بازار سنجی؛ تعامل کارکنان و سازمانها برای نوروز*

هر سال در آستانه تعطیلات نوروز، موضوع تقسیم بندی و برنامه ریزی تعطیلات در کنار سایر فعالیتها و تلاشها، به یکی از دلمشغولیهای اساسی کارکنان شرکتها و سازمانها و طبیعتاً خانواده ها تبدیل می شود. افراد شاغل خانواده، تلاش می کنند برنامه ای بریزند تا ضمن برآوردن خواسته های اعضای خانواده برای مسافرت و تفریح، در کارشان نیز خللی ایجاد نشود.

از سوی دیگر شرکتها و سازمانها هم نگرانند که مبادا در حین تعطیلات نوروز نتوانند پاسخگوی مشتریان باشند و یا از برنامه هایشان عقب بمانند.

بدین منظور شرکت مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک تحقیقی میدانی با مشارکت ۱۱۰ نفر از کارکنان سازمانهای مختلف که با این مسأله مواجه بودند، سازماندهی نمود. این سنجش رفتار فعالان بازارکار با هدف تقویت جریان آزاد اطلاعات در فضای کسب و کار در آستانه نوروز ۱۳۹۲ انجام گردیده است. طی این تحقیق رفتار کارکنان شرکتها و سازمانها با توجه به صنایع مختلفی که در آن فعالیت می کنند، تخصص و وضعیت زندگیشان و نحوه تعامل با همکاران و مدیران مورد پرسش و تحلیل قرار گرفت.

ضمن تشکر از پاسخگویانی که در این نظرسنجی شرکت کرده اند، نتایج حاصل از بررسی رفتار کارکنان و سازمانها در تعطیلات و سال نو، در ادامه تقدیم می شود. امیدواریم با همکاری شما بتوانیم تحقیقات فراگیرتری را در آینده انجام داده و شما را از نتایج آن آگاه سازیم.

پاسخ دهندگان در بازه سنی بیست تا شصت و پنج سال را شامل می شد که گروه سنی بین سی تا چهل سال بیشترین آنها را با ۴۸% تشکیل داده است. ایشان در صنایع مختلفی فعالیت می نمودند. پراکندگی صنعتی که شرکت / سازمان متبوع شرکت کنندگان در آن قرار گرفته، مطابق با نمودار ذیل است:

بسیاری از سازمانها به دلایل مختلف از جمله تعطیلی بازار ، به صرفه نبودن فعالیت، رفاه حال کارکنان و … در طی نوروز فعالیتشان را تعطیل می کنند. در این میان ۴۷% پاسخ دهندگان بیان کردند که سازمان متبوعشان در تعطیلات عید به فعالیت ادامه می دهد.

ایشان در رسته های مختلف شغلی به ترتیب ذیل فعالیت می نمودند:

بیش از نیمی از کارکنان کسی را در واحد محل کار داشتند که شغلی شبیه ایشان داشته باشد و بتواند جای خالی شان را پر کند و بدین ترتیب می توانستند در صورت برنامه ریزی صحیح و همدلانه، بر مشکل کثرت تقاضای مرخصی در این مدت محدود فائق آیند. اما با این وصف یکی از یافته های قابل توجه این بود که ۳۷ درصد از کارکنان به نحوی عدم تفاهم با همکاران در برنامه ریزی مرخصی ها را تجربه کرده اند.

بیشترین عدم تفاهم در بین کارکنان واحد برنامه ریزی و کیفیت دیده شده و پس از ایشان به ترتیب واحدهای مالی و حسابداری، تکنولوژی اطلاعات و سپس اداری و منابع انسانی قرار داشته اند.

دامنه این گونه اختلافات ممکن است زیاد شده و پس از پایان تعطیلات حتی تشدید شده و به کیفیت کار تیمی تأثیر گذارد. بدین ترتیب لازم است مدیران و کارفرمایان به منظور پرهیز از اینگونه کدورتها، وارد عمل شده و به نحوی تعادل را برقرار نمایند.

همچنین مشخص شد که به منظور پرهیز از تعارضات و اختلافات در برنامه ریزی مرخصی ها و تعطیلات، تقریباً نیمی از مدیران، برنامه ریزی مرخصی کارکنان زیر مجموعه را طی مدت تعطیلات، خود بر عهده می گیرند. شاید به دلیل فوق باشد که مدیران برنامه ریزی و کیفیت ، به همراه مدیران تکنولوژی اطلاعات بیشتر از دیگر مدیران تمایل دارند که خودشان برنامه ریزی مرخصی و تعطیلات را برای کارکنانشان انجام دهند.

برخی از سازمانها هم که تصمیم گرفته اند در طول تعطیلات به فعالیت ادامه دهند، و در عین حال از شدت تقاضا برای مرخصی در این مدت بکاهند، راهکارهای تشویقی را یافته و به کارکنانشان معرفی می کنند. پرداخت فوق العاده اضافه کاری، پاداش، و فرصت استفاده از مرخصی پس از تعطیلات بعضی از این راهکارها هستند که شرکتها با توزیع ذیل از این روشها استفاده کرده اند:

لازم به ذکر است که از بین پاسخگویان، شرکتهایی که در صنایع خدمات، خودرو و ارتباطات قرار دارند، کمترین مزیت را در صورت عدم استفاده کارکنان از تعطیلات و مرخصی عید قائل می شوند.

آنطور که در قانون کار تصریح شده است، کارگران تنها مجاز به انتقال ۹ روز از مرخصی استحقاقی به سال آینده هستند. شرکتها در برابر کارکنانی که بیش از ۹ روز از مرخصی های استحقاقی خود را استفاده نکرده اند، واکنشهای مختلفی بروز می دهند.

بسیاری از سازمانهایی که به کارآیی بلند مدت کارکنانشان می اندیشند، در سیاستها، استفاده اجباری از مرخصی طولانی مدت کارکنان (بیش از یک هفته) را از الزامات بر شمرده اند. این مدت نسبتاً طولانی می تواند فرصتی به کارکنان دهد تا از موقعیت تکراری و نیز استرس آور کار خلاصی یافته و مدتی را بدون اندیشیدن به این گونه مشکلات به مسافرت رفته و توان خود را بهبود بخشند. و بدین ترتیب توانسته اند گامی در جهت کاهش فرسودگی سرمایه های انسانیشان بردارند. این مورد حتی جای خود را در قوانین کار بسیاری از کشورها باز کرده است. با بررسی انجام شده روشن شد که هم اکنون حدود شانزده درصد شرکتهای داخلی این سیاست را در مجموعه مقرراتشان گنجانده اند. شرکتهای مشاوره ای همانطور که انتظار می رود، با ۳۳ درصد، بیشتر از شرکتهای دیگر بر این سیاست پافشاری می کنند.

یکی از روشهای معمول که نگهداری حسابهای شرکتها را آسانتر کرده و در عوض باعث کاهش ثبات و احساس عدم امنیت شغلی کارکنان می شود، پرداخت تمامی مطالبات کارکنان از قبیل حقوق و مزایا و سنوات خدمت در پایان سال کاری و انعقاد قرارداد کاری جدید در ابتدای هر سال است.

این مطالعه نشان داده که ۵۵% درصد کارفرمایان در پایان سال مالی، با کارکنانشان تسویه حساب کرده و هیچ طلبی را از ایشان به سال آینده منتقل نمی کنند. 

شرکتهای گروه تولید صنعتی با ۱۸ درصد در این کار پیشگام بوده و شرکتهای ارتباطات و فناوری اطلاعات از این گروه پیروی می کنند.

اما آنچه که در این بین بیشتر شایسته توجه است، تعویق تمدید قرارداد به پس از تعطیلات نوروز است. بنا به اظهار پاسخگویان به این بازار سنجی بازار کار ۳۴% از کارفرمایان شروع قرارداد جدید را به پس از تعطیلات موکول می کنند. شرکتهای ارتباطات و فناوری اطلاعات این بار گوی سبقت را از همه دسته های شغلی دیگر ربوده اند و با آمار ۲۲% سعی می کنند که شروع قرارداد را به بعد از تعطیلات بیاندازند. 

اما حدود ۱۶% از شرکتها و سازمانها بیشتر از حداقلها به رفاه کارکنانشان می اندیشند و در ابتدای سال اضافه حقوقی حتی بیشتر از اضافات مصوب شورای عالی مزد (ابلاغ شده توسط ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی) را تضمین می کنند. بیشترین تعداد این شرکتها در رسته تولید صنعتی قرار دارند و شرکتهای نفت، گاز و پتروشیمی به همراه شرکتهای ارتباطات و فناوری اطلاعات و نیز ساخت و ساز در رده دوم هستند.

به نظر می رسد به کارگیری این گونه اطلاعات برای این تعطیلات نه چندان کوتاه مدت، می تواند در پروراندن برنامه های کاری متناسب به نحوی که خللی در امور پیش نیاید، کمک کند.

کارکنان نیز با داشتن اطلاعاتی در مورد نحوه عمل و واکنشهای مختلف می توانند آلترناتیوهای مورد استفاده همتایانشان در شرکتهای دیگر را به عنوان گزینه های جدید مورد توجه قرار دهند. همچنین در موقعیتهایی که به دنبال شغل جدیدی هستند، می توانند شدت احتمالات ممکن در گزینه های مختلف را سنجیده و محل کاری متناسب با علائق و ترجیحاتشان انتخاب نموده و از اینکه به این علتها دچار فرسودگی های شغلی شوند، دور باشند.

* گزارش این تحقیق در روزنامه دنیای اقتصاد صفحه مدیران — تاریخ ۲۸ اسفند ۱۳۹۱ نیز منتشر شده است.

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top