انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع ­رسانی نتایج و فرآیند و نیز سطح اطلاعات قابل انتشار است. این اطلاعات می تواند همچون تیغی دولبه عمل کند؛ از سویی عدم ارائه اطلاعات کافی و فضای ابهام­ آلود پدید آمده، دامن زدن به شایعات و سوء استفاده ­ها را موجب می­ شود. از سویی دیگر انتشار بیش از حد اطلاعات می تواند ابهامات جدید و آسیب زننده ایجاد کند و حتی به موقعیت رقابتی شرکت در فضای جنگ استعدادها (که در بازار کار بین شرکتها و رقبا برقرار است) ضربه زند. به همین دلیل تدوین برنامه اطلاع رسانی و عمل بر اساس آن می­ تواند موفقیت یا شکست یک برنامه جبران خدمت که معمولاً با هزینه بالایی نیز همراه است را رقم زند.

یافته ها:

بر اساس یافته های مدیریت منابع انسانی، افراد معمولاً نرخی را بر اساس فعالیتهایشان در برابر خروجی کارشان شکل می دهند. آنگاه مقدار آن را با مقادیر افراد دیگر در شغلهای مشابه مقایسه می کنند. این نرخ ذهنی است و روشن است که بسیاری از کارکنان اطلاعات و مهارت کافی برای مقایسه خود و دیگران در جنبه های مختلف نظیر هدفگذاری انجام شده و خروجی عملکرد دیگران را در دست ندارند و این نرخ ذهنی می تواند غیرمنصفانه محاسبه شود. به طوریکه ممکن است کارمند عملکرد خود را بالاتر از حد واقع و عملکرد دیگران را نیز پایینتر از حد واقع برآورد کرده و بدین ترتیب احساس بی عدالتی کند. در نتیجه مشاهده اختلاف بین نرخ من و نرخ شخص مورد مقایسه، وی انگیزه اش را از دست داده و با کاهش سطح عملکرد برای از میان برداشتن نابرابری تلاش کند.

به همین دلیل و دلایل مربوط به محرمانگی درآمد هر فرد، سطوح پرداخت هر کارمند تنها به خود وی اطلاع رسانی می شود. وی نیز موظف است که از افشای این اطلاعات نزد دیگران برحذر شود. نحوه برخورد با افرادی که در حفظ محرمانگی پرداخت تلاش کافی نمی کنند در مقررات انضباطی به صورت شفاف ذکر گردد. این موارد باید همچون افشای سایر اطلاعات محرمانه شرکت نظیر برنامه های آتی، داده ها و اطلاعات عملکرد شرکت و تولیدات شرکت در زمینه نرم افزارها تلقی شوند.

فاش کردن اطلاعات

یک خط مشی مناسب سازمانی جبران خدمت، کارفرمایان و کارکنان را از افشای اطلاعات جبران خدمتشان بر حذر می دارد. اطلاعات فاش شده به راحتی می ­تواند رقبا را از سطوح پرداخت در شرکت مطلع کند. به این ترتیب سیاستگذاری جبران خدمت را برایشان تسهیل کند. حتی امکان فراهم نمودن پیشنهادات اغوا کننده در مقابل کارکنان شرکت رقیب را فراهم نماید.

از سوی دیگر برنامه جبران خدمت اگر توسط کارکنان درک و پذیرفته شود می­ تواند به عنوان یک انگیزه در نظر گرفته شود. این موضوع نشان دهنده اهمیت اطلاع رسانی و ارتباطات است. این کار در راستای انتظارات کارکنان در مورد اطلاع از مسائلی که بر آنها تاثیر می­ گذارد نیز می باشد. کارکنان مشخصاً انتظار دارند که در مورد برنامه ­هایی که سطوح و میزان جبران خدماتشان را تعیین می­ کنند، اطلاع داشته باشند.

هر کدام از ذینفعان این برنامه و افرادی که از آن متأثر می شوند به محتوای اطلاع رسانی متناسب با مسئولیت و وظایفشان نیاز دارند. این ذینفعان دربرگیرنده ی شامل کارکنان، مدیران و متولیان امور منابع انسانی هستند.

حدود معمول برای اطلاع رسانی جبران خدمت به شرح ذیل است:

فلسفه جبران خدمات شامل نکات مورد توجه و انتظارات شرکت از کارکنان است.در این فلسفه، منطقی که برای سیستم پرداخت و جبران خدمت وجود دارد ذکر می شود. مستندات مشاغل و نتایج فرآیند ارزیابی مشاغل و عوامل دخیل در پرداخت و خط­مشی­ها و رویه­ های مرتبط، بخشی از این برنامه اطلاع رسانی است.

نیازهای مختلف مخاطبان

مخاطبان متفاوت نیازهای اطلاع رسانی متفاوتی دارند. منابع انسانی باید برای پاسخ به این نیازهای متفاوت هدف گذاری کند. مدیریت ارشد در طی جلسه ای بایستی از پیام اساسی و تغییرات و هزینه های اجرای برنامه مطلع شود. متولیان منابع انسانی، مدیران میانی و سرپرستان نیز بایستی بر اساس مسئولیتهایی که بر عهده می گیرند، در این خصوص آموزشهای جدی تری را طی کنند. آموزش مدیران شامل تمرین تصمیم گیری در مورد مسائل پرداخت است که معمولا چند ساعت طول می­کشد. مدیران کارآزموده بایستی بتوانند مسائل مهم مرتبط با جبران خدمت را به خوبی برای مجموعه کارکنان واحد خود تشریح کنند و در صورت نیاز، از کارشناسان منابع انسانی نیز در کنار خود کمک بگیرند. مدیرانی که از این مسئولیت طفره می روند، ناخواسته در جهت خلاف منابع سازمان گام بر می دارند.

ضروری است که کارکنان از طریق برگزاری جلسات و سمینارهای اطلاع رسانی، از برنامه جبران خدمات مطلع شوند. انتشار یادداشتها و کلیپهایی که در جلسات با کارکنان، خبرنامه ها و سایر رسانه های سازمان پخش می شوند برای انتقال پیامهای اساسی مناسبند که باید توسط پرسش و پاسخ پشتیبانی شود.

محتوای اطلاعات جبران خدمت

به طور خلاصه محتوای اطلاعاتی که باید به کارکنان انتقال داده شود، شامل موارد ذیل است:

  • فلسفه جبران خدمت و موارد پر اهمیت که شرکت حاضر است برای آنها پاداش پرداخت کند.
  • نحوه ارزیابی عوامل عملکردی و شاخصهای نشانگر عملکرد برای شغل فرد.
  • منابع داده ای مورد استفاده در محاسبه شاخصها و سیستم محاسبه و نتایج دوره عملکردی هر فرد و بازخورد.
  • برنامه توسعه فردی متصل به نتایج عملکردی.
  • فرصتهای ارتقای موجود و میزان تأثیر ارتقای شغلی/ گرید (گروه) و سطوح عملکردی بر پرداخت.

مراد احمدی پور – مشاور منابع انسانی

مطالب مرتبط:

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top