تضاد منافع و نمونه هایی ظریف از آن

تضاد منافع

پاسخ «ویتوس»، نماینده شرکت مشاور که از آلمان برای مذاکره به ایران آمده بود، صریح و نشان دهنده عمق نگاه و پایبندی شان به موضوع «تضاد منافع» Conflict of Interests بود.

«شرکت ما که در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی فعال است، به هیچ وجه وارد فرآیند استخدام نمی شود.» به خاطر اینکه نمی توانیم مطمئن شویم فردی که از طرف ما برای استخدام شدن به شرکتی معرفی شده، در ارزیابی ما در مقابل سایر رقبا و یا ارزیابی کیفیت خدمات ارائه شده از سوی ما به همان شرکت بتواند منصفانه رفتار کند.

وقتی این رویکرد با برخی از روش های جاری در کشور مقایسه می شود، عمق تفاوت آشکار است. منظور مدیرانی است که به دور از نگاه کارفرمایان، همزمان در شرکتی دیگر نیز به عناوین مختلفی نظیر مشاور و کارشناس و … فعالیت می کنند و حتا از مدیران شرکت دوم نیز برای انجام کارهایی به شرکتشان دعوت می کنند.

هرچند قائل شدن حق فعالیت برای کارشناسان، در سایر شرکت ها به صورت پاره وقت با در نظر گرفتن اصول محرمانگی و پرهیز از فعالیت برای رقبا تحت شرایطی پذیرفتنی است، اما فعالیت مدیران به این ترتیب موقعیتی جز تضاد منافع ایجاد نخواهد کرد.

ظرافت ورود تضاد منافع به تصمیمات

تضاد منافع بسیار ظریف است و به راحتی می تواند هم اخلاق حرفه ای را پشت سر گذارد و هم ضربه ای اساسی به موفقیت حرفه ای و اعتماد وارد آورد. نمونه ها بسیارند. زمانی که مدیران تصمیم به برون سپاری خدمتی می گیرند یا اینکه در حال تصمیم گیری در مورد حقوق و مزایا برای تمامی کارکنان شرکت از جمله خودشان می شوند، شاخک های تضاد منافع فعال می شود. همین طورند مدیرانی که وامدار اساتیدشان هستند و دوست دارند زحماتشان را در دوره تحصیل به نوعی جبران کنند. و شرکت نادانسته مجبور می شود هزینه این قدرشناسی را پرداخت کند.

این نگرانی تنها در خصوص مدیران نیست. اگر مشاورتان ارزیاب تان هم باشد، یا کارکنان تان به طور متقابل ارزیاب شرکت های دیگر می شوند نیز در کیفیت نتیجه تردید کنید. هرچند به مذاق خیلی ها خوش نیاید. به همین دلیل لازم است که واحد مدیریت منابع انسانی در این خصوص بسیار حساس و محتاط عمل کند.

اینجا موضوع اعتماد داشتن یا نداشتن نیست. بلکه درخصوص موقعیتی صحبت می شود که ممکن است خروجی آن بهترین تصمیم نباشد، حتا اگر فرد کاملن مورد اعتماد باشد. موضوع گفته شده یکی از جنبه های سیستمی برای پیشگیری از فساد در تصمیم گیری است.

مطالب مرتبط: 

بلوغ منابع انسانی کسب و کار

شرح کتاب مروری بر کسب و کار هاروارد

دورنمای شبکه در کسب و کارها

اصول اخلاقی و حرفه ای در مدیریت منابع انسانی

رهبری اثربخش

منابع انسانی ایران

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top