بسته ی جبران خدمت برای تازه واردان

سطح مناسب جبران خدمت برای فرد جدید

ابهام کارشناسان منابع انسانی در جلسه ی کارگاهی اخیر، نحوه ی تعیین بسته ی جبران خدمت و حقوق و دستمزد کارکنان جدید بود.

اینکه آیا به فرد جدید باید سطحی بالاتر از کارکنان فعلی پرداخت کرد و یا غیر از این؟

موضوعی که ممکن است بروز تنش بین مسئول جبران خدمت از یک سو و کارشناس جذب و مدیر واحد متقاضی در سوی دیگر را به دنبال داشته باشد.

دو سوی تصمیم گیری برای بسته جبران خدمت (رقابت — عدالت)

با توجه به اینکه معمولن کارشناسان جذب در حال رقابت برای جذب منابع انسانی شایسته از بازار کار هستند، طبیعی است که نگران از دست دادن کاندیدای مناسب و منتخب باشند.

به همین خاطر از کارشناس جبران خدمت انتظار دارند که محاسبات بسته ی پیشنهادی را به صورت حداکثری انجام دهد و پیشنهاد جذابی را ارائه دهد تا کاندیدا جذب شود؛ بدین ترتیب ممکن است از پیامدهای دیگر این تصمیم غافل شوند.
در سوی دیگر، نگرانی متولیان جبران خدمت، بر هم خوردن تعادل در پرداخت و بروز مشکل در عدالت داخلی با ورود کاندیدای موفق است. همکاری این دو باید متعادل و یکپارچه باشد.

کارشناس جذب موظف است زحمت جستجوی کافی و پیدا کردن فردی که متناسب با شغل و سازمان است را قبول کند و کارشناس جبران خدمت هم مطالعات و پایش بازار کار و صنعت را جزئی از کارش بداند.

نشستن در کنج عافیت و تهیه ی پیشنهادهای تاریخ مصرف گذشته، سازمان را در جذب منابع انسانی شایسته ناتوان می کند.

زیرا که اگر پیشنهادها، برای جذب کارکنان جدید شایسته کافی نباشد، شاید باید مشکل را در به روز نبودن سطح عمومی پرداخت های شرکت جست.

صحه گذاری در تصمیم و نهایی کردن بسته ی جبران خدمت

نکته ی قابل توجه که گاهی کارشناسان جذب و مدیران متقاضی و استخدام کننده کمتر به آن توجه می کنند این است که کاندیدای برگزیده، هرچند از فیلترهای جذب گذشته است، ولی هنوز راه درازی تا اثبات متناسب بودن با شغل و سازمان و بهره ور شدن دارد.

ابزارهای سنجش نظیر مرور رزومه و سوابق، مصاحبه ی استخدامی، پرسش ها و آزمون ها و حتا کانون ارزیابی به اندازه ی کافی معتبر نیستند تا بتوان تمام تصمیم را تنها با اتکا بر نتایج آنها گرفت.

به همین خاطر در بسیاری از شرکت های موفق دنیا، فرصتی به کاندیدای برگزیده داده می شود تا در محیط واقعی، توانمندی هایش را نشان دهد و در طی این مدت نیز پرداختی معادل حداقل طیف پرداخت برای افراد هم سطح سازمان دریافت کند.

در این حالت، نیروی استخدامی جدید به کارکنان فعلی ترجیح داده نمی شود.
بدین ترتیب هم عدالت داخلی زیر سؤال نرفته و هم تیمی ها در برابر عضو جدید موضع گیری نمی کنند و نیز رساندن فرد جدید به سطح معمول و میانه ی پرداخت، تنها بعد از گذشت دوره ای که با پایش عملکرد در محیط واقعی بر تصمیم اولیه ی استخدامی صحه گذاشته شد، انجام می شود.

روش معمول در شرکت شما چگونه است؟ آیا کارشناسان جذب کاندیدای معرفی شده را تنها گزینه ی ممکن دانسته و درصدد جذب او با هر شرایطی هستند؟ آیا توانسته اند داده های بازار کار را به خوبی به جبران خدمات بازتاب دهند؟ آیا بخش جبران خدمت سیستمی برای جمع آوری اطلاعات از بازار کار دارد و بسته های پیشنهادی را بر این اساس به روز می کند؟ در نهایت آیا وضعیت متناسبی بین پرداخت به کارکنان جدید و کارکنان قبلی وجود دارد؟

مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد؛ ارائه دهنده ی راهکارهای جبران خدمات با روش هی گروپ

مطالب مرتبط با جبران خدمت

آموزش جبران خدمت عادلانه و رقابتی; دوره کارگاهی با روش هی گروپ

اصطلاحات کلیدی در جبران خدمت

گامهای اصلاح جبران خدمت

جبران خدمت انگیزشی و کارانه