آموزش

منابع انسانی فعال یا منفعل

نتیجه مطالعات و پیش­بینی­ های مؤسسه تحقیقاتی گارتنر در مورد نقش منابع انسانی در تجربیات کارکنان

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود.

نقش منابع انسانی در پشتیبانی

در سالهای اخیر منابع انسانی پشتیبانی خوبی برای کارکنان فراهم آورده است. این پشتیبانی در طی زمان به اشکال مختلفی بروز یافته است. زمانی تنها به شکل پشتیبانی از کارکنان در تمامی مراحل کارراهه شغلی شان (از جذب تا توسعه و جابجایی) بود. سپس به پشتیبانی از نیازهای فردی که روی عملکرد تاثیر می گذارند، توسعه یافت.

متأسفانه به نظر می­ رسد که این پشتیبانی کافی نبوده است و بدون توجه به این تحولات، بسیاری از کارکنان همچنان فکر می کنند که منابع انسانی به طور کارآمدی از آنها پشتیبانی نمی کند. تنها ۲۹ درصد از کارکنان موافقند که منابع انسانی به آنها کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند و در همین راستا کمتر از نیمی از رهبران کسب و کارها با این موضوع موافقند که واقعاً منابع انسانی نسبت به آنچه که نیاز دارند و می خواهند، آگاهی دارد. (تحقیقات انجام شده توسط گارتنر)

انتظارات ایجاد شده در زمانه ی دیجیتالی

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود و توجه از پشتیبانی مسائلی که کارکنان نیاز دارند، به پشتیبانی از آنچه که کارکنان تجربه می کنند، میل کند.

به جای تمرکز روی درخواست های کارکنان (منفعل بودن منابع انسانی)، منابع انسانی باید پاسخ موارد ذیل در زمینه تجربیات کارکنان را بجوید:

  • تجربیاتی که بیشتر به خاطر مانده و اثرگذاری بیشتری دارند کدامند؟
  • این تجربیات چه اثری روی عملکرد کارکنان می گذارند؟
  • این تجربیات چگونه روی پیش فرضهای کارکنان در مورد شغل و سازمان تاثیر می گذارند؟

تجربیات کارکنان و عملکرد

تحقیقات گارتنر نشان می دهد که وقتی اولویت های منابع انسانی از آنچه که کارکنان نیاز دارند به آنچه که تجربه می کنند، تغییر می یابد، عملکرد می تواند تا ۱۴درصد ارتقا یابد. در مقام مقایسه، وقتی که شما راهکارهایی فراهم می کنید که تنها از نیازمندیهای کارکنان پشتیبانی می کند، عملکرد تنها ۶ درصد بهبود پیدا می کند.

پتانسیل بهبود عملکرد با انتظارات فزاینده کارکنان در مورد شرایط محیط کار ارتباط نزدیک دارد. بدین معنی که کارشناسان شرکتیار منابع انسانی (HRBP= HR Business Partner) نیاز دارند که مسئول تجربیات کارکنان شوند. اگر سابقه ی این کار که حامی کارکنان بودن است، را به خاطر آوریم، و دانش عمیق این متخصصان در خصوص گروهها و خواسته­های متنوع ارباب رجوع را مورد توجه قرار دهیم، کارشناسان شرکتیار برای اجرای این نقش آمادگی کافی دارند.

لینک دریافت گزارش کامل

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top