توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

یکی از خطاهای ارزیابی عملکرد میل به سهل­ گیری در ارزیابی است

و یا در مقابل آن، میل به سخت­گیری شدید ارزیابی کننده ، در ارزیابی عملکرد است.

به طوری­ که اگر این خطای ارزیابی شناخته و مهار نشود، اعتبار ارزیابی پایین خواهد آمد.

بدین ترتیب کارکنان تنها با تکیه بر شانس و اینکه آیا مدیرشان سهل­ گیر است یا سخت­ گیر، از ارزیابی متأثر می­ شوند.

ارزیابی عملکرد : یکی از راه­کارهایی که برای پیش­گیری در مقابل این خطا به­ کار می ­رود، «توزیع اجباری» است. که البته مدافعان و منتقدان زیادی هم دارد. باید درنظر داشت که قضاوت درخصوص این ابزار نیز نباید به صورت مطلق انجام شود. نه می ­توان به کلی آن را رد کرد و نه می ­توان آن را به سادگی مورد استفاده قرار داد.

منتقدان، قرار دادن و محدود کردن ارزیابی­ ها در ساختارهای از پیش تعریف ­شده را یک مانع بزرگ برای ارزیابی صحیح کارکنان می ­دانند. به همین خاطر اعتقاد دارند که این ساختارهای سفت و سخت، می­ تواند ارزیابی را منحرف کند. بدین ترتیب قرار گرفتن در بازه ­های مورد قبول به مهمترین دغدغه ارزیابی ­کنندگان تبدیل می شود. این انتقاد در بسیاری از موارد در سیستم های ارزیابی وارد است.

از سوی دیگر، یکی از مشکلات و انتقاداتی که به این نحوه ­ی توزیع نمرات ارزیابی در کشورمان و بسیاری از سازمان های دیگر هم دیده می­ شود، ناشی از نحوه ­ی به­ کارگیری آن و نادیده­ گرفته­ شدن برخی از مقدمات و پیش ­فرض­های آن است.

مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، مشاوره و آموزش منابع انسانی رایان راهبرد چابک

توزیع اجباری یک استاندارد ثابت برای ارزیابی عملکرد نیست

بسیار مهم است که توجه داشته باشیم توزیع اجباری، یک راهنما و گایدلاین است و نه یک استاندارد ثابت. بدین معنی که ارزیابی­ کنندگان از آن بهره می­ گیرند؛ ولی در همان حال، مجاز هستند تا در صورت لزوم کمی از آن تخطی کنند. البته این تخطی از توزیع مصوب، باید همراه با ارائه ­ی دلایل و شواهد قانع ­کننده و کافی باشد. یک روال پذیرفته­ شده این است: مدیر ارزیابی­ کننده ارزیابی و نتیجه­ ی حاصل از آن را بر اساس آنچه که با کارمند توافق کرده و میزانی از نتایجی که دست­یافته شدند و ارزشهایی که رعایت شدند، انجام می ­دهد. سپس نتیجه ارزیابی­ ها و پراکندگی آنها در واحد خود را با گایدلاین مقایسه می­ کند. این کار به او کمک می کند تا مطمئن شود در فرآیند ارزیابی سهل­ گیری یا سخت­ گیری نکرده است.

بهبود مداوم توزیع اجباری

مدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد
نکته ­ی بسیار مهم دیگر

در استفاده از گایدلاین توزیع اجباری، این است که این نحوه ­ی پراکندگی که معمولاً در سال اول – به خاطر نبود پیشینه­ ی کافی و قابل اتکا از نحوه توزیع عملکرد در سازمان – به صورت نموداری مشابه توزیع نرمال و با همان حد از انحراف معیار و پراکندگی استفاده می­ شود، باید بر اساس تجربه سازمان از سال و سالهای عملکردی قبلی، به ­روزرسانی شود. استفاده مکرر از آن در سال­های آتی، همان دام تکرار است که بسیاری از سازمانها را محدود کرده و اجرای ارزیابی با روش توزیع اجباری را نیز با مشکل مواجه می ­کند.

برای گریز از این مشکلات، کمیت ه­ای راهبردی دربرگیرنده ­ی مدیران ارشد سازمان، پس از طبقه ­بندی و تحلیل تجربیات مدیران ارزیابی کننده و بازخوردهای وارده از سوی آنان و نیز بررسی شکایات و پیشنهادات کارکنان ارزیابی ­شونده، بررسی و توزیع پراکندگی عملکردها را بازنگری کرده و سپس در سال عملکردی جدید، توزیعی که با تجربیات عملکردی و پراکندگی آنها در سال گذشته هم­خوان است را ملاک عمل قرار می­ دهد. به­ کاربستن این درس آموخته، یکی از مهم­ترین مسئولیتهای کمیته­ای که معمولن کمیته «برنامه ریزی منابع انسانی» خوانده می ­شود است.

مدیریت عملکرد

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top