نقش مدیریت عملکرد در کرونا

همه­ گیری کرونا همچون هر بحران دیگری، بازنگری در اسباب و مقدمات سیستم مدیریت عملکرد مخصوصاً «هدف­گذاری» به­ عنوان گام آغازین را گریزناپذیر کرده است.

شیوه ­هایی از قبیل دورکاری اقتضا می­ کند رویه ­های متفاوت و متناسب­ سازی شده ­ای برای پایش عملکرد و بازخورد و مدیریت عملکرد پیاده شوند. این شیوه­ های کاری بنا به ضرورت به صورت ناگهانی در برخی از شرکت­ها جاری شده اند.

اما در کنار شرایط محیطی تحمیل ­شده ناشی از کاهش ارتباط بین اعضای تیم و رهبران و نیز روند­های بی ­ثبات در بازار و رفتار مشتریان و ذینفعان، اثر مستقیم و غیرمستقیم روی سطح عملکرد منابع ­انسانی می گذارد.

بدین­ ترتیب هدفی که چند ماه پیش با رضایت بین مدیر و کارمند توافق شده ­بود، امروز ممکن است غیرواقع­بینانه به­ نظر رسد. به همین مناسبت، بازنگری هدف، همان­ گونه که از ویژگی ­های یک سیستم مدیریت عملکرد چابک است، اولویت بالایی دارد.

در این راستا، تمرکز روی بهبود مدیریت عملکرد وابسته به داخل سازمان در مقابل عملکرد مرتبط و متأثر از بیرون سازمان در این دوره انجام شدنی است. ماهی گیری که هر روز برای صید به دریا می رود را به یاد آورید. در هنگام توفان و یا هر زمانی که اسباب ماهیگیری در دریا مهیا نباشد، بیکار ننشسته و تورهایش را تعمیر می کند. این کار صیاد می تواند الهام بخش خوبی برای کسب و کارها در این ایام باشد.

کرونا و نگهداشت:

هرچند وضعیت نامناسب بازار کار در این روزها ممکن است نگهداشت را آسان­ تر کرده باشد، اما تصمیمات شتابزده در زمینه پاداش و فوق ­العاده ­ها مخصوصاً زمانی که جمعیت هدف، افرادی با نشان ستاره و عملکرد برجسته باشند، توصیه نمی­ شوند زیرا این­گونه کنش­ ها ریسک ازدست­ دادن سرمایه­ های کلیدی سازمان بلافاصله پس از بهبود شرایط و بازیابی را بالا می­ برد. سازمان های پیش­گام، فکر کردن در مورد راهکارهایی از قبیل ساعات کاری کمتر و فشرده ­تر و همچنین کار روی برنامه ­های جبران خدمت بلند­مدت (که گاهی تا چند سال را دربر می ­گیرند) تقویت مهارت­ها در این دوره، درکنار سرمایه­ گذاری­ های بلند مدت مثل بازنگری و بهبود بهره ­وری فرآیند­های انجام کارها با اتکا به تجربیات و بازخوردهای گذشته و جاری­ سازی تغییرات بنیادی که در زمان گذشته امکان­ ناپذیر می­ نمودند را فراموش نمی­ کنند.

عملکرد در کرونا