تحقیقات جدید در جبران خدمات منابع‌انسانی نشان می‌دهد که اکثر شرکت ها نوعی از برنامه‌ی کارانه را به منظور تقویت انگیزه‌ کارکنان شان به کار می‌برند. برنامه‌های پاداش معمول در شرکت ها شامل سیستم‌های کارانه، مشارکت در سود و پرداخت بر اساس شایستگی می‌شوند.

تئوری ساده و قابل پذیرش است. کارکنان بهره‌ورتر خواهند بود اگر بخشی از جبران خدمات شان به اهداف کسب‌و‌کاری شرکت گره خورده باشد. آنها تلاشهایشان را به‌منظور دستیابی به اهداف هدایت نموده و متمایل خواهند‌بود تا از عهده هر چیزی که سر راهشان قرار گیرد، برآیند.

اعداد مؤید این قضیه هستند. می‌توانید سرمایه‌گذاری روی یک برنامه جبران‌خدمت انگیزشی مؤثر بازگشت قابل توجهی دارد. کنسرسیوم استراتژی‌های پاداش‌ جایگزین[i] ۷۳۳ شرکت را مورد مطالعه قرار داد و متوسط پاداش‌های مالی ۲۲/۲ دلار به ازای هر دلار پرداخت را کشف کرد. 

شرکت های خانوادگی وقتی که تصمیم به ایجاد برنامه‌های انگیزشی عادلانه برای کارکنان می‌گیرند با چالش های خاصی مواجه می‌شوند. این برنامه‌ها به طور ذاتی موجب تشدید موشکافی خصوصاً وقتی که موضوعات بین فردی خانوادگی در جریان است، می‌شوند. البته در مورد کسانی که از جمع خانوادگی بیرون می‌روند، این موشکافی دقیقتر نیز خواهد شد.

خبر خوب اینکه کسب‌و‌کار شما امروزه از چند گزینه عالی نیز برخوردار است که بدین‌ترتیب می‌توانید برنامه‌هایی که در طول زمان امتحان خود را پس داده‌اند را انتخاب کرده و نظامی متناسب که نتایج مشخصی برای کسب‌و‌کار خاصتان خواهد داشت، خلق کنید.

اشتراک سود[ii] در برابر اشتراک هدف[iii]

اشتراک سود در ساده‌ترین شکلش، به کارکنان بر اساس عملکرد شرکت پاداش می‌دهد. این برنامه‌ها در گستره شرکت با یک سیستم اندازه‌گیری کلی بر اساس حقوق هستند.

یک سناریوی اشتراک سود معمول به این صورت عمل می‌کند: شرکت الف در سود ناخالصش نزول کرده است. هدف، افزایش سود با درصد مشخص است. شرکت الف برنامه‌ای می‌ریزد که به کارکنان قول می‌دهد اگر حاشیه سود ناخالص پانزده درصد رشد کند، آن را به صورت ۵۰/۵۰ بین شرکت و ایشان تقسیم خواهد نمود.

اشتراک هدف بر خلاف این روش به کارکنان در ازای دستیابی به اهداف مشخص پاداش می‌دهد. این اهداف لزوماً بر پایه نتیجه مقداری نهایی نبوده و می‌تواند شامل کیفیت، خدمات و عملکرد شغلی نیز بشود. اشتراک اهداف می‌تواند در سطح تیم و یا فرد اجرا شود.

در یک سناریوی اشتراک هدف، ممکن است شرکت الف هدفی کیفی برای خدمت کنندگان در یک خط معین نماید. اگر هدف دستیافته شد، تمام افراد حاضر در آن تیم بر این اساس پاداش می‌گیرند.

پاداش به افراد

ابزارهای عالی زیادی برای خلق برنامه‌های جبران‌خدمت کارکنان کلیدی وجود دارد. ایجاد اهداف فردی و پاداش به ایشان بر اساس آن می‌تواند پرداخت بر اساس عدالت را تضمین کند. سیستم کارت امتیازی متوازن مثالی در این زمینه است.

این سیستم نقش هر فرد را در کمک به شرکت برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت و بلند‌مدتش مورد ملاحظه قرار می‌دهد. این عوامل باید به‌روشنی در برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار توضیح داده شوند.

هر فرد به منظور اطمینان از دستیابی شرکت به اهدافش چه کاری باید انجام دهد؟ فرد و تیم مدیر اجرایی هر دو باید در کارت امتیازی متوازن نظیر توافق روی اهداف، برنامه زمان‌بندی و نیز سیستم اندازه گیری که منصفانه و قابل دستیابی باشد مشارکت داشته باشند. 

برنامه‌های تیم

ایجاد برنامه‌های انگیزشی در محیط یک تیم چند منفعت کلیدی دارد. تعیین هدف ها همراستا با تلاش های تیم، افراد زیر کار در رو را تنبیه کرده و روی انسجام و درک فشار از سوی گروه سرمایه‌گذاری می‌کند.

عوامل چندی می‌توانند اجرای یک برنامه بر اساس تیم را تسهیل کنند. اول اینکه باید پرداخت انگیزشی را ارزنده کرده و اعضای تیم را برای رسیدن به اهداف قابل دستیابی توانمند کنید. ارزیابی و پاداش ها باید دشواری مأموریت مورد نظر و احتمال عدم موفقیت را نیز در نظر بگیرند. اگر برای افراد پذیرنده مأموریت های دشوار امکان تنبیه نیز وجود داشته باشد، ایشان این ریسک را قبول نخواهند کرد. 

همچنین مهم است که پاداش را زود به زود و مکرر پرداخت کرده و آن را در فازهای مختلف پروژه ارائه نمایید. این کار باعث تقویت دستاوردهای کوتاه‌مدت بدون از دست دادن نشانه‌هایی از اهداف بلند‌مدت می‌شود. همچنین باید کاهش سلسله‌مراتبی که رتبه ایجاد می‌کند و تقویت متمایزکنندگان را هم مد نظر داشته باشید. عناوین شغلی را به منظور هدف مشخص همسطح کرده و یا سطوح را از میان بردارید.

در پایان پاداش به تیم ها از طریق پرداختهای جمعی برای دستاوردها و نقاط عطف را در نظر داشته باشید. مطمئن شوید که افراد عالی را با تعریف و پاداش دادن به مشارکت‌کنندگان کلیدی که توسط گروه معرفی شده‌اند را تشخیص می‌دهید. ضمناً از گروههای با عملکرد متقاطع برای ارزیابی معرفی‌شد‌گان می توان استفاده نمود.

کلیدهایی برای اجرای جبران خدمات

انتظار موفقیت مداوم نداشته باشید. اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق فرآیندی بلند مدت را در نظر می‌گیرند. آنها معمولاً تحت نفوذ یک برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار جامع که اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت شرکت را تعریف می‌کنند، قرار می‌گیرند.

اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی وقتی که به کسب‌و‌کار مربوط نشده‌اند و همچنین وقتی که از سوی مدیریت اجرایی شور و شوق و پشتیبانی مداوم دریافت نمی‌کنند مردود می شوند. 

شرکت ها باید به دقت برنامه پرداخت انگیزشی ارائه شده را در برابر تلاش های انجام شده ارزیابی کنند. نرخ بازپرداخت چقدر است؟ (تغییر در سود خالص تقسیم بر کل مبلغ پرداختی)

علاوه بر این یک اصل روانشناسی وجود دارد که سیستمهای کارانه‌ای را محتاج توجه می‌کند. اگر پرداخت بسیار بالا باشد، کارکنان نگران مسائلی که تحت کنترلشان نیست می‌شوند و اگر بسیار ناچیز باشد، کارکنان ممکن است معین کنند که رقابت بسیار زیاد است و بنابراین هم‌ارز تلاششان نیست.

بسیار حیاتی و مهم است که برنامه‌های پرداخت انگیزشی ابزارهای اندازه‌گیری بسیار ملموس و اهداف قابل مشاهده را به‌کار گیرند. ممکن است که بخواهید امتیاز اختصاص دهید و یا از سیستم وزن‌دهی که اطمینان‌بخش رعایت بی‌طرفی هستند استفاده کنید. همچنین خردمندانه است که میزان پیشرفت در راه هدف را اطلاع‌رسانی عمومی کنید. کارت امتیازی مربوط به یک تیم یا هدف بسازید که برای همه افراد همکار قابل‌ مشاهده بوده و آزادنه به ایشان بازخورد می‌دهد.

سرانجام اینکه اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق از دو عامل اساسی برخوردارند. هدفها مستقیماً به اهداف شرکت متصلند و نیز افرادی که باید از این برنامه منتفع شوند در ایجاد آن دخالت داده می‌شوند.

ترجمه شده از گزارش کسب و کار خانوادگی – دانشکده بازرگانی دانشگاه سینسیناتی

توسط شرکت مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک – ارائه دهنده راه‌حلهای ناب منابع انسانی از جمله جبران خدمات و کارانه تولید

 

 

چک لیست برنامه ریزی پاداش کارانه

دیکشنری و فرهنگ لغات و اصطلاحات جبران خدمت و مزایا در منابع انسانی

پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

پاداش و سایر سیستم ها و شیوه های منابع انسانی

شفافیت جبران خدمت