش یا افزایش حقوق شده، ارزش بازخورد را چه مثبت و چه منفی پایین می آورد.

فرآیند مرور عملکرد شخصی بوده و مخالف بوروکراسی است که می تواند از تبعات آن باشد. جلسه مرور عملکرد را به جلسه ای در خصوص فرم تبدیل نکنید؛ چون آنها راهنماهایی هستند که برای مستندسازی به کار برده می شوند. جلسات مرور عملکرد بسیار حساس هستند؛ چون روی جبران خدمت اثرگذارند. این مواقع زمانی برای متصل شدن به کارکنانتان هستند.

نتایجتان را با دقت انتخاب کنید

مطمئن شوید که زبانی غیر تهدیدآمیز انتخاب کرده اید. بازخوردتان را به صورت ساندویچی تهیه کنید که شامل تکه ای بازخورد مثبت و سپس یک یا چند تکه بازخورد منفی است و همیشه با یک نکته مثبت بحث را تمام کنید. اگر کارمند مشمول افزایش حقوق یا پاداش می شود، جلسه مرور عملکرد را با این خبر خوش به پایان برسانید. علاوه بر حساس بودن در خصوص نتیجه، کلید دستیابی به یک جلسه مرور عملکرد مثبت، تمرکز روی آنچه که مؤثر است به همراه محدود کردن تمرکز روی یک یا دو چیز است. همچنین ایجاد برنامه های عمل مثبت که از گذشته یاد گرفته شده اند البته به شرط اینکه تنها وابسته به گذشته نباشید، می تواند مفید باشد. نقاط قوتی که کارمند در شغل از خود بروز می دهد، اینکه چه اقدامات مثبتی برای حرکت رو به جلو می تواند انجام گیرد و پیروزیهای کوچکی که در مسیر اتفاق می افتند را بسازید. پیشرفت انگیزه می دهد.

از کارکنان بپرسید

رد شدن در برابر پرسش از چگونگی اتصال نقشهای فعلی کارکنان به اهداف بلندمدت ترشان، به عنوان بخشی از محتوای این جلسه به طرز منفی گرایانه ای ارزش آن را به عنوان یک مباحثه یک طرفه پایین می آورد. در حین مرور عملکرد، زمان کافی برای دعوت و بحث پیرامون تفکرات کارمند و نحوه ی احساسش در خصوص شغل، شرکت، فرهنگ، تیم و روابطش با شما اختصاص دهید. راههایی برای حمایت بیشتر از توسعه کارراهه شغلی کارمند و نقشه راهی برای بهبود جنبه های منفی مرور عملکرد تهیه کرده و به کارمند کمک کنید تا بتواند مهارتهای مورد نیاز برای دستیابی به سطح بعدی کارراهه شغلی اش را بشناسد. 

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

ارائه بازخورد منفی
جنگ استعدادها، بازیگران ABC
سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ
بازخوردهای ساندویچی در مرور عملکرد کارکنان
سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد
مدیریت عملکرد؛ نه به روش سنتی
مدیریت عملکرد سنتی/ چابک
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
مدیریت عملکرد چابک کارکنان
پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی
9 فعالیت اساسی برای مدیریت مؤثر دورکاری
موفقیت بدون استخدام ستاره های گران قیمت
مدیریت و ارزیابی عملکرد؛ ابزار روزآمد پیشبرد اهداف سازمان
شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road
مدیریت عملکرد؛ مورد کاوی نوکیا
دوره مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه عملکردی

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها