گامهای اجرای آموزش بر اساس شایستگی (CBT)
با گران شدن آموزش های اثربخش و پیوند خوردن ارزش آفرینی کسب و کار با مهارت منابع انسانی، آموزش بر اساس شایستگی هر روز بیش از گذشته به یکی از مسائل منابع انسانی تبدیل می شود.
گام های آموزش بر اساس شایستگی و مهارت
گام اول: تعیین کنید که آیا آموزش همان اقدام مناسبی است که برای حل مشکل لازم دارید؟ از خودتان بپرسید که حل مسأله عملکردی آیا با آموزش قابل حل است یا اینکه اقدامات مدیریتی دیگری نیاز دارد؟
گام دوم: نیازمندی های شغل را به صورت قابل اندازه گیری تعیین کرده و میزان دستیابی کارمند به این نیازمندی ها را اندازه گیری کنید.
گام سوم: شرایط مختلفی که در آن کارکنان آموخته هایشان در دوره آموزشی را به کار خواهند بست را بیازمایید.
گام چهارم: با پیشینه کارمندانی که در دوره شرکت خواهند کرد آشنا شده و آنچه که در حال حاضر می دانند را مشخص کنید.
گام پنجم: افراد با عملکرد برجسته سازمان را مجزا کرده و تعیین کنید که به طور معمول چه شایستگی هایی دارند. همینکه این موارد را مشخص کردید، مطمئن شوید که این شایستگی ها در مشاغل منتخب برای آموزش دیدن نیز کاربردی هستند.
گام ششم: افراد با عملکرد برجسته را با افراد با عملکرد متوسط مقایسه کرده و مشخص کنید که چه شایستگی هایی این دو دسته را از یکدیگر متفاوت کرده است.
گام هفتم: سرلوحه های اندازه گیری برای ارزیابی شایستگی را مشخص کنید. اینجاست که باید فکر خود را به کار انداخته و در خصوص انتخاب سرلوحه های رفتاری و یا تستهای مهارتی و گواهینامه ها تصمیم گیری کنید. ضمن اینکه باید توجه کنید که آیا سنجش میزان خروجی مهمتر است و یا کیفیت انجام کار.
گام هشتم: شایستگی های هدف که کارآموز باید بتواند پس از طی دوره از خود نشان دهد را تعریف کنید.
گام نهم: مشخص کنید که نتایج آموزش به چه ترتیبی اندازه گیری خواهد شد.
گام دهم: محتوایی که بایستی برای اهداف ارتقای شایستگی آموزش داده شوند را ایجاد کرده یا فراهم نمایید.
گام یازدهم: در خصوص اینکه چگونه می توان محتوای قابل ارائه را به طور مؤثری اجرا کرد، فکرکنید. کلاسهای معمولی، منتورینگ، آموزش مجازی یا حین انجام کار و … کدام مناسبترند؟
گام دوازدهم: مشخص کنید که پس از اتمام دوره آموزش و حضور کارمند در محل واقعی کار، نتایج آموزش را چگونه اندازه خواهید گرفت؟
رایان راهبرد چابک
یادداشت های مرتبط:
مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟
تجزیه و تحلیل و نیازسنجی آموزش مشاغل به روش DACUM
کانون ارزیابی در مدیریت منابع انسانی استخدام
مطالب و مقالات مشابه:
- شکاف شایستگی های میانی
- آموزش منابع انسانی – مفاهیم
- تجزیه و تحلیل و نیازسنجی آموزش مشاغل به روش دیکوم ( DACUM )
- آموزش منابع انسانی ( آموزش مجازی و غیرحضوری )
- کارگاه دیکوم برای بهبود محتوای آموزش
- جلب مشارکت و اثربخشی دوره آموزشی
- آموزش مدیریت منابع انسانی: لیست دوره ها و کارگاه های آموزشی ۱۴۰۳
- چند اصطلاح کاربردی در آموزش و توسعه کارکنان
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.